INTRODUCCIÓN
1. Entre agosto de 2005 y abril de 2011, el Sr. Smith, el demandado, quien es un ingeniero de plomería y calefacción, trabajó para Pimlico Plumbers Ltd (“Pimlico”), el primer apelante, que lleva a cabo un importante negocio de plomería en Londres. El Sr. Mullins, el segundo recurrente, es dueño de Pimlico.
2. En agosto de 2011, el Sr. Smith emitió un procedimiento contra Pimlico y el Sr. Mullins en un tribunal de empleo (“el tribunal”). Alegó
(a) que había sido un “empleado” de Pimlico en virtud de un contrato de servicios en el sentido del artículo 230 (1) de la Ley de Derechos de Empleo de 1996 (“la Ley”) y como tal se quejó, entre otras cosas, de que Pimlico lo había despedido injustamente en contra de lo dispuesto en el artículo 94 (1) de la misma; y / o
(b) que había sido un “trabajador” para Pimlico en el sentido del artículo 230 (3) de la Ley y, como tal, se quejó de que Pimlico había hecho una deducción ilegal de su salario en contra de lo dispuesto en el artículo 13 (1); y
(c) que había sido un “trabajador” para Pimlico en el sentido de la regla 2 (1) del Reglamento de Horas de Trabajo 1998 (SI 1998/1833) (“el Reglamento”) y como tal se quejó de que Pimlico no había cumplido pagarle por el período de sus vacaciones anuales legales, en contra de lo dispuesto en la regla 16 de ellas; y
(d) that he had been in Pimlico’s “employment” within the meaning of section 83(2)(a) of the Equality Act 2010 (“the Equality Act”) and as such he complained that both Pimlico and Mr Mullins had discriminated against him by reference to disability contrary to section 39(2) of it and had failed to make reasonable adjustments in that regard contrary to section 39(5) of it.
3. En una sentencia de fecha 16 de abril de 2012 emitida por el juez de empleo Corrigan (“el juez”), el tribunal decidió que el Sr. Smith no había sido un “empleado” de Pimlico en virtud de un contrato de servicio; y, mediante una sentencia de fecha 21 de noviembre de 2014 emitida por el juez Serota QC, el Tribunal de Apelación de Empleo (“el tribunal de apelación”) desestimó la apelación cruzada del Sr. Smith contra esa decisión. No ha buscado más para desafiarlo. El resultado es que no puede proceder con las quejas mencionadas en el párrafo 2 (a) anterior.
4. Sin embargo, en esa misma sentencia de 16 de abril de 2012, el tribunal tomó tres decisiones adicionales: (a) que el Sr. Smith había sido un “trabajador” para Pimlico en el sentido del artículo 230 (3) de la Ley; (b) que había sido un “trabajador” para Pimlico en el sentido de la regla 2 (1) del Reglamento; y (c) que había estado en el “empleo” de Pimlico en el sentido del artículo 83 (2) (a) de la Ley de Igualdad. Si se mantuvieran las decisiones sobre estos tres temas de umbral, el resultado sería que el Sr. Smith podría proceder con las quejas mencionadas en el párrafo 2 (b), (c) y (d) anteriores. De hecho, el tribunal dio instrucciones para su consideración sustantiva.
5. Pimlico interpuso un recurso contra las otras tres decisiones del tribunal ante el tribunal de apelación, que lo desestimó mediante esa misma sentencia de fecha 21 de noviembre de 2014. Pimlico interpuso un recurso contra la decisión del tribunal de apelación ante el Tribunal de Apelación, que el 10 de febrero de 2017 , por juicios sustantivos emitidos por Sir Terence Etherton MR y Underhill LJ y por un juicio de Davis LJ que estuvo de acuerdo con ambos, lo desestimó.
6. Hoy este tribunal determina la nueva apelación de Pimlico, que es en forma una impugnación de la decisión del Tribunal de Apelación, pero que en esencia es una investigación adicional sobre el derecho del tribunal a haber tomado las tres decisiones mencionadas en el párrafo 4 encima. Pimlico argumenta que el razonamiento del tribunal en apoyo de ellos fue inadecuado y le pide al tribunal que los deje a un lado y que ordene al tribunal que reconsidere las tres cuestiones del umbral.
7. De ello se deduce que el tribunal sostuvo que, aunque el Sr. Smith no era un “empleado” en virtud de un contrato de servicio, era un “empleado” en el sentido de la sección 83 (2) (a) de la Ley de Igualdad. Es lamentable que en esta rama de la ley la misma palabra pueda tener diferentes significados en diferentes contextos. Pero se pone peor. Porque, como explicaré, diferentes palabras pueden tener el mismo significado.
8. Ya en 1875, el Parlamento identificó una categoría intermedia de trabajadores que se ubicaba entre aquellos que trabajaban como empleados bajo un contrato de servicios y aquellos que trabajaban para otros como contratistas independientes. En ese año, aprobó la Ley de Empleadores y Trabajadores, diseñada para otorgar al tribunal del condado una jurisdicción ampliada y flexible en disputas entre un empleador y un “trabajador”; y, en la sección 10, definió a un “trabajador” como, en efecto, un trabajador manual que trabaja para un empleador bajo “un contrato de servicio o un contrato personal para ejecutar cualquier trabajo o trabajo”.
9. Desde 1970 en adelante, el Parlamento consideró que, si bien solo los empleados bajo un contrato de servicio deberían tener protección legal completa contra las diversas formas de abuso por parte de los empleadores de su posición económica más fuerte en la relación, había trabajadores independientes cuyos servicios eran tan abarcado en gran medida dentro del negocio de otros que también deberían tener una protección limitada, en particular contra la discriminación pero también contra ciertas formas de explotación por parte de esos otros; y para ese propósito, el Parlamento tomó prestada y desarrolló la definición extendida de “trabajador”, adoptada por primera vez en 1875.
10. Así, en 1970, el Parlamento aprobó la Ley de Igualdad Salarial que obligaba a los empleadores a ofrecer a cualquier mujer a la que “emplearan” términos iguales a aquellos en los que “empleaban” a hombres para el mismo trabajo o un trabajo equivalente; y, en la sección 1 (6) (a), definió la palabra “empleado” como “contrato de servicio o de aprendizaje o un contrato personal para ejecutar cualquier trabajo o trabajo”. Luego, en la sección 167 (1) de la Ley de Relaciones Laborales de 1971, encontramos el nacimiento del moderno “trabajador”, definido allí como una persona que trabaja “(a) bajo un contrato de trabajo, o (b) bajo cualquier otro contrato … por el cual se compromete a realizar personalmente cualquier trabajo o servicio para otra parte del contrato que no sea un cliente profesional de su …”.
11. Ahora tenemos la sección 230 (3) de la Ley, en la cual un “trabajador” se define para incluir no solo, en (a), un empleado bajo un contrato de servicio sino también, en (b), un individuo que ha entrado o trabaja bajo “Cualquier otro contrato … por el cual el individuo se compromete a … realizar personalmente cualquier trabajo o servicio para otra parte del contrato cuyo estado no sea en virtud del contrato el de un cliente o cliente de cualquier profesión o empresa llevada a cabo por el individuo …”.
Otras subsecciones de la sección 230, a las que afortunadamente será innecesario referirse, proceden a extender las palabras “empleado”, “empleo” y “empleado” a la situación de un trabajador que cae dentro de la subsección (3) (b) y se describe convenientemente como miembro (b) trabajador.
12. La Regulación 2 (1) del Reglamento define un “trabajador” en términos idénticos a los del artículo 230 (3) de la Ley.
13. A primera vista, la sección 83 (2) (a) de la Ley de Igualdad define “empleo” en términos diferentes de los que describen el concepto de “trabajador” en la sección 230 (3) de la Ley y en la regla 2 (1) del Reglamento. Porque lo define como un contrato de trabajo o de aprendizaje o un “contrato personal para trabajar”. La comparación de las palabras citadas con la definición de un miembro (b) “trabajador” en la sección 230 (3) de la Ley demuestra que, si bien la obligación de hacer el trabajo personalmente es común a ambos, la Ley de Igualdad no excluye expresamente de el concepto un contrato en el que la otra parte tiene el estado de un cliente o cliente.
14. Sin embargo, esta distinción se ha considerado como una sin diferencia. La Parte 5 de la Ley de Igualdad, que incluye la sección 83, principalmente da efecto a la legislación de la UE. El Artículo 157 (1) del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea exige que los Estados miembros garanticen la aplicación del “principio de igualdad de remuneración para trabajadores y trabajadoras por igual trabajo o trabajo de igual valor”. En Allonby v Accrington y Rossendale College (Asunto C-256/01) el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, en los párrafos 67 y 68, interpretó la palabra “trabajadores” en lo que ahora es el artículo 157 (1) como personas que realizan “servicios para y bajo la dirección de otra persona a cambio de lo cual [ellos recibir] remuneración “pero excluyendo” proveedores independientes de servicios que no están en una relación de subordinación con la persona que recibe los servicios”. En Hashwani v Jivraj, el Tribunal Supremo aplicó los conceptos de dirección y subordinación identificados en el caso Allonby a su interpretación de un “contrato personal para hacer … trabajar” en el antecesor de la sección 83 (2) (a). En Bates van Winkelhof v Clyde & Co LLP, Lady Hale observó en los párrafos 31 y 32 que esta interpretación de la sección arrojó un resultado similar a la exclusión del trabajo para aquellos con el estado de cliente o cliente en la sección 230 (3) de la Ley y en la regla 2 (1) del Reglamento. Añadió, sin embargo, en el párrafo 39 que, si bien el concepto de subordinación podría ayudar a distinguir a los trabajadores de otras personas que trabajan por cuenta propia, el Tribunal de Apelaciones en ese caso se equivocó al considerarlo como una característica universal de los trabajadores.
15. A pesar de los murmullos de descontento en las presentaciones en nombre del Sr. Smith, este tribunal no está invitado a revisar su ecuación en el caso Bates van Winkelhof de la definición de “trabajador” en la sección 230 (3) de la Ley con la de “Empleo” en la sección 83 (2) (a) de la Ley de Igualdad. Por lo tanto, procedo sobre la base de que las tres decisiones del tribunal mencionadas en el párrafo 4 anterior se mantienen o caen juntas; y que es conceptualmente legítimo y conveniente tratar a los tres como fundados en la conclusión de que el Sr. Smith era un trabajador de la extremidad (b) en el sentido del artículo 230 (3) de la Ley.
ACUERDOS DEL SR. SMITH CON PIMLICO
16. El Sr. Smith hizo dos acuerdos por escrito con Pimlico, el primero del 25 de agosto de 2005 y el segundo (que reemplazó al primero) el 21 de septiembre de 2009 y el 21 de septiembre de 2010. De manera errónea, nadie ha argumentado que, a los fines de este procedimiento, los acuerdos tienen diferentes consecuencias legales. En algunos lugares son desconcertantes. En su sentencia en el tribunal de apelaciones, el juez Serota QC concluyó que, por un lado, Pimlico quería presentar sus agentes al público como parte de su fuerza laboral, pero que, por el otro, quería que trabajaran por cuenta propia en los negocios. su propia cuenta; y que los documentos contractuales habían sido “cuidadosamente coreografiados” para cumplir estos objetivos inconsistentes. Pero el juez procedió correctamente a identificar un tercer objetivo, vinculado al primero, a saber, permitir que Pimlico ejerza una medida sustancial de control sobre sus operativos; y esto claramente hizo que el desarrollo de la coreografía fuera aún más desafiante.
17. El primer acuerdo fue en forma impresa pero hubo enmiendas de manuscritos. La impresión lo describió como un “contrato”; pero el manuscrito sustituyó la palabra “acuerdo”. Contra el nombre del Sr. Smith, la impresión explicaba que era “nombre del empleado contratado”; pero el manuscrito agregó el prefijo “sub” a la palabra “contratado”. Contra la fecha del 25 de agosto de 2005, la impresión explicaba que era “fecha de inicio del empleo”; pero el manuscrito eliminó la palabra “empleo”. El acuerdo estipulaba que sus términos eran los establecidos en un manual titulado “Procedimientos y prácticas de trabajo de la empresa” (“el manual”) pero como, como explicaré, el manual se incorporó nuevamente en el segundo acuerdo, es conveniente abordar en ese contexto.
18. En el segundo acuerdo, redactado para referirse a Pimlico como “la Compañía” y para dirigirse al Sr. Smith como “usted”, los términos materiales para la cuestión ante el tribunal fueron los siguientes:
(a) “la Compañía puede … rescindir [el acuerdo de inmediato] si comete un acto de mala conducta grave o si hace algo que … desacredita a la Compañía …”.
(b) “Deberá proporcionar los servicios comerciales de construcción que estén dentro de sus habilidades … de manera adecuada y eficiente …”.
(c) “Deberá proporcionar los Servicios durante los períodos que se acuerden con la Compañía de vez en cuando. Los días reales en los que proporcionará los Servicios se acordarán entre usted y la Compañía de vez en cuando. Para evitar dudas, la Compañía no tendrá la obligación de ofrecerle trabajo y usted no tendrá la obligación de aceptar dicho trabajo de la Compañía. Sin embargo, usted acepta notificar a la Compañía a tiempo en los días en que no estará disponible para trabajar”.
(d) “Usted garantiza … que … será competente para realizar el trabajo que acepta llevar a cabo [y] corregirá de inmediato, sin cargo, cualquier error en su trabajo que le notifique la Compañía…”.
(e) “Si no puede trabajar debido a una enfermedad o lesión en cualquier día en que se acordó que proporcionaría los Servicios, deberá notificar a la Compañía…”.
(f) “Usted reconoce que representará a la Compañía en la provisión de los Servicios y que se requiere un alto nivel de conducta y apariencia en todo momento. Al proporcionar los Servicios, también acepta cumplir con todas las reglas y políticas razonables de la Compañía de vez en cuando y según se le notifique, incluidas las que figuran en el Manual de la Compañía”.
(g) “… se le pagará una tarifa con respecto a los Servicios equivalente al 50% del costo cobrado por la Compañía al cliente solo en relación con el contenido laboral, siempre que la Compañía haya recibido fondos claros del cliente …”.
(h) “Si una factura permanece impaga [por el cliente] por más de un mes, la tarifa pagadera a usted se reducirá en un 50%. Si una factura permanece impaga por más de seis meses, no recibirá una tarifa por el trabajo”.
(i) “Deberá contabilizar su impuesto sobre la renta, impuesto sobre el valor añadido y contribuciones de seguridad social a las autoridades correspondientes”.
(j) “Proporcionará todas sus propias herramientas, equipos, materiales y otros artículos según se requiera para el desempeño de los Servicios, excepto cuando se haya acordado que se proporcionarán equipos o materiales a través de la Compañía. La Compañía puede, a un precio de alquiler acordado con usted, proporcionar un vehículo para su uso en la prestación de los Servicios … Si proporciona sus propios materiales …, tendrá derecho a un margen comercial de hasta el 20% (antes del IVA) en dichos materiales proporcionados [su] costo … es de al menos £ 3,000 (antes del IVA) [y de lo contrario] hasta el 12.5% ??…”.
(k) “Usted tendrá responsabilidad personal por las consecuencias de sus servicios a la Compañía y mantendrá una cobertura de indemnización profesional adecuada hasta un límite de £ 2m …”.
(l) “Deberá mantener informada a la Compañía en todo momento de sus otras actividades que puedan dar lugar a un conflicto de intereses directo o indirecto con los intereses de la Compañía, siempre que … no se le permita en ningún momento prestar servicios a cualquier Cliente … distinto de este Acuerdo”.
(m) “… no podrá … durante los tres meses siguientes a [la terminación del acuerdo] participar … en cualquier Capacidad con cualquier negocio que esté … en competencia con [el negocio de la Compañía ni] durante 12 meses … solicitar … el negocio … de [cualquier cliente de la Compañía ni] participar en la provisión de bienes o servicios a [él] en el curso de cualquier negocio que compita con [el de la Compañía]”.
(n) “Usted es un contratista independiente de la Compañía, en el negocio por su propia cuenta. Nada en este Acuerdo lo convertirá en un empleado, agente o socio de la Compañía y la terminación de este Acuerdo … no constituirá un despido por ningún motivo”.
(o) “Este Acuerdo contiene el acuerdo completo entre las partes …”.
19. El manual se incorporó al segundo acuerdo en virtud del término mencionado en el párrafo 18 (f) anterior. Le obligó a cumplir con el manual “[mientras] proporciona los Servicios”. Mi opinión es que las palabras citadas pueden hacer que el manual rija todos los aspectos de las operaciones del señor Smith en relación con Pimlico; en cualquier caso, sin embargo, el caso se desarrolló ante el tribunal sobre la base de que, incluso después de 2009, el manual siguió siendo una parte tan importante del contrato como, en cualquier opinión, lo había sido anteriormente. Sus disposiciones relevantes son las siguientes:
(a) “[S] nuestra apariencia … debe ser limpia e inteligente en todo momento … El uniforme con el logo de la Compañía siempre debe estar limpio y usado en todo momento”.
(b) “Las horas normales de trabajo consisten en una semana de cinco días, en la que debe completar un mínimo de 40 horas”.
(c) “Se debe dar aviso adecuado a la Sala de Control para cualquier licencia anual requerida, tiempo libre o período de indisponibilidad”.
(d) “Los ingenieros de guardia entre las 12.00 p.m. (medianoche) y las 6.00 a.m. calificarán para la tarifa del 100%, siempre que la oficina no haya tomado la reserva de trabajo [o] para la tarifa del 50% si la oficina toma la reserva de trabajo”.
(e) “Los operadores de guardia tendrán preferencia para:
Horas extras.
Mejores trabajos.
Furgonetas más nuevas.
(f) “Cualquier Operador que requiera asistencia en cualquier trabajo debe informar al cliente sobre los cargos adicionales involucrados … y obtener la aprobación del cliente para dichos cargos”.
(g) “Las devoluciones de llamada [para trabajos de reparación] deben ser tratadas como una cuestión de prioridad absoluta por todos los Operativos. No se asignará ningún trabajo adicional a ningún Operador hasta que se atiendan sus Callbacks … Hasta que se hayan resuelto todos los problemas y se hayan resuelto todos los callbacks, el dinero pendiente se retendrá durante el último mes … No se realizará ningún pago a ese Operativo, a menos que el cliente está completamente satisfecho … Cualquier reclamo hecho contra la Compañía como resultado de la incompetencia / negligencia del Operador … se transmitirá al Operador y sus … Aseguradoras”.
(h) “No se realizará ningún pago al Operador hasta que la oficina haya recibido el pago completo … Se realizará una deducción del 50% del porcentaje del Operativo si la oficina recibe el pago después de un mes desde la fecha del trabajo … Las facturas que permanecen impagas después de seis meses a partir de la fecha del trabajo serán canceladas”.
(i) “Las tarjetas de identificación de los plomeros de Pimlico se emiten a todos los Operadores … Su tarjeta de identificación debe ser portada cuando trabaje para la Compañía”.
(j) “Los operadores recibirán un sistema de telefonía móvil … Los cargos de la telefonía móvil, más el IVA, se deducirán de los salarios mensualmente”.
(k) “Cualquier persona que realice un trabajo privado para o como resultado de contactos adquiridos durante su semana laboral y que contravenga el contrato firmado será despedido inmediatamente …”
(l) “Los operadores que no cumplan con las reglas descritas en este manual de prácticas de trabajo con respecto a los procedimientos o conducta, recibirán una advertencia y pueden estar sujetos a despido instantáneo”.
(m) “Los salarios se pagarán directamente en el banco designado del Operador o en la cuenta de la sociedad de construcción …”
(n) “La siguiente tarifa estándar de los Cargos de alquiler de furgonetas, pagables mensualmente por adelantado, permite a los Operarios trabajar por cuenta propia: £ 120.00 + IVA. Esta cifra aumentará si el Operador está involucrado en un daño constante del vehículo”.
¿RENDIMIENTO PERSONAL?
20. Si iba a calificar como trabajador de la extremidad (b), era necesario que el Sr. Smith se hubiera comprometido a “realizar personalmente” su trabajo o servicios para Pimlico. Una obligación de desempeño personal también es un componente necesario de un contrato de servicio; por lo tanto, las decisiones en ese campo se pueden extraer legítimamente para obtener orientación sobre lo que, más precisamente, significa el desempeño personal en el caso de un trabajador de la extremidad (b).
21. Express & Echo Publications Ltd v Tanton fue un caso claro. Tanton contrató a la compañía para entregar sus periódicos en Devon. Un término del contrato provisto:
“En el caso de que el contratista no pueda o no quiera realizar los servicios personalmente, deberá hacer los arreglos por cuenta propia para que otra persona adecuada preste los servicios”.
El Tribunal de Apelación sostuvo que el término derrotó la afirmación del Sr. Tanton de haber sido empleado bajo un contrato de servicio.
22. Sin embargo, en su exposición clásica de los ingredientes de un contrato de servicio en Ready Mixed Concrete (South East) Ltd contra Ministro de Pensiones y Seguro Nacional, Mackenna J agregó una calificación importante. Él dijo en p. 515:
“La libertad de hacer un trabajo, ya sea por las propias manos o por otras, es incompatible con un contrato de servicio, aunque un poder de delegación limitado u ocasional puede no ser …”.
Citó la responsabilidad indirecta de Atiyah en la Ley de agravios (1967), en la que se indicó en la página 59 que “parece razonablemente claro que una característica esencial de un contrato de servicio es la realización de al menos parte del trabajo por parte del servidor él mismo”.
23. ¿Dónde, entonces, se encuentran los límites de un derecho de sustitución consistente con el desempeño personal?
24. Los contratos del señor Smith con Pimlico, incluido el manual, no le daban el derecho expreso de nombrar un sustituto para hacer su trabajo. Hubo tres referencias pasajeras en el manual a su compromiso con otras personas, de las cuales la más explícita fue la referencia, citada en el párrafo 19 (f) anterior, a su requerimiento de “asistencia”. La evidencia fue que algunos de los operativos de Pimlico estaban acompañados por un aprendiz o que trajeron un compañero para ayudarlos. Pero la asistencia en el desempeño no es la sustitución del desempeño. Igualmente, el tribunal determinó que, cuando un agente de Pimlico carecía de una habilidad especializada que requería un trabajo, tenía derecho a contratar a un contratista externo con la especialización necesaria. Pero nuevamente, dado que en esas circunstancias el operativo continuó haciendo el trabajo básico.
25. Pero el tribunal determinó que Smith tenía una facilidad limitada para sustituir. Porque él había aceptado que, si hubiera cotizado para trabajar pero había surgido otro trabajo más lucrativo posteriormente, se le permitiría hacer arreglos para que el trabajo sea realizado por otro operativo de Pimlico. El tribunal rechazó la afirmación de Pimlico de que había una facilidad más amplia para sustituir y concluyó que no había un derecho ilimitado a sustituir a voluntad. El Tribunal de Apelaciones interpretó que las conclusiones del tribunal eran que la facilidad del Sr. Smith de sustituir a otro agente de Pimlico para realizar su trabajo surgió no de ningún derecho contractual de hacerlo, sino de una concesión informal por parte de Pimlico. En circunstancias en que el contrato no proporcionaba el derecho expreso de sustituir e incluía una cláusula que contenía el acuerdo completo entre las partes, Hay mucho que decir para tal análisis. En ausencia de escape por la construcción de un contrato colateral, es probable que una cláusula de “acuerdo completo” sea efectiva para evitar que surjan términos contractuales extraños: MWB Business Exchange Centers Ltd v Rock Advertising Ltd, párrafo 14. Pero el análisis del Tribunal de Apelación no se ajusta fácilmente a algunas de las palabras elegidas por el tribunal para describir la instalación; y en lo que sigue, asumiré (sin decidir) que es el producto de un derecho contractual.
26. Habiendo encontrado que el Sr. Smith tenía el derecho de sustituir a otro agente de Pimlico para realizar su trabajo, el tribunal desafortunadamente consideró apropiado centrar su atención en los términos de un contrato revisado entre Pimlico y sus agentes que se introdujo después de la terminación del contrato del Sr. Smith. El tribunal citó dos de los nuevos términos. Uno de ellos le dio al agente el derecho de asignar o subcontratar sus deberes “sujeto al consentimiento previo de la Compañía”. El otro lo obligó a desempeñar sus funciones personalmente o a “contratar a otro contratista de Pimlico para que lo haga”. Los dos términos parecen ser inconsistentes, a menos que puedan conciliarse sobre la base de que el consentimiento previo de Pimlico siempre sería necesario pero no se otorgaría a menos que el cesionario de los deberes fuera otro operativo de Pimlico.“En mi opinión, esto aclara que [el señor Smith] fue contratado para proporcionar trabajo personalmente con, a lo sumo, solo un poder limitado para sustituir a otros agentes internos o con el consentimiento previo de [Pimlico]”.
Mi opinión, con respeto, es que los dos nuevos términos no aclararon nada en absoluto. La calificación del juez reflejada en las palabras “a lo sumo” parece indicar un elemento de incertidumbre de su parte sobre su significado. En cualquier caso, su comentario lleva a Pimlico a argumentar que el juez consideró que el Sr. Smith tenía derecho a sustituir no solo a otro agente de Pimlico sino también, con su consentimiento, a cualquier otro plomero o que sus conclusiones son tan confusas que el ejercicio debe ser dirigido para ser conducido nuevamente.
27. Entonces Pimlico presentó ante el tribunal un contrato irrelevante, emitido en términos muy confusos, y ahora se queja de que la interpretación que el tribunal hizo de ellos era muy confusa. Independientemente de si un derecho de sustitución más amplio hubiera sido fatal para el reclamo del Sr. Smith, este tribunal puede, en mi opinión, estar seguro de que el tribunal encontró y tenía derecho a determinar que el único derecho de sustitución del Sr. Smith era de otro agente de Pimlico. Tal es el hallazgo expreso del juez tanto en la parte central de su juicio como nuevamente en su conclusión. Los términos ambiguos de un contrato del que el Sr. Smith no era parte no pueden ampliarlo.
28. Entonces la pregunta es: ¿el derecho del Sr. Smith de sustituir otro operativo de Pimlico era incompatible con una obligación de desempeño personal? Es importante tener en cuenta que el derecho no se limitaba a los días en que, por enfermedad o de otro modo, el Sr. Smith no podía hacer el trabajo. Su propio ejemplo de una oportunidad para aceptar una asignación más lucrativa en otros lugares demuestra su alcance más amplio.
29. El juez concluyó que el derecho a sustituir a otro agente de Pimlico no perjudicaba la obligación de desempeño personal del Sr. Smith. Ella sostuvo que era un medio de distribución del trabajo entre los operativos y similar al intercambio de turnos dentro de una fuerza laboral.
30. Al impugnar la conclusión del tribunal, Pimlico se basa en gran medida en la decisión del Tribunal de Apelación de Halawi v WDFG UK Ltd (t / a World Duty Free), [2015] 3 Todos ER 543. La Sra. Halawi había estado trabajando como consultora de belleza en una tienda libre de impuestos en el aeropuerto de Heathrow, administrada por World Duty Free. La práctica de este último era otorgar espacio en el mercado a las compañías de cosméticos, en el cual los consultores en el uniforme de las compañías venderían sus productos. Shiseido, una compañía de cosméticos japonesa, tomó espacio en la tienda; y el papel de la Sra. Halawi era vender los productos de Shiseido allí. Pero su contrato no fue con Shiseido, y mucho menos con World Duty Free. Su contrato, o más bien el contrato de su compañía de servicios, fue con una compañía de servicios de administración que vendió sus servicios a Shiseido; y luego hubo un contrato entre Shiseido y World Duty Free para un recuento entre ellos referible a las ventas. A pesar de la ausencia de un contrato entre este y la Sra. Halawi, World Duty Free controlaba la salida y en un manual pretendía imponer ciertas reglas a quienes trabajaban allí. Una era que, en lugar de trabajar personalmente, una consultora podía nombrar un sustituto siempre que tuviera un pase aéreo y la aprobación de World Duty Free para trabajar en un establecimiento. A su debido tiempo, World Duty Free retiró su aprobación de la Sra. Halawi para trabajar en el establecimiento y, por lo tanto, le impidió continuar haciéndolo; pero se la consideró que no tenía derecho a presentar una demanda de discriminación ilegal contra World Duty Free a ese respecto. A su debido tiempo, World Duty Free retiró su aprobación de la Sra. Halawi para trabajar en el establecimiento y, por lo tanto, le impidió continuar haciéndolo; pero se la consideró que no tenía derecho a presentar una demanda de discriminación ilegal contra World Duty Free a ese respecto. A su debido tiempo, World Duty Free retiró su aprobación de la Sra. Halawi para trabajar en el establecimiento y, por lo tanto, le impidió continuar haciéndolo; pero se la consideró que no tenía derecho a presentar una demanda de discriminación ilegal contra World Duty Free a ese respecto.
31. La respuesta principal al reclamo de la Sra. Halawi, dada más claramente por el tribunal de apelaciones pero aparentemente adoptada por el Tribunal de Apelaciones, fue que no tenía ningún contrato con World Duty Free de ningún tipo. Pero el Tribunal de Apelaciones también consideró apropiado sostener, en segundo lugar, que el grado necesario de subordinación de la Sra. Halawi a World Duty Free estaba ausente: y, en tercer lugar, que su poder de sustitución (que Pimlico sugiere es análogo al derecho del Sr. Smith a sustituir otro operativo) negativó cualquier obligación de desempeño personal. Pero su llamado poder de sustitución no era un derecho contractual en absoluto. La declaración de World Duty Free de que la Sra. Halawi podría nombrar un sustituto reflejaba su comprensible falta de interés en el desempeño personal de su parte en virtud de su contrato con su propia empresa de servicios y / o en virtud de su contrato con la empresa de servicios de gestión. Solo le interesaba que alguien lo suficientemente presentable y competente para haber obtenido su aprobación para trabajar en un establecimiento, y por supuesto en posesión de un pase aéreo, debería asistir en nombre de Shiseido todos los días. En mi opinión, el caso de la Sra. Halawi no es de ayuda para percibir los límites de un derecho de sustitución consistente con el desempeño personal.
32. El caso de Mirror Group Newspapers Ltd v Gunning [1986] se refería al derecho de distribuir los periódicos dominicales de esa compañía alrededor de Sheffield. El padre de la Sra. Gunning había llevado a cabo la distribución, pero, cuando se jubiló, la compañía se negó a renovarlo a su favor. Ella alegó que su rechazo era discriminatorio y para ello necesitaba establecer que el contrato de su padre había requerido la ejecución personal de él por su parte. Al permitir la apelación de la compañía, el Tribunal de Apelaciones sostuvo en las páginas 151 y 156 que la Sra. Gunning no había demostrado que el propósito dominante del contrato de su padre hubiera sido que él lo hiciera personalmente; en cambio, el propósito había sido que los periódicos dominicales de la compañía se distribuyeran eficientemente alrededor de Sheffield. Pero en James v Redcats (Brands) Ltd Elias J., como presidente del tribunal de apelaciones, sugirió convincentemente en los párrafos 65 a 67 que una investigación sobre el propósito dominante de un contrato tenía sus dificultades; que, incluso cuando una empresa insistía en el desempeño personal, su propósito dominante al celebrar el contrato era probablemente avanzar en su negocio; y que la mejor búsqueda podría ser la característica dominante del contrato. En el caso Hashwani, citado en el párrafo 14 anterior, Lord Clarke de Stone-cum-Ebony, en los párrafos 37 a 39, se refirió a las sugerencias de Elias J en James caso con aprobación pero enfatizó que, aunque podría ser relevante identificar la característica dominante de un contrato, no podría ser la única prueba. La única prueba es, por supuesto, la obligación del desempeño personal; cualquier otra prueba única sería una usurpación inapropiada de la única prueba. Pero hay casos, de los cuales el presente caso es uno, en los que es útil evaluar la importancia del derecho del Sr. Smith de sustituir a otro agente de Pimlico en referencia a si la característica dominante del contrato sigue siendo el desempeño personal de su parte.
33. Los términos del contrato celebrado en 2009 están claramente dirigidos a la ejecución del Sr. Smith personalmente. El derecho a sustituir parece haberse considerado tan insignificante como para no ser digno de reconocimiento en los términos implementados. Pimlico acepta que no sería habitual que un agente estimara un trabajo y, por lo tanto, se responsabilizara de realizarlo, sino que sustituyera a otro de sus agentes para efectuar el desempeño. De hecho, los términos del contrato citado en el párrafo 18 anterior se centran en el desempeño personal: se refieren a “sus habilidades”, a una garantía de que “será competente para realizar el trabajo que acepta llevar a cabo” y a un requisito de “un alto nivel de conducta y apariencia”; y los términos del manual citado en el párrafo 19 anterior incluyen los requisitos de que “su apariencia debe ser limpia e inteligente”, que el uniforme de Pimlico debe estar “limpio y usado en todo momento” y que “[y] nuestra tarjeta de identificación [Pimlico] debe llevarse cuando trabaje para la Compañía”. Las palabras vocativas muestran claramente que estos requisitos están dirigidos personalmente al Sr. Smith; y la afirmación de Pimlico de que los requisitos son capaces de aplicarse también a cualquiera que lo sustituya extiende su significado natural más allá del punto de ruptura.
34. El tribunal claramente tenía derecho a sostener, aunque en diferentes palabras, que la característica dominante de los contratos del Sr. Smith con Pimlico era una obligación de desempeño personal. En la medida en que su facilidad para designar un sustituto era producto de un derecho contractual, la limitación del mismo era significativa: el sustituto tenía que provenir de las filas de los operativos de Pimlico, en otras palabras, de aquellos vinculados a Pimlico por un conjunto idéntico de obligaciones pesadas Fue lo contrario de una situación en la que la otra parte no está interesada en la identidad del sustituto, siempre que el trabajo se realice. El tribunal tenía derecho a concluir que el Sr. Smith había establecido que era un trabajador de la extremidad (b), a menos que el estado de Pimlico en virtud del contrato fuera el de un cliente o cliente suyo.
¿CLIENTE O NO CLIENTE?
35. Es inusual que la ley defina una categoría de personas por referencia a un negativo, en este caso a la falta de un estado particular de otra persona. Por lo general, intenta definir positivamente cuáles deberían ser los atributos de la categoría. En Byrne Bros (Formwork) Ltd v Baird en el párrafo 16, el Sr. Recorder Underhill QC (como se llamaba entonces Underhill LJ) describió torpemente el requisito de que la otra parte no sea cliente ni cliente. Es difícil estar en desacuerdo.
36. Al determinar si Pimlico debe considerarse como un cliente o cliente del Sr. Smith, ¿qué tan relevante fue discernir el alcance de la obligación contractual de Pimlico de ofrecerle trabajo y el alcance de su obligación de aceptar el trabajo que le ofreció? La respuesta no es fácil. Claramente, la base de su afirmación de ser un trabajador de la extremidad (b) era que se había comprometido contractualmente a realizar un trabajo para Pimlico. Nadie ha negado que, mientras trabajaba en tareas para Pimlico, lo hacía de conformidad con una obligación contractual con Pimlico. ¿Eso no es suficiente? ¿Es necesario, o incluso relevante, preguntar si el contrato del señor Smith con Pimlico le imponía obligaciones durante los períodos entre su trabajo en sus tareas?
37. En el caso de que tanto los tribunales especializados como el Tribunal de Apelaciones eligieran, aunque con dificultad, luchar si el contrato del Sr. Smith con Pimlico era un contrato general, en otras palabras, era uno que le imponía obligaciones durante los períodos entre su trabajo en asignaciones para Pimlico; o si era un contrato que le imponía obligaciones solo durante el desempeño de las tareas sucesivas que Pimlico le había ofrecido y aceptado por él.
38. La dificultad surgió, nuevamente, de las disposiciones contractuales aparentemente inconsistentes de Pimlico. El contrato de 2009 estipulado (véase el párrafo 18 (c) anterior):
“… la Compañía no tendrá la obligación de ofrecerle trabajo y usted no tendrá la obligación de aceptar dicho trabajo de la Compañía”.
Pero el manual decía (ver párrafo 19 [b] arriba):
“Las horas normales de trabajo consisten en una semana de cinco días, en la que debe completar un mínimo de 40 horas”.
Pimlico sugiere que, en la medida en que su contrato y su manual sean inconsistentes, el primero debería prevalecer.
39. Pero el tribunal encontró que una construcción intencional de las dos disposiciones les permitió reconciliarse. Encontró, de acuerdo con la evidencia del Sr. Smith, que Pimlico
“No tenía la obligación de proporcionarle trabajo en un día en particular y si no hubiera suficiente trabajo, no tendría que proporcionarle trabajo y no se le pagaría”.
40. El Tribunal de Apelaciones interpretó este hallazgo, en mi opinión legítimamente, como si, por el contrario, tuviera suficiente trabajo para ofrecerle al Sr. Smith, Pimlico estaría
obligado a ofrecérselo. En otras palabras, la obligación contractual de Pimlico era ofrecer trabajo al Sr. Smith, pero solo si estaba disponible; de hecho, si el trabajo estuviera disponible, parecería difícil entender por qué en el curso normal de los acontecimientos, Pimlico no se contentaría con estar obligado a ofrecérselo. La obligación contractual del Sr. Smith, en contraste, era en principio mantenerse disponible para trabajar hasta 40 horas en cinco días a la semana en las tareas que Pimlico le podría ofrecer. Pero su obligación contractual fue sin perjuicio de su derecho a rechazar una asignación particular a la luz (por ejemplo) de su ubicación.
41. Por lo tanto, el tribunal consideró, legítimamente, que había un contrato general entre el Sr. Smith y Pimlico. Por lo tanto, no es necesario considerar la relevancia para el estado de la extremidad (b) de una conclusión de que las obligaciones contractuales subsistieron solo durante las asignaciones. La autoridad principal a este respecto es ahora Windle v Secretario de Estado de Justicia, en el que Underhill LJ sugirió en el párrafo 23 que la falta de obligación contractual de una persona entre las asignaciones podría indicar una falta de subordinación consistente con la otra parte no más que su cliente o cliente. La afirmación enérgica de la Sra. Monaghan QC en nombre del Sr. Smith de que, por el contrario, podría indicar un mayor grado de subordinación a esa otra parte debe esperar la evaluación en otra ocasión.
42. El Sr. Smith se presentó correctamente como autónomo a efectos del impuesto sobre la renta y el IVA. Sus cuentas por los seis años que terminaron el 5 de abril de 2011 fueron puestas en evidencia. El Sr. Smith claramente aprovechó la facilidad para comprar materiales él mismo para usar en cada tarea y para cobrar al cliente, aunque canalizado a través de Pimlico, un 20% más de lo que había pagado por ellos. Sus cuentas para el año finalizado el 5 de abril de 2011 mostraron una facturación de aproximadamente £ 131,000, un costo de materiales de aproximadamente £ 53,000 y, luego de la deducción de los gastos del motor y otros gastos, una ganancia neta antes de impuestos de aproximadamente £ 48,000.
43. Estas cuentas son el punto de partida para la afirmación de Pimlico de que el tribunal cayó en un error apelable al sostener que su estado no era el de un cliente o cliente del Sr. Smith. ¿Por referencia a qué consideraciones debe realizarse una investigación sobre la existencia o no de este estado? En Hospital Medical Group Ltd v Westwood, Maurice Kay LJ observó en el párrafo 20 que no había una “clave única para desbloquear las palabras del estatuto en todos los casos”. ¿Cómo podría haberlo? Si hubiera una sola clave, equivaldría a un brillo. Pero hay en particular dos autoridades que pueden resultar de alguna ayuda en la conducción de la investigación.
44. El primero es el juicio de Langstaff J, sentado con otros en el tribunal de apelación en Cotswold Developments Construction Ltd v Williams. En el párrafo 53 dijo
“… un enfoque sobre si el supuesto trabajador comercializa activamente sus servicios como una persona independiente para el mundo en general (una persona que tendrá un cliente o cliente) por un lado, o si el director lo recluta para trabajar ese director, como parte integral de las operaciones del director, en la mayoría de los casos demostrará de qué lado de la línea cae una persona determinada”.
45. El segundo es el juicio de Lord Clarke en Hashwani. Caso citado en el párrafo 14 supra. Una disposición contractual para que las disputas se resuelvan mediante arbitraje siempre que todos los árbitros sean miembros de la comunidad Ismaili. Una de las partes propuso nombrar a Sir Anthony Colman, un juez retirado del Tribunal Superior, como uno de los árbitros. No era miembro de la comunidad Ismaili. ¿Sería un árbitro un trabajador, con derecho a protección contra la discriminación por motivos religiosos? No había duda de que un árbitro estaría obligado a realizar su trabajo personalmente. Pero había otra pregunta, que en el presente caso estamos formulando como una investigación sobre el estado de Pimlico como cliente o cliente. En el párrafo 34, Lord Clarke, con quien los demás miembros del tribunal estuvieron de acuerdo, identificó la pregunta (ya resumida en el párrafo 14 anterior) como “… si, por un lado, la persona interesada presta servicios para y bajo la dirección de otra persona a cambio de lo cual recibe una remuneración o, por otro lado, es un proveedor independiente de servicios que no es en una relación de subordinación con la persona que recibe los servicios”.
En el párrafo 40, Lord Clarke procedió a abordar esa cuestión en relación con las obligaciones de un árbitro. Concluyó que un árbitro no estaría sujeto a la dirección de, ni estaría subordinado a, aquellos con quienes contrató y, por lo tanto, no sería un trabajador con derecho a protección contra la discriminación.
46. A estas dos autoridades, Pimlico agregaría una tercera, a saber, la decisión del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“el TJUE”) en FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden (Asunto C-413/13) . Un sindicato holandés negoció condiciones para la remuneración mínima de los músicos autónomos cuando se los contrató como sustitutos para tocar en orquestas holandesas. ¿Pero eran los términos anticompetitivos según la legislación de la UE? No (según sostuvo el TJUE) si los músicos eran “falsos autónomos”, siendo un concepto que parece equipararse al de un trabajador de la extremidad (b). El tribunal sostuvo:
“33. … un proveedor de servicios puede perder su condición de comerciante independiente … si no determina de forma independiente su propia conducta en el mercado, pero depende completamente de su principal, porque no soporta ninguno de los … riesgos comerciales que surgen actividad y opera como auxiliar dentro de la empresa del director …”.
36. De ello se deduce que la condición de “trabajador” en el sentido de la legislación de la UE no se ve afectada por el hecho de que una persona ha sido contratada como trabajador por cuenta propia en virtud de la legislación nacional, por razones fiscales, administrativas u organizativas, siempre que esa persona actúa bajo la dirección de su empleador en lo que respecta, en particular, a su libertad de elegir el tiempo, el lugar y el contenido de su trabajo …, no comparte los riesgos comerciales del empleador … y, durante la duración de esa relación, forma un parte integral de la empresa de ese empleador, formando una unidad económica con esa empresa …”.
Los ejemplos de consideraciones relevantes del TJUE son útiles, pero deben aplicarse con precaución. En Percy v Junta de la Misión Nacional de la Iglesia de Escocia, la pregunta era si la Sra. Percy, ex ministra de la Iglesia de Escocia, tenía derecho a afirmar que la Iglesia había ilegalmente la discriminó por motivos de sexo. El comité de apelaciones sostuvo que ella era una trabajadora, por lo que tenía derecho a presentar su reclamo. Lady Hale observó en el párrafo 146 que “el hecho de que la trabajadora tenga una libertad e independencia muy considerables en la forma en que desempeña los deberes de su oficina no la lleva fuera de la definición”.
47. En apoyo de su afirmación de que era un cliente o cliente del Sr. Smith, Pimlico señala cuatro puntos sustanciales:
(a) Sin perjuicio de su obligación general (que Pimlico tiene que aceptar para este propósito) de ponerse a disposición para aceptar trabajo, si se le ofrece, hasta 40 horas cada semana, el Sr. Smith tenía derecho a rechazar cualquier oferta particular de trabajo, ya sea por la ubicación o el momento de la misma o por cualquier otro motivo.
(b) Sujeto a esa obligación general, el Sr. Smith era libre de realizar trabajos externos, aunque no lo ofrecieran los clientes de Pimlico. En un párrafo final, el tribunal observó que no eligió tomar un trabajo externo; pero, como objeta correctamente Pimlico, el análisis debe ser sobre su derecho contractual más que sobre su elección de no ejercerlo.
(c) Pimlico no se reservó el derecho de supervisar o interferir con la manera en que el Sr. Smith hizo su trabajo.
(d) Hubo riesgos financieros, así como ventajas, como consecuencia del trabajo del Sr. Smith para Pimlico. Estaba obligado por la estimación del precio del trabajo que le había dado al cliente. Pimlico no le pagó, ni siquiera por los materiales que había suministrado, hasta que el cliente lo pagó; si un cliente paga más de un mes de retraso, su pago se reduce a la mitad; y, si un cliente no pudo pagar dentro de los seis meses, no le pagó nada, ni siquiera por sus materiales, independientemente de si el cliente realizó el pago a partir de entonces. Si un cliente se quejaba de su trabajo, incluso del trabajo realizado por otro agente de Pimlico a quien había sustituido para que lo hiciera, fue el Sr. Smith el responsable de remediarlo y no recibió ningún pago correspondiente hasta que lo hizo.
48. Por otro lado, había características del contrato que militaban fuertemente contra el reconocimiento de Pimlico como cliente o cliente del Sr. Smith. Su estricto control sobre él se reflejó en sus requisitos de que debía usar el uniforme de marca Pimlico; conducir su camioneta de marca, a la que Pimlico aplicó un rastreador; llevar su documento de identidad; y siga de cerca las instrucciones administrativas de su sala de control. Los términos severos en cuanto a cuándo y cuánto estaba obligado a pagarle, en lo que se basaba, revelaban un control sobre su economía inconsistente con su ser un contratista verdaderamente independiente. El contrato hacía referencia a “salarios”, “mala conducta grave” y “despido”. ¿Fueron estos términos lapsos mal considerados que arrojaron luz sobre su verdadera naturaleza? Y luego hubo una serie de convenios restrictivos de sus actividades laborales después de la terminación.
49. Por más exacto que sea, no sería una disposición adecuada de este tema describir la propia conclusión de este tribunal de que Pimlico no puede ser considerado como un cliente o cliente del Sr. Smith. La disposición adecuada es, por supuesto, que declare que, según las pruebas que tiene ante sí, el tribunal tenía, por un margen razonable, derecho a concluir. Al final de sus presentaciones, Pimlico agrega un punto delgado, en el que ni siquiera el Sr. Linden QC en su nombre ha podido inyectar sustancia, es decir, que el tribunal no había abordado los factores sobre los cuales, en relación con este segundo asunto, Pimlico En particular había confiado. La queja resulta ser poco más que el hecho de que el juez no haya repetido en su conclusión referencias a factores que ella había abordado anteriormente.
CONCLUSIÓN
50. Desestimaría la apelación de Pimlico. El resultado de hacerlo sería que los reclamos sustantivos del Sr. Smith como trabajador de una extremidad (b) podrían proceder a ser escuchados en el tribunal.
1. Entre agosto de 2005 y abril de 2011, el Sr. Smith, el demandado, quien es un ingeniero de plomería y calefacción, trabajó para Pimlico Plumbers Ltd (“Pimlico”), el primer apelante, que lleva a cabo un importante negocio de plomería en Londres. El Sr. Mullins, el segundo recurrente, es dueño de Pimlico.
2. En agosto de 2011, el Sr. Smith emitió un procedimiento contra Pimlico y el Sr. Mullins en un tribunal de empleo (“el tribunal”). Alegó
(a) que había sido un “empleado” de Pimlico en virtud de un contrato de servicios en el sentido del artículo 230 (1) de la Ley de Derechos de Empleo de 1996 (“la Ley”) y como tal se quejó, entre otras cosas, de que Pimlico lo había despedido injustamente en contra de lo dispuesto en el artículo 94 (1) de la misma; y / o
(b) que había sido un “trabajador” para Pimlico en el sentido del artículo 230 (3) de la Ley y, como tal, se quejó de que Pimlico había hecho una deducción ilegal de su salario en contra de lo dispuesto en el artículo 13 (1); y
(c) que había sido un “trabajador” para Pimlico en el sentido de la regla 2 (1) del Reglamento de Horas de Trabajo 1998 (SI 1998/1833) (“el Reglamento”) y como tal se quejó de que Pimlico no había cumplido pagarle por el período de sus vacaciones anuales legales, en contra de lo dispuesto en la regla 16 de ellas; y
(d) that he had been in Pimlico’s “employment” within the meaning of section 83(2)(a) of the Equality Act 2010 (“the Equality Act”) and as such he complained that both Pimlico and Mr Mullins had discriminated against him by reference to disability contrary to section 39(2) of it and had failed to make reasonable adjustments in that regard contrary to section 39(5) of it.
3. En una sentencia de fecha 16 de abril de 2012 emitida por el juez de empleo Corrigan (“el juez”), el tribunal decidió que el Sr. Smith no había sido un “empleado” de Pimlico en virtud de un contrato de servicio; y, mediante una sentencia de fecha 21 de noviembre de 2014 emitida por el juez Serota QC, el Tribunal de Apelación de Empleo (“el tribunal de apelación”) desestimó la apelación cruzada del Sr. Smith contra esa decisión. No ha buscado más para desafiarlo. El resultado es que no puede proceder con las quejas mencionadas en el párrafo 2 (a) anterior.
4. Sin embargo, en esa misma sentencia de 16 de abril de 2012, el tribunal tomó tres decisiones adicionales: (a) que el Sr. Smith había sido un “trabajador” para Pimlico en el sentido del artículo 230 (3) de la Ley; (b) que había sido un “trabajador” para Pimlico en el sentido de la regla 2 (1) del Reglamento; y (c) que había estado en el “empleo” de Pimlico en el sentido del artículo 83 (2) (a) de la Ley de Igualdad. Si se mantuvieran las decisiones sobre estos tres temas de umbral, el resultado sería que el Sr. Smith podría proceder con las quejas mencionadas en el párrafo 2 (b), (c) y (d) anteriores. De hecho, el tribunal dio instrucciones para su consideración sustantiva.
5. Pimlico interpuso un recurso contra las otras tres decisiones del tribunal ante el tribunal de apelación, que lo desestimó mediante esa misma sentencia de fecha 21 de noviembre de 2014. Pimlico interpuso un recurso contra la decisión del tribunal de apelación ante el Tribunal de Apelación, que el 10 de febrero de 2017 , por juicios sustantivos emitidos por Sir Terence Etherton MR y Underhill LJ y por un juicio de Davis LJ que estuvo de acuerdo con ambos, lo desestimó.
6. Hoy este tribunal determina la nueva apelación de Pimlico, que es en forma una impugnación de la decisión del Tribunal de Apelación, pero que en esencia es una investigación adicional sobre el derecho del tribunal a haber tomado las tres decisiones mencionadas en el párrafo 4 encima. Pimlico argumenta que el razonamiento del tribunal en apoyo de ellos fue inadecuado y le pide al tribunal que los deje a un lado y que ordene al tribunal que reconsidere las tres cuestiones del umbral.
7. De ello se deduce que el tribunal sostuvo que, aunque el Sr. Smith no era un “empleado” en virtud de un contrato de servicio, era un “empleado” en el sentido de la sección 83 (2) (a) de la Ley de Igualdad. Es lamentable que en esta rama de la ley la misma palabra pueda tener diferentes significados en diferentes contextos. Pero se pone peor. Porque, como explicaré, diferentes palabras pueden tener el mismo significado.
8. Ya en 1875, el Parlamento identificó una categoría intermedia de trabajadores que se ubicaba entre aquellos que trabajaban como empleados bajo un contrato de servicios y aquellos que trabajaban para otros como contratistas independientes. En ese año, aprobó la Ley de Empleadores y Trabajadores, diseñada para otorgar al tribunal del condado una jurisdicción ampliada y flexible en disputas entre un empleador y un “trabajador”; y, en la sección 10, definió a un “trabajador” como, en efecto, un trabajador manual que trabaja para un empleador bajo “un contrato de servicio o un contrato personal para ejecutar cualquier trabajo o trabajo”.
9. Desde 1970 en adelante, el Parlamento consideró que, si bien solo los empleados bajo un contrato de servicio deberían tener protección legal completa contra las diversas formas de abuso por parte de los empleadores de su posición económica más fuerte en la relación, había trabajadores independientes cuyos servicios eran tan abarcado en gran medida dentro del negocio de otros que también deberían tener una protección limitada, en particular contra la discriminación pero también contra ciertas formas de explotación por parte de esos otros; y para ese propósito, el Parlamento tomó prestada y desarrolló la definición extendida de “trabajador”, adoptada por primera vez en 1875.
10. Así, en 1970, el Parlamento aprobó la Ley de Igualdad Salarial que obligaba a los empleadores a ofrecer a cualquier mujer a la que “emplearan” términos iguales a aquellos en los que “empleaban” a hombres para el mismo trabajo o un trabajo equivalente; y, en la sección 1 (6) (a), definió la palabra “empleado” como “contrato de servicio o de aprendizaje o un contrato personal para ejecutar cualquier trabajo o trabajo”. Luego, en la sección 167 (1) de la Ley de Relaciones Laborales de 1971, encontramos el nacimiento del moderno “trabajador”, definido allí como una persona que trabaja “(a) bajo un contrato de trabajo, o (b) bajo cualquier otro contrato … por el cual se compromete a realizar personalmente cualquier trabajo o servicio para otra parte del contrato que no sea un cliente profesional de su …”.
11. Ahora tenemos la sección 230 (3) de la Ley, en la cual un “trabajador” se define para incluir no solo, en (a), un empleado bajo un contrato de servicio sino también, en (b), un individuo que ha entrado o trabaja bajo “Cualquier otro contrato … por el cual el individuo se compromete a … realizar personalmente cualquier trabajo o servicio para otra parte del contrato cuyo estado no sea en virtud del contrato el de un cliente o cliente de cualquier profesión o empresa llevada a cabo por el individuo …”.
Otras subsecciones de la sección 230, a las que afortunadamente será innecesario referirse, proceden a extender las palabras “empleado”, “empleo” y “empleado” a la situación de un trabajador que cae dentro de la subsección (3) (b) y se describe convenientemente como miembro (b) trabajador.
12. La Regulación 2 (1) del Reglamento define un “trabajador” en términos idénticos a los del artículo 230 (3) de la Ley.
13. A primera vista, la sección 83 (2) (a) de la Ley de Igualdad define “empleo” en términos diferentes de los que describen el concepto de “trabajador” en la sección 230 (3) de la Ley y en la regla 2 (1) del Reglamento. Porque lo define como un contrato de trabajo o de aprendizaje o un “contrato personal para trabajar”. La comparación de las palabras citadas con la definición de un miembro (b) “trabajador” en la sección 230 (3) de la Ley demuestra que, si bien la obligación de hacer el trabajo personalmente es común a ambos, la Ley de Igualdad no excluye expresamente de el concepto un contrato en el que la otra parte tiene el estado de un cliente o cliente.
14. Sin embargo, esta distinción se ha considerado como una sin diferencia. La Parte 5 de la Ley de Igualdad, que incluye la sección 83, principalmente da efecto a la legislación de la UE. El Artículo 157 (1) del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea exige que los Estados miembros garanticen la aplicación del “principio de igualdad de remuneración para trabajadores y trabajadoras por igual trabajo o trabajo de igual valor”. En Allonby v Accrington y Rossendale College (Asunto C-256/01) el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, en los párrafos 67 y 68, interpretó la palabra “trabajadores” en lo que ahora es el artículo 157 (1) como personas que realizan “servicios para y bajo la dirección de otra persona a cambio de lo cual [ellos recibir] remuneración “pero excluyendo” proveedores independientes de servicios que no están en una relación de subordinación con la persona que recibe los servicios”. En Hashwani v Jivraj, el Tribunal Supremo aplicó los conceptos de dirección y subordinación identificados en el caso Allonby a su interpretación de un “contrato personal para hacer … trabajar” en el antecesor de la sección 83 (2) (a). En Bates van Winkelhof v Clyde & Co LLP, Lady Hale observó en los párrafos 31 y 32 que esta interpretación de la sección arrojó un resultado similar a la exclusión del trabajo para aquellos con el estado de cliente o cliente en la sección 230 (3) de la Ley y en la regla 2 (1) del Reglamento. Añadió, sin embargo, en el párrafo 39 que, si bien el concepto de subordinación podría ayudar a distinguir a los trabajadores de otras personas que trabajan por cuenta propia, el Tribunal de Apelaciones en ese caso se equivocó al considerarlo como una característica universal de los trabajadores.
15. A pesar de los murmullos de descontento en las presentaciones en nombre del Sr. Smith, este tribunal no está invitado a revisar su ecuación en el caso Bates van Winkelhof de la definición de “trabajador” en la sección 230 (3) de la Ley con la de “Empleo” en la sección 83 (2) (a) de la Ley de Igualdad. Por lo tanto, procedo sobre la base de que las tres decisiones del tribunal mencionadas en el párrafo 4 anterior se mantienen o caen juntas; y que es conceptualmente legítimo y conveniente tratar a los tres como fundados en la conclusión de que el Sr. Smith era un trabajador de la extremidad (b) en el sentido del artículo 230 (3) de la Ley.
ACUERDOS DEL SR. SMITH CON PIMLICO
16. El Sr. Smith hizo dos acuerdos por escrito con Pimlico, el primero del 25 de agosto de 2005 y el segundo (que reemplazó al primero) el 21 de septiembre de 2009 y el 21 de septiembre de 2010. De manera errónea, nadie ha argumentado que, a los fines de este procedimiento, los acuerdos tienen diferentes consecuencias legales. En algunos lugares son desconcertantes. En su sentencia en el tribunal de apelaciones, el juez Serota QC concluyó que, por un lado, Pimlico quería presentar sus agentes al público como parte de su fuerza laboral, pero que, por el otro, quería que trabajaran por cuenta propia en los negocios. su propia cuenta; y que los documentos contractuales habían sido “cuidadosamente coreografiados” para cumplir estos objetivos inconsistentes. Pero el juez procedió correctamente a identificar un tercer objetivo, vinculado al primero, a saber, permitir que Pimlico ejerza una medida sustancial de control sobre sus operativos; y esto claramente hizo que el desarrollo de la coreografía fuera aún más desafiante.
17. El primer acuerdo fue en forma impresa pero hubo enmiendas de manuscritos. La impresión lo describió como un “contrato”; pero el manuscrito sustituyó la palabra “acuerdo”. Contra el nombre del Sr. Smith, la impresión explicaba que era “nombre del empleado contratado”; pero el manuscrito agregó el prefijo “sub” a la palabra “contratado”. Contra la fecha del 25 de agosto de 2005, la impresión explicaba que era “fecha de inicio del empleo”; pero el manuscrito eliminó la palabra “empleo”. El acuerdo estipulaba que sus términos eran los establecidos en un manual titulado “Procedimientos y prácticas de trabajo de la empresa” (“el manual”) pero como, como explicaré, el manual se incorporó nuevamente en el segundo acuerdo, es conveniente abordar en ese contexto.
18. En el segundo acuerdo, redactado para referirse a Pimlico como “la Compañía” y para dirigirse al Sr. Smith como “usted”, los términos materiales para la cuestión ante el tribunal fueron los siguientes:
(a) “la Compañía puede … rescindir [el acuerdo de inmediato] si comete un acto de mala conducta grave o si hace algo que … desacredita a la Compañía …”.
(b) “Deberá proporcionar los servicios comerciales de construcción que estén dentro de sus habilidades … de manera adecuada y eficiente …”.
(c) “Deberá proporcionar los Servicios durante los períodos que se acuerden con la Compañía de vez en cuando. Los días reales en los que proporcionará los Servicios se acordarán entre usted y la Compañía de vez en cuando. Para evitar dudas, la Compañía no tendrá la obligación de ofrecerle trabajo y usted no tendrá la obligación de aceptar dicho trabajo de la Compañía. Sin embargo, usted acepta notificar a la Compañía a tiempo en los días en que no estará disponible para trabajar”.
(d) “Usted garantiza … que … será competente para realizar el trabajo que acepta llevar a cabo [y] corregirá de inmediato, sin cargo, cualquier error en su trabajo que le notifique la Compañía…”.
(e) “Si no puede trabajar debido a una enfermedad o lesión en cualquier día en que se acordó que proporcionaría los Servicios, deberá notificar a la Compañía…”.
(f) “Usted reconoce que representará a la Compañía en la provisión de los Servicios y que se requiere un alto nivel de conducta y apariencia en todo momento. Al proporcionar los Servicios, también acepta cumplir con todas las reglas y políticas razonables de la Compañía de vez en cuando y según se le notifique, incluidas las que figuran en el Manual de la Compañía”.
(g) “… se le pagará una tarifa con respecto a los Servicios equivalente al 50% del costo cobrado por la Compañía al cliente solo en relación con el contenido laboral, siempre que la Compañía haya recibido fondos claros del cliente …”.
(h) “Si una factura permanece impaga [por el cliente] por más de un mes, la tarifa pagadera a usted se reducirá en un 50%. Si una factura permanece impaga por más de seis meses, no recibirá una tarifa por el trabajo”.
(i) “Deberá contabilizar su impuesto sobre la renta, impuesto sobre el valor añadido y contribuciones de seguridad social a las autoridades correspondientes”.
(j) “Proporcionará todas sus propias herramientas, equipos, materiales y otros artículos según se requiera para el desempeño de los Servicios, excepto cuando se haya acordado que se proporcionarán equipos o materiales a través de la Compañía. La Compañía puede, a un precio de alquiler acordado con usted, proporcionar un vehículo para su uso en la prestación de los Servicios … Si proporciona sus propios materiales …, tendrá derecho a un margen comercial de hasta el 20% (antes del IVA) en dichos materiales proporcionados [su] costo … es de al menos £ 3,000 (antes del IVA) [y de lo contrario] hasta el 12.5% ??…”.
(k) “Usted tendrá responsabilidad personal por las consecuencias de sus servicios a la Compañía y mantendrá una cobertura de indemnización profesional adecuada hasta un límite de £ 2m …”.
(l) “Deberá mantener informada a la Compañía en todo momento de sus otras actividades que puedan dar lugar a un conflicto de intereses directo o indirecto con los intereses de la Compañía, siempre que … no se le permita en ningún momento prestar servicios a cualquier Cliente … distinto de este Acuerdo”.
(m) “… no podrá … durante los tres meses siguientes a [la terminación del acuerdo] participar … en cualquier Capacidad con cualquier negocio que esté … en competencia con [el negocio de la Compañía ni] durante 12 meses … solicitar … el negocio … de [cualquier cliente de la Compañía ni] participar en la provisión de bienes o servicios a [él] en el curso de cualquier negocio que compita con [el de la Compañía]”.
(n) “Usted es un contratista independiente de la Compañía, en el negocio por su propia cuenta. Nada en este Acuerdo lo convertirá en un empleado, agente o socio de la Compañía y la terminación de este Acuerdo … no constituirá un despido por ningún motivo”.
(o) “Este Acuerdo contiene el acuerdo completo entre las partes …”.
19. El manual se incorporó al segundo acuerdo en virtud del término mencionado en el párrafo 18 (f) anterior. Le obligó a cumplir con el manual “[mientras] proporciona los Servicios”. Mi opinión es que las palabras citadas pueden hacer que el manual rija todos los aspectos de las operaciones del señor Smith en relación con Pimlico; en cualquier caso, sin embargo, el caso se desarrolló ante el tribunal sobre la base de que, incluso después de 2009, el manual siguió siendo una parte tan importante del contrato como, en cualquier opinión, lo había sido anteriormente. Sus disposiciones relevantes son las siguientes:
(a) “[S] nuestra apariencia … debe ser limpia e inteligente en todo momento … El uniforme con el logo de la Compañía siempre debe estar limpio y usado en todo momento”.
(b) “Las horas normales de trabajo consisten en una semana de cinco días, en la que debe completar un mínimo de 40 horas”.
(c) “Se debe dar aviso adecuado a la Sala de Control para cualquier licencia anual requerida, tiempo libre o período de indisponibilidad”.
(d) “Los ingenieros de guardia entre las 12.00 p.m. (medianoche) y las 6.00 a.m. calificarán para la tarifa del 100%, siempre que la oficina no haya tomado la reserva de trabajo [o] para la tarifa del 50% si la oficina toma la reserva de trabajo”.
(e) “Los operadores de guardia tendrán preferencia para:
Horas extras.
Mejores trabajos.
Furgonetas más nuevas.
(f) “Cualquier Operador que requiera asistencia en cualquier trabajo debe informar al cliente sobre los cargos adicionales involucrados … y obtener la aprobación del cliente para dichos cargos”.
(g) “Las devoluciones de llamada [para trabajos de reparación] deben ser tratadas como una cuestión de prioridad absoluta por todos los Operativos. No se asignará ningún trabajo adicional a ningún Operador hasta que se atiendan sus Callbacks … Hasta que se hayan resuelto todos los problemas y se hayan resuelto todos los callbacks, el dinero pendiente se retendrá durante el último mes … No se realizará ningún pago a ese Operativo, a menos que el cliente está completamente satisfecho … Cualquier reclamo hecho contra la Compañía como resultado de la incompetencia / negligencia del Operador … se transmitirá al Operador y sus … Aseguradoras”.
(h) “No se realizará ningún pago al Operador hasta que la oficina haya recibido el pago completo … Se realizará una deducción del 50% del porcentaje del Operativo si la oficina recibe el pago después de un mes desde la fecha del trabajo … Las facturas que permanecen impagas después de seis meses a partir de la fecha del trabajo serán canceladas”.
(i) “Las tarjetas de identificación de los plomeros de Pimlico se emiten a todos los Operadores … Su tarjeta de identificación debe ser portada cuando trabaje para la Compañía”.
(j) “Los operadores recibirán un sistema de telefonía móvil … Los cargos de la telefonía móvil, más el IVA, se deducirán de los salarios mensualmente”.
(k) “Cualquier persona que realice un trabajo privado para o como resultado de contactos adquiridos durante su semana laboral y que contravenga el contrato firmado será despedido inmediatamente …”
(l) “Los operadores que no cumplan con las reglas descritas en este manual de prácticas de trabajo con respecto a los procedimientos o conducta, recibirán una advertencia y pueden estar sujetos a despido instantáneo”.
(m) “Los salarios se pagarán directamente en el banco designado del Operador o en la cuenta de la sociedad de construcción …”
(n) “La siguiente tarifa estándar de los Cargos de alquiler de furgonetas, pagables mensualmente por adelantado, permite a los Operarios trabajar por cuenta propia: £ 120.00 + IVA. Esta cifra aumentará si el Operador está involucrado en un daño constante del vehículo”.
¿RENDIMIENTO PERSONAL?
20. Si iba a calificar como trabajador de la extremidad (b), era necesario que el Sr. Smith se hubiera comprometido a “realizar personalmente” su trabajo o servicios para Pimlico. Una obligación de desempeño personal también es un componente necesario de un contrato de servicio; por lo tanto, las decisiones en ese campo se pueden extraer legítimamente para obtener orientación sobre lo que, más precisamente, significa el desempeño personal en el caso de un trabajador de la extremidad (b).
21. Express & Echo Publications Ltd v Tanton fue un caso claro. Tanton contrató a la compañía para entregar sus periódicos en Devon. Un término del contrato provisto:
“En el caso de que el contratista no pueda o no quiera realizar los servicios personalmente, deberá hacer los arreglos por cuenta propia para que otra persona adecuada preste los servicios”.
El Tribunal de Apelación sostuvo que el término derrotó la afirmación del Sr. Tanton de haber sido empleado bajo un contrato de servicio.
22. Sin embargo, en su exposición clásica de los ingredientes de un contrato de servicio en Ready Mixed Concrete (South East) Ltd contra Ministro de Pensiones y Seguro Nacional, Mackenna J agregó una calificación importante. Él dijo en p. 515:
“La libertad de hacer un trabajo, ya sea por las propias manos o por otras, es incompatible con un contrato de servicio, aunque un poder de delegación limitado u ocasional puede no ser …”.
Citó la responsabilidad indirecta de Atiyah en la Ley de agravios (1967), en la que se indicó en la página 59 que “parece razonablemente claro que una característica esencial de un contrato de servicio es la realización de al menos parte del trabajo por parte del servidor él mismo”.
23. ¿Dónde, entonces, se encuentran los límites de un derecho de sustitución consistente con el desempeño personal?
24. Los contratos del señor Smith con Pimlico, incluido el manual, no le daban el derecho expreso de nombrar un sustituto para hacer su trabajo. Hubo tres referencias pasajeras en el manual a su compromiso con otras personas, de las cuales la más explícita fue la referencia, citada en el párrafo 19 (f) anterior, a su requerimiento de “asistencia”. La evidencia fue que algunos de los operativos de Pimlico estaban acompañados por un aprendiz o que trajeron un compañero para ayudarlos. Pero la asistencia en el desempeño no es la sustitución del desempeño. Igualmente, el tribunal determinó que, cuando un agente de Pimlico carecía de una habilidad especializada que requería un trabajo, tenía derecho a contratar a un contratista externo con la especialización necesaria. Pero nuevamente, dado que en esas circunstancias el operativo continuó haciendo el trabajo básico.
25. Pero el tribunal determinó que Smith tenía una facilidad limitada para sustituir. Porque él había aceptado que, si hubiera cotizado para trabajar pero había surgido otro trabajo más lucrativo posteriormente, se le permitiría hacer arreglos para que el trabajo sea realizado por otro operativo de Pimlico. El tribunal rechazó la afirmación de Pimlico de que había una facilidad más amplia para sustituir y concluyó que no había un derecho ilimitado a sustituir a voluntad. El Tribunal de Apelaciones interpretó que las conclusiones del tribunal eran que la facilidad del Sr. Smith de sustituir a otro agente de Pimlico para realizar su trabajo surgió no de ningún derecho contractual de hacerlo, sino de una concesión informal por parte de Pimlico. En circunstancias en que el contrato no proporcionaba el derecho expreso de sustituir e incluía una cláusula que contenía el acuerdo completo entre las partes, Hay mucho que decir para tal análisis. En ausencia de escape por la construcción de un contrato colateral, es probable que una cláusula de “acuerdo completo” sea efectiva para evitar que surjan términos contractuales extraños: MWB Business Exchange Centers Ltd v Rock Advertising Ltd, párrafo 14. Pero el análisis del Tribunal de Apelación no se ajusta fácilmente a algunas de las palabras elegidas por el tribunal para describir la instalación; y en lo que sigue, asumiré (sin decidir) que es el producto de un derecho contractual.
26. Habiendo encontrado que el Sr. Smith tenía el derecho de sustituir a otro agente de Pimlico para realizar su trabajo, el tribunal desafortunadamente consideró apropiado centrar su atención en los términos de un contrato revisado entre Pimlico y sus agentes que se introdujo después de la terminación del contrato del Sr. Smith. El tribunal citó dos de los nuevos términos. Uno de ellos le dio al agente el derecho de asignar o subcontratar sus deberes “sujeto al consentimiento previo de la Compañía”. El otro lo obligó a desempeñar sus funciones personalmente o a “contratar a otro contratista de Pimlico para que lo haga”. Los dos términos parecen ser inconsistentes, a menos que puedan conciliarse sobre la base de que el consentimiento previo de Pimlico siempre sería necesario pero no se otorgaría a menos que el cesionario de los deberes fuera otro operativo de Pimlico.“En mi opinión, esto aclara que [el señor Smith] fue contratado para proporcionar trabajo personalmente con, a lo sumo, solo un poder limitado para sustituir a otros agentes internos o con el consentimiento previo de [Pimlico]”.
Mi opinión, con respeto, es que los dos nuevos términos no aclararon nada en absoluto. La calificación del juez reflejada en las palabras “a lo sumo” parece indicar un elemento de incertidumbre de su parte sobre su significado. En cualquier caso, su comentario lleva a Pimlico a argumentar que el juez consideró que el Sr. Smith tenía derecho a sustituir no solo a otro agente de Pimlico sino también, con su consentimiento, a cualquier otro plomero o que sus conclusiones son tan confusas que el ejercicio debe ser dirigido para ser conducido nuevamente.
27. Entonces Pimlico presentó ante el tribunal un contrato irrelevante, emitido en términos muy confusos, y ahora se queja de que la interpretación que el tribunal hizo de ellos era muy confusa. Independientemente de si un derecho de sustitución más amplio hubiera sido fatal para el reclamo del Sr. Smith, este tribunal puede, en mi opinión, estar seguro de que el tribunal encontró y tenía derecho a determinar que el único derecho de sustitución del Sr. Smith era de otro agente de Pimlico. Tal es el hallazgo expreso del juez tanto en la parte central de su juicio como nuevamente en su conclusión. Los términos ambiguos de un contrato del que el Sr. Smith no era parte no pueden ampliarlo.
28. Entonces la pregunta es: ¿el derecho del Sr. Smith de sustituir otro operativo de Pimlico era incompatible con una obligación de desempeño personal? Es importante tener en cuenta que el derecho no se limitaba a los días en que, por enfermedad o de otro modo, el Sr. Smith no podía hacer el trabajo. Su propio ejemplo de una oportunidad para aceptar una asignación más lucrativa en otros lugares demuestra su alcance más amplio.
29. El juez concluyó que el derecho a sustituir a otro agente de Pimlico no perjudicaba la obligación de desempeño personal del Sr. Smith. Ella sostuvo que era un medio de distribución del trabajo entre los operativos y similar al intercambio de turnos dentro de una fuerza laboral.
30. Al impugnar la conclusión del tribunal, Pimlico se basa en gran medida en la decisión del Tribunal de Apelación de Halawi v WDFG UK Ltd (t / a World Duty Free), [2015] 3 Todos ER 543. La Sra. Halawi había estado trabajando como consultora de belleza en una tienda libre de impuestos en el aeropuerto de Heathrow, administrada por World Duty Free. La práctica de este último era otorgar espacio en el mercado a las compañías de cosméticos, en el cual los consultores en el uniforme de las compañías venderían sus productos. Shiseido, una compañía de cosméticos japonesa, tomó espacio en la tienda; y el papel de la Sra. Halawi era vender los productos de Shiseido allí. Pero su contrato no fue con Shiseido, y mucho menos con World Duty Free. Su contrato, o más bien el contrato de su compañía de servicios, fue con una compañía de servicios de administración que vendió sus servicios a Shiseido; y luego hubo un contrato entre Shiseido y World Duty Free para un recuento entre ellos referible a las ventas. A pesar de la ausencia de un contrato entre este y la Sra. Halawi, World Duty Free controlaba la salida y en un manual pretendía imponer ciertas reglas a quienes trabajaban allí. Una era que, en lugar de trabajar personalmente, una consultora podía nombrar un sustituto siempre que tuviera un pase aéreo y la aprobación de World Duty Free para trabajar en un establecimiento. A su debido tiempo, World Duty Free retiró su aprobación de la Sra. Halawi para trabajar en el establecimiento y, por lo tanto, le impidió continuar haciéndolo; pero se la consideró que no tenía derecho a presentar una demanda de discriminación ilegal contra World Duty Free a ese respecto. A su debido tiempo, World Duty Free retiró su aprobación de la Sra. Halawi para trabajar en el establecimiento y, por lo tanto, le impidió continuar haciéndolo; pero se la consideró que no tenía derecho a presentar una demanda de discriminación ilegal contra World Duty Free a ese respecto. A su debido tiempo, World Duty Free retiró su aprobación de la Sra. Halawi para trabajar en el establecimiento y, por lo tanto, le impidió continuar haciéndolo; pero se la consideró que no tenía derecho a presentar una demanda de discriminación ilegal contra World Duty Free a ese respecto.
31. La respuesta principal al reclamo de la Sra. Halawi, dada más claramente por el tribunal de apelaciones pero aparentemente adoptada por el Tribunal de Apelaciones, fue que no tenía ningún contrato con World Duty Free de ningún tipo. Pero el Tribunal de Apelaciones también consideró apropiado sostener, en segundo lugar, que el grado necesario de subordinación de la Sra. Halawi a World Duty Free estaba ausente: y, en tercer lugar, que su poder de sustitución (que Pimlico sugiere es análogo al derecho del Sr. Smith a sustituir otro operativo) negativó cualquier obligación de desempeño personal. Pero su llamado poder de sustitución no era un derecho contractual en absoluto. La declaración de World Duty Free de que la Sra. Halawi podría nombrar un sustituto reflejaba su comprensible falta de interés en el desempeño personal de su parte en virtud de su contrato con su propia empresa de servicios y / o en virtud de su contrato con la empresa de servicios de gestión. Solo le interesaba que alguien lo suficientemente presentable y competente para haber obtenido su aprobación para trabajar en un establecimiento, y por supuesto en posesión de un pase aéreo, debería asistir en nombre de Shiseido todos los días. En mi opinión, el caso de la Sra. Halawi no es de ayuda para percibir los límites de un derecho de sustitución consistente con el desempeño personal.
32. El caso de Mirror Group Newspapers Ltd v Gunning [1986] se refería al derecho de distribuir los periódicos dominicales de esa compañía alrededor de Sheffield. El padre de la Sra. Gunning había llevado a cabo la distribución, pero, cuando se jubiló, la compañía se negó a renovarlo a su favor. Ella alegó que su rechazo era discriminatorio y para ello necesitaba establecer que el contrato de su padre había requerido la ejecución personal de él por su parte. Al permitir la apelación de la compañía, el Tribunal de Apelaciones sostuvo en las páginas 151 y 156 que la Sra. Gunning no había demostrado que el propósito dominante del contrato de su padre hubiera sido que él lo hiciera personalmente; en cambio, el propósito había sido que los periódicos dominicales de la compañía se distribuyeran eficientemente alrededor de Sheffield. Pero en James v Redcats (Brands) Ltd Elias J., como presidente del tribunal de apelaciones, sugirió convincentemente en los párrafos 65 a 67 que una investigación sobre el propósito dominante de un contrato tenía sus dificultades; que, incluso cuando una empresa insistía en el desempeño personal, su propósito dominante al celebrar el contrato era probablemente avanzar en su negocio; y que la mejor búsqueda podría ser la característica dominante del contrato. En el caso Hashwani, citado en el párrafo 14 anterior, Lord Clarke de Stone-cum-Ebony, en los párrafos 37 a 39, se refirió a las sugerencias de Elias J en James caso con aprobación pero enfatizó que, aunque podría ser relevante identificar la característica dominante de un contrato, no podría ser la única prueba. La única prueba es, por supuesto, la obligación del desempeño personal; cualquier otra prueba única sería una usurpación inapropiada de la única prueba. Pero hay casos, de los cuales el presente caso es uno, en los que es útil evaluar la importancia del derecho del Sr. Smith de sustituir a otro agente de Pimlico en referencia a si la característica dominante del contrato sigue siendo el desempeño personal de su parte.
33. Los términos del contrato celebrado en 2009 están claramente dirigidos a la ejecución del Sr. Smith personalmente. El derecho a sustituir parece haberse considerado tan insignificante como para no ser digno de reconocimiento en los términos implementados. Pimlico acepta que no sería habitual que un agente estimara un trabajo y, por lo tanto, se responsabilizara de realizarlo, sino que sustituyera a otro de sus agentes para efectuar el desempeño. De hecho, los términos del contrato citado en el párrafo 18 anterior se centran en el desempeño personal: se refieren a “sus habilidades”, a una garantía de que “será competente para realizar el trabajo que acepta llevar a cabo” y a un requisito de “un alto nivel de conducta y apariencia”; y los términos del manual citado en el párrafo 19 anterior incluyen los requisitos de que “su apariencia debe ser limpia e inteligente”, que el uniforme de Pimlico debe estar “limpio y usado en todo momento” y que “[y] nuestra tarjeta de identificación [Pimlico] debe llevarse cuando trabaje para la Compañía”. Las palabras vocativas muestran claramente que estos requisitos están dirigidos personalmente al Sr. Smith; y la afirmación de Pimlico de que los requisitos son capaces de aplicarse también a cualquiera que lo sustituya extiende su significado natural más allá del punto de ruptura.
34. El tribunal claramente tenía derecho a sostener, aunque en diferentes palabras, que la característica dominante de los contratos del Sr. Smith con Pimlico era una obligación de desempeño personal. En la medida en que su facilidad para designar un sustituto era producto de un derecho contractual, la limitación del mismo era significativa: el sustituto tenía que provenir de las filas de los operativos de Pimlico, en otras palabras, de aquellos vinculados a Pimlico por un conjunto idéntico de obligaciones pesadas Fue lo contrario de una situación en la que la otra parte no está interesada en la identidad del sustituto, siempre que el trabajo se realice. El tribunal tenía derecho a concluir que el Sr. Smith había establecido que era un trabajador de la extremidad (b), a menos que el estado de Pimlico en virtud del contrato fuera el de un cliente o cliente suyo.
¿CLIENTE O NO CLIENTE?
35. Es inusual que la ley defina una categoría de personas por referencia a un negativo, en este caso a la falta de un estado particular de otra persona. Por lo general, intenta definir positivamente cuáles deberían ser los atributos de la categoría. En Byrne Bros (Formwork) Ltd v Baird en el párrafo 16, el Sr. Recorder Underhill QC (como se llamaba entonces Underhill LJ) describió torpemente el requisito de que la otra parte no sea cliente ni cliente. Es difícil estar en desacuerdo.
36. Al determinar si Pimlico debe considerarse como un cliente o cliente del Sr. Smith, ¿qué tan relevante fue discernir el alcance de la obligación contractual de Pimlico de ofrecerle trabajo y el alcance de su obligación de aceptar el trabajo que le ofreció? La respuesta no es fácil. Claramente, la base de su afirmación de ser un trabajador de la extremidad (b) era que se había comprometido contractualmente a realizar un trabajo para Pimlico. Nadie ha negado que, mientras trabajaba en tareas para Pimlico, lo hacía de conformidad con una obligación contractual con Pimlico. ¿Eso no es suficiente? ¿Es necesario, o incluso relevante, preguntar si el contrato del señor Smith con Pimlico le imponía obligaciones durante los períodos entre su trabajo en sus tareas?
37. En el caso de que tanto los tribunales especializados como el Tribunal de Apelaciones eligieran, aunque con dificultad, luchar si el contrato del Sr. Smith con Pimlico era un contrato general, en otras palabras, era uno que le imponía obligaciones durante los períodos entre su trabajo en asignaciones para Pimlico; o si era un contrato que le imponía obligaciones solo durante el desempeño de las tareas sucesivas que Pimlico le había ofrecido y aceptado por él.
38. La dificultad surgió, nuevamente, de las disposiciones contractuales aparentemente inconsistentes de Pimlico. El contrato de 2009 estipulado (véase el párrafo 18 (c) anterior):
“… la Compañía no tendrá la obligación de ofrecerle trabajo y usted no tendrá la obligación de aceptar dicho trabajo de la Compañía”.
Pero el manual decía (ver párrafo 19 [b] arriba):
“Las horas normales de trabajo consisten en una semana de cinco días, en la que debe completar un mínimo de 40 horas”.
Pimlico sugiere que, en la medida en que su contrato y su manual sean inconsistentes, el primero debería prevalecer.
39. Pero el tribunal encontró que una construcción intencional de las dos disposiciones les permitió reconciliarse. Encontró, de acuerdo con la evidencia del Sr. Smith, que Pimlico
“No tenía la obligación de proporcionarle trabajo en un día en particular y si no hubiera suficiente trabajo, no tendría que proporcionarle trabajo y no se le pagaría”.
40. El Tribunal de Apelaciones interpretó este hallazgo, en mi opinión legítimamente, como si, por el contrario, tuviera suficiente trabajo para ofrecerle al Sr. Smith, Pimlico estaría
obligado a ofrecérselo. En otras palabras, la obligación contractual de Pimlico era ofrecer trabajo al Sr. Smith, pero solo si estaba disponible; de hecho, si el trabajo estuviera disponible, parecería difícil entender por qué en el curso normal de los acontecimientos, Pimlico no se contentaría con estar obligado a ofrecérselo. La obligación contractual del Sr. Smith, en contraste, era en principio mantenerse disponible para trabajar hasta 40 horas en cinco días a la semana en las tareas que Pimlico le podría ofrecer. Pero su obligación contractual fue sin perjuicio de su derecho a rechazar una asignación particular a la luz (por ejemplo) de su ubicación.
41. Por lo tanto, el tribunal consideró, legítimamente, que había un contrato general entre el Sr. Smith y Pimlico. Por lo tanto, no es necesario considerar la relevancia para el estado de la extremidad (b) de una conclusión de que las obligaciones contractuales subsistieron solo durante las asignaciones. La autoridad principal a este respecto es ahora Windle v Secretario de Estado de Justicia, en el que Underhill LJ sugirió en el párrafo 23 que la falta de obligación contractual de una persona entre las asignaciones podría indicar una falta de subordinación consistente con la otra parte no más que su cliente o cliente. La afirmación enérgica de la Sra. Monaghan QC en nombre del Sr. Smith de que, por el contrario, podría indicar un mayor grado de subordinación a esa otra parte debe esperar la evaluación en otra ocasión.
42. El Sr. Smith se presentó correctamente como autónomo a efectos del impuesto sobre la renta y el IVA. Sus cuentas por los seis años que terminaron el 5 de abril de 2011 fueron puestas en evidencia. El Sr. Smith claramente aprovechó la facilidad para comprar materiales él mismo para usar en cada tarea y para cobrar al cliente, aunque canalizado a través de Pimlico, un 20% más de lo que había pagado por ellos. Sus cuentas para el año finalizado el 5 de abril de 2011 mostraron una facturación de aproximadamente £ 131,000, un costo de materiales de aproximadamente £ 53,000 y, luego de la deducción de los gastos del motor y otros gastos, una ganancia neta antes de impuestos de aproximadamente £ 48,000.
43. Estas cuentas son el punto de partida para la afirmación de Pimlico de que el tribunal cayó en un error apelable al sostener que su estado no era el de un cliente o cliente del Sr. Smith. ¿Por referencia a qué consideraciones debe realizarse una investigación sobre la existencia o no de este estado? En Hospital Medical Group Ltd v Westwood, Maurice Kay LJ observó en el párrafo 20 que no había una “clave única para desbloquear las palabras del estatuto en todos los casos”. ¿Cómo podría haberlo? Si hubiera una sola clave, equivaldría a un brillo. Pero hay en particular dos autoridades que pueden resultar de alguna ayuda en la conducción de la investigación.
44. El primero es el juicio de Langstaff J, sentado con otros en el tribunal de apelación en Cotswold Developments Construction Ltd v Williams. En el párrafo 53 dijo
“… un enfoque sobre si el supuesto trabajador comercializa activamente sus servicios como una persona independiente para el mundo en general (una persona que tendrá un cliente o cliente) por un lado, o si el director lo recluta para trabajar ese director, como parte integral de las operaciones del director, en la mayoría de los casos demostrará de qué lado de la línea cae una persona determinada”.
45. El segundo es el juicio de Lord Clarke en Hashwani. Caso citado en el párrafo 14 supra. Una disposición contractual para que las disputas se resuelvan mediante arbitraje siempre que todos los árbitros sean miembros de la comunidad Ismaili. Una de las partes propuso nombrar a Sir Anthony Colman, un juez retirado del Tribunal Superior, como uno de los árbitros. No era miembro de la comunidad Ismaili. ¿Sería un árbitro un trabajador, con derecho a protección contra la discriminación por motivos religiosos? No había duda de que un árbitro estaría obligado a realizar su trabajo personalmente. Pero había otra pregunta, que en el presente caso estamos formulando como una investigación sobre el estado de Pimlico como cliente o cliente. En el párrafo 34, Lord Clarke, con quien los demás miembros del tribunal estuvieron de acuerdo, identificó la pregunta (ya resumida en el párrafo 14 anterior) como “… si, por un lado, la persona interesada presta servicios para y bajo la dirección de otra persona a cambio de lo cual recibe una remuneración o, por otro lado, es un proveedor independiente de servicios que no es en una relación de subordinación con la persona que recibe los servicios”.
En el párrafo 40, Lord Clarke procedió a abordar esa cuestión en relación con las obligaciones de un árbitro. Concluyó que un árbitro no estaría sujeto a la dirección de, ni estaría subordinado a, aquellos con quienes contrató y, por lo tanto, no sería un trabajador con derecho a protección contra la discriminación.
46. A estas dos autoridades, Pimlico agregaría una tercera, a saber, la decisión del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“el TJUE”) en FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden (Asunto C-413/13) . Un sindicato holandés negoció condiciones para la remuneración mínima de los músicos autónomos cuando se los contrató como sustitutos para tocar en orquestas holandesas. ¿Pero eran los términos anticompetitivos según la legislación de la UE? No (según sostuvo el TJUE) si los músicos eran “falsos autónomos”, siendo un concepto que parece equipararse al de un trabajador de la extremidad (b). El tribunal sostuvo:
“33. … un proveedor de servicios puede perder su condición de comerciante independiente … si no determina de forma independiente su propia conducta en el mercado, pero depende completamente de su principal, porque no soporta ninguno de los … riesgos comerciales que surgen actividad y opera como auxiliar dentro de la empresa del director …”.
36. De ello se deduce que la condición de “trabajador” en el sentido de la legislación de la UE no se ve afectada por el hecho de que una persona ha sido contratada como trabajador por cuenta propia en virtud de la legislación nacional, por razones fiscales, administrativas u organizativas, siempre que esa persona actúa bajo la dirección de su empleador en lo que respecta, en particular, a su libertad de elegir el tiempo, el lugar y el contenido de su trabajo …, no comparte los riesgos comerciales del empleador … y, durante la duración de esa relación, forma un parte integral de la empresa de ese empleador, formando una unidad económica con esa empresa …”.
Los ejemplos de consideraciones relevantes del TJUE son útiles, pero deben aplicarse con precaución. En Percy v Junta de la Misión Nacional de la Iglesia de Escocia, la pregunta era si la Sra. Percy, ex ministra de la Iglesia de Escocia, tenía derecho a afirmar que la Iglesia había ilegalmente la discriminó por motivos de sexo. El comité de apelaciones sostuvo que ella era una trabajadora, por lo que tenía derecho a presentar su reclamo. Lady Hale observó en el párrafo 146 que “el hecho de que la trabajadora tenga una libertad e independencia muy considerables en la forma en que desempeña los deberes de su oficina no la lleva fuera de la definición”.
47. En apoyo de su afirmación de que era un cliente o cliente del Sr. Smith, Pimlico señala cuatro puntos sustanciales:
(a) Sin perjuicio de su obligación general (que Pimlico tiene que aceptar para este propósito) de ponerse a disposición para aceptar trabajo, si se le ofrece, hasta 40 horas cada semana, el Sr. Smith tenía derecho a rechazar cualquier oferta particular de trabajo, ya sea por la ubicación o el momento de la misma o por cualquier otro motivo.
(b) Sujeto a esa obligación general, el Sr. Smith era libre de realizar trabajos externos, aunque no lo ofrecieran los clientes de Pimlico. En un párrafo final, el tribunal observó que no eligió tomar un trabajo externo; pero, como objeta correctamente Pimlico, el análisis debe ser sobre su derecho contractual más que sobre su elección de no ejercerlo.
(c) Pimlico no se reservó el derecho de supervisar o interferir con la manera en que el Sr. Smith hizo su trabajo.
(d) Hubo riesgos financieros, así como ventajas, como consecuencia del trabajo del Sr. Smith para Pimlico. Estaba obligado por la estimación del precio del trabajo que le había dado al cliente. Pimlico no le pagó, ni siquiera por los materiales que había suministrado, hasta que el cliente lo pagó; si un cliente paga más de un mes de retraso, su pago se reduce a la mitad; y, si un cliente no pudo pagar dentro de los seis meses, no le pagó nada, ni siquiera por sus materiales, independientemente de si el cliente realizó el pago a partir de entonces. Si un cliente se quejaba de su trabajo, incluso del trabajo realizado por otro agente de Pimlico a quien había sustituido para que lo hiciera, fue el Sr. Smith el responsable de remediarlo y no recibió ningún pago correspondiente hasta que lo hizo.
48. Por otro lado, había características del contrato que militaban fuertemente contra el reconocimiento de Pimlico como cliente o cliente del Sr. Smith. Su estricto control sobre él se reflejó en sus requisitos de que debía usar el uniforme de marca Pimlico; conducir su camioneta de marca, a la que Pimlico aplicó un rastreador; llevar su documento de identidad; y siga de cerca las instrucciones administrativas de su sala de control. Los términos severos en cuanto a cuándo y cuánto estaba obligado a pagarle, en lo que se basaba, revelaban un control sobre su economía inconsistente con su ser un contratista verdaderamente independiente. El contrato hacía referencia a “salarios”, “mala conducta grave” y “despido”. ¿Fueron estos términos lapsos mal considerados que arrojaron luz sobre su verdadera naturaleza? Y luego hubo una serie de convenios restrictivos de sus actividades laborales después de la terminación.
49. Por más exacto que sea, no sería una disposición adecuada de este tema describir la propia conclusión de este tribunal de que Pimlico no puede ser considerado como un cliente o cliente del Sr. Smith. La disposición adecuada es, por supuesto, que declare que, según las pruebas que tiene ante sí, el tribunal tenía, por un margen razonable, derecho a concluir. Al final de sus presentaciones, Pimlico agrega un punto delgado, en el que ni siquiera el Sr. Linden QC en su nombre ha podido inyectar sustancia, es decir, que el tribunal no había abordado los factores sobre los cuales, en relación con este segundo asunto, Pimlico En particular había confiado. La queja resulta ser poco más que el hecho de que el juez no haya repetido en su conclusión referencias a factores que ella había abordado anteriormente.
CONCLUSIÓN
50. Desestimaría la apelación de Pimlico. El resultado de hacerlo sería que los reclamos sustantivos del Sr. Smith como trabajador de una extremidad (b) podrían proceder a ser escuchados en el tribunal.