Organización Internacional del Trabajo Informes
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO INFORMES
Proyecto de Ley
Iniciado en: Diputados Expediente Diputados: 5545-D-2019
Publicado en: Trámite Parlamentario Nº 181 Fecha: 03/01/2020 Contrato de Trabajo – LEY 20744 – Incorporacion del Titulo XVI Sobre Trabajo a Traves de Plataformas Tecnologicas
El Senado y Cámara de Diputados…
Artículo 1º- Modificación de la Ley de Contrato de Trabajo. Modifíquese la Ley
Nº 20.744; incorporando el Titulo XVI Del Trabajo a traves de Plataformas Tecnologicas, quedando redactado de la siguiente forma:
Titulo XVI
Del trabajo a traves de plataformas
tecnológicas
Art. 278 Definiciones.
Del trabajo en plataformas tecnologicas: considerase trabajo a través de plataformas tecnológicas, todas las personas humanas que estén registradas para realizar trabajos de intermediación entre aplicaciones tecnológicas y usuarios para la entrega de productos y/o servicios.
Plataformas tecnológicas: Aplicaciones tecnológicas que brinden un servicio de intermediación entre un producto y/o servicio brindado por una empresa y un usuario de esta aplicación, que accede al producto y/o servicio mediante la entrega del mismo por una persona humana registrada para este trabajo en la empresa propietaria de la aplicación tecnológica.
Art. 279 Los trabajadores registrados en plataformas tecnológicas deberán estar inscriptos en el régimen de monotributo o autónomo de la Agencia Federal de Ingresos Públicos. Los trabajadores emitirán la factura electrónica correspondiente por los trabajos realizados a la empresa propietaria de la plataforma tecnológica. Los trabajadores deberán poseer un apto físico anual, seguro de accidentes personales, y en caso de realizar servicio de entregas a domicilio y/o traslado de pasajeros deberán cumplimentar la normativa de transito vigente. Los trabajadores podrán prestar sus servicios a distintas empresas de plataformas tecnológicas salvo que existiera un contrato de exclusividad que deberá adecuarse a lo establecido en los artículos 93, 94 y 95 de la presente ley.
Art. 280 – Las empresas de plataforma tecnológica deberán exigir a quienes se inscriban como trabajadores las constancias de inscripción vigentes del régimen impositivo correspondiente, apto físico y seguro de accidentes personales; y en el caso del servicio de entregas a domicilio y/o traslado de pasajeros las documentaciones respaldatoria del cumplimiento de la normativa de transito vigente en la jurisdicción.
Art. 281 – Las empresas que deseen exigir exclusividad de prestación de servicios para su plataforma, deberán labrar un contrato que establezca la exclusividad en los términos de contratación según en los artículos 93, 94 y 95 de la presente ley.
Art. 282 – Las empresas de plataformas tecnológicas, deberán informar al Ministerio de Trabajo de la Nación, la nómina de trabajadores, la modalidad de relación laboral, la cantidad de horas de prestación de servicio, el seguro de accidentes personales y la vigencia del apto médico con los datos del profesional firmante del mismo.
Art. 283 – Los trabajadores de plataformas tecnológicas que no posean un contrato de exclusividad, no establecerán una relación de dependencia con la empresa titular de la plataforma tecnológica. Los trabajadores que posean un contrato de exclusividad, regularan la situación de relación de dependencia según lo establecido en los artículos 93, 94 y 95 de la presente ley.
Art. 284 – De la carga horaria semanal.
Los trabajadores de plataformas tecnológicas no podrán trabajar más de 8 horas continuas diarias. A efecto de que sea efectivo este requisito, las empresas administradoras de las plataformas deberán bloquear el logueo de los trabajadores bloqueando el acceso a estas durante no menos de 2 horas continuas para que estos puedan volver a acceder a la plataforma si desearan continuar realizando trabajos pasadas estas 8 horas continuas. A su vez, los trabajadores de plataformas tecnológicas tendrán un régimen laboral de no más de 5 días corridos de trabajo, a tal efecto las empresas administradoras de las plataformas deberán bloquear el logueo durante 24 horas de aquellos trabajadores que hayan realizado tareas durante 5 días continuos.
Artículo 2º Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional.
Fundamentos
Señor presidente:
El presente Proyecto de Ley tiene por objeto la incorporación de pautas para el desarrollo de trabajos a través de plataformas tecnológicas en el marco de la Ley de Contratos de Trabajo de la Nación Argentina.
En los últimos años en la Argentina se han creado más de 150.000 puestos de trabajo a través de plataformas tecnológicas o más conocidas como Apps. Desde 2016 el avance de estas nuevas formas de trabajo, que en su gran mayoría funcionan como intermediación de servicios y productos hacia usuarios, han sido el nuevo puesto laboral de muchos por necesidad, por interés de complementar sus ingresos o por buscar nuevas formas de trabajo. Pero como todo lo que se prolifera rápidamente sin reglas claras, provocó un gran debate sobre la legalidad o los límites a la legalidad de los puestos de trabajo. Hoy la sociedad argentina a naturalizado el uso de las plataformas tecnológicas ya sea para comprar algo para el hogar, trasladarse hacia algún sitio, pedir comida o alquilar una propiedad vacacional, entre las más populares; pero este uso casi cotidiano de las aplicaciones aún no ha permitido clarificar la situación laboral de estos cientos de miles de trabajadores.
En 2019 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) instó a la Argentina a establecer un marco legal claro garantizando la registración y los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras en cuestión. Al mismo tiempo, publicaron junto al BID y CIPPEC, un informe sobre la situación de los trabajadores y trabajadoras de plataformas en nuestro país , de donde se extrae que el 60% obtiene su principal ingreso desde esta actividad, que el 85% está satisfecho con la forma de trabajo y que el promedio de edad es de 33 años; es por esto que la Argentina debe avanzar en establecer reglas claras que protejan la integridad de los trabajadores y trabajadoras y en la creación de estas fuentes de trabajo que avanzan cada vez más en nuestro país y en el mundo entero.
Claro está que la Ley de Contratos de Trabajo de nuestro país no está agiornada a la aparición de estas nuevas modalidades y menos genera el ámbito propicio para las que aún no aparecieron, por eso es necesario dar un puntapié inicial que nos permita tener una legislación acorde para el desarrollo de estos puestos, pero sobretodo dar inicio a un debate serio y responsable que ponga a la Argentina nuevamente a la vanguardia de la protección de los derechos laborales sin perjudicar la creación de nuevos puestos, entendiendo que el mundo laboral está en constante dinamismo y aún más las aspiraciones de los hombres y mujeres. Un claro ejemplo de esto son los miles de casos de personas que utilizan esta nueva modalidad de trabajo para complementar sus ingresos manejando su vehículo unas horas semanales o los jóvenes que hacen delivery para pagar sus estudios, así como también los inmigrantes que encuentran su primer espacio de trabajo en nuestro país o los profesionales que descubren trabajando desde sus casas u oficinas su estilo propio de no estar atados a horarios, estereotipos de un lugar determinado o de uniformes que estas plataformas rompen. También encontramos aquí a mujeres y hombres que priorizan las tareas del hogar y la familia, pero no renuncian a sus ganas de estar activos en el mercado laboral; y con un celular, Tablet o computadora siguen trabajando.
La Argentina está ingresando al mundo del trabajo del futuro, y es nuestra obligación estar a la altura de este desafío generando el escenario legal propicio para esto, teniendo como principal interés la creación de más puestos de trabajo y no mezquindades e intereses lejanos a esto. Es hora de comprender que los hombres y mujeres están demandando cada vez más libertad y nuevas formas de trabajo, pero si no actuamos en consecuencia y solo hacemos un mercado laboral rígido, estaremos vulnerando ese deseo de más libertad.
Supimos hace más de 40 años estar a la altura de las necesidades de los trabajadores y trabajadoras, hoy es tiempo que volvamos a hacerlo entendiendo que no podemos nivelar hacia abajo, que el dinamismo laboral nos está poniendo un gran desafío y que podemos llevarlo adelante con una moderna Ley de contratos de trabajo.
Por estos motivos es que con este Proyecto de Ley buscamos clarificar la situación laboral de cientos de miles trabajadores generando un marco normativo que ordene la registración del trabajo a través de plataformas tecnológicas.
Teniendo en cuenta todo lo anterior, solicito a mis pares el acompañamiento del presente proyecto de Ley.
PROYECTO DE LEY
Iniciado en: Diputados Expediente Diputados: 5400-D-2019
Publicado en: Trámite Parlamentario Nº 177 Fecha: 04/12/2019 Contrato de Trabajo – LEY 20744 -. Modificacion del Articulo 158, Sobre Licencias Especiales sin Distincion de Genero.
El Senado y Cámara de Diputados…
Modificaciones a la Ley de Régimen de Contrato de Trabajo
Artículo 1º.- Sustitúyase el artículo 158 de la ley 20.744, de Régimen de Contrato de Trabajo, el que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 158. Clases.
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales y de cuidado:
a) Por nacimiento o adopción de hijo, el trabajador tendrá una licencia de 90 días corridos con goce de haberes.
En caso de adopciones múltiples, se adicionará al plazo mencionado en el inciso a) del presente artículo, un plazo de 30 días corridos con goce de haberes por cada niño o adolescente adoptado después del primero.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.
Artículo 2°.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
Las modificaciones propuestas buscan otorgar derechos iguales a las diferentes configuraciones familiares sin distinción de género, orientación sexual ni filiación; entendiendo a la familia como una construcción social basada en el cuidado mutuo y no una obligación meramente biológica. Del análisis del cuadro de licencias especiales contempladas en la ley, llama la atención la ausencia de una regulación sobre licencias por adopción que equipare los derechos otorgados a las familias, cualquiera sea su fuente de filiación.
El nacimiento de un hijo, así como el otorgamiento de un niño para adopción, más allá de las diferencias en cuanto al parto, implican el inicio de una nueva relación parental y merecen el tiempo necesario para el forjamiento del vínculo filial. Comprendemos que no existe ninguna diferencia entre los padres adoptivos y los padres biológicos que justifiquen un trato diferencial. Y si tal diferencia existiera debería ser a favor de los vínculos por adopción donde es posible que se requiera mayor atención, tiempo y cuidados específicos.
La etapa de guarda para adopción es fundamental para consolidar el vínculo en su primera etapa y tiene como propósito brindar protección al niño, que recibirá los cuidados y la atención de quien será adoptante. Por lo tanto, es necesario garantizar la igualdad de derechos, no solo desde un enfoque ético, sino desde una visión pedagógica que proteja el vínculo en su instancia primigenia.
En la actualidad, sólo algunas actividades encuentran en su normativa específica licencias en casos de adopción. Tal es el caso del Convenio Colectivo de Trabajo N° 660/2013 que regula la actividad de los empleados de la industria de la construcción, el Convenio 700/14 de trabajadores de Instituciones Deportivas y Asociaciones civiles o el Convenio 635/2011 de médicos de la actividad privada, entre otros. Dentro de la órbita del Poder Judicial desde 2017, por la Acordada N° 27/2017 del 29 de agosto de 2017 se modificó el Régimen de Licencias para Magistrados, Funcionarios y Empleados de la Justicia Nacional estableciendo una nueva licencia especial en caso de guarda con fines de adopción por 90 días corridos a quien acredite que se le haya otorgado la guarda de un/a niño/a o adolescente, con fines de adopción.
La licencia por adopción es una deuda de la Ley de Contrato de Trabajo, ley de orden público para todos los trabajadores de la Argentina. Elegir armar una familia por medio de la adopción es un acto de tal responsabilidad que merece las mayores garantías. Iniciativas de esta naturaleza contribuyen a consolidar marcos normativos que acompañen los diseños de la vida familiar y social, y faciliten la asunción compartida de las responsabilidades.
Por todo lo expuesto, le solicitamos a nuestros colegas diputados nos acompañen en esta iniciativa y sancionen el presente proyecto.
Proyecto 2523 -D-2023 Ley de Democracia Sindical
PROYECTO DE LEY
Ley de Democracia Sindical
Capítulo I
Normalización de las Asociaciones Sindicales
Artículo 1º. Sustituir el artículo 8 de la Ley 23.551 y sus modificatorias por el siguiente:
“Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar:
a) Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;
b) Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen como mínimo en forma anual sobre la marcha de su gestión;
c) La efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, mediante la elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales respetando la alternancia;
d) La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos y directivos cuando obtengan más de un 25% de sus afiliados;
e) la transparencia en la gestión;
f) cumplimiento normativo”.
Artículo 2º. Sustitúyase el texto del artículo 17 de la ley 23.551 y sus modificatorias por el siguiente texto:
“La dirección y administración serán ejercidas por un órgano compuesto por un mínimo de cinco (5) miembros, elegidos en forma que asegure la voluntad de la mayoría y de la minoría de los afiliados o delegados congresales que representen como mínimo el 25% de los votos emitidos.
Los mandatos no podrán exceder de cuatro (4) años y sus miembros podrán ser reelegidos por un solo período consecutivo. Si han sido reelectos en igual cargo o de inferior jerarquía, no podrán ser elegidos nuevamente a ningún cargo electivo, sino con el intervalo de un período.
Se entiende por mandato completo al momento de iniciar el mismo independientemente de que hayan transcurrido los cuatro (4) años o menos”.
Artículo 3º. Convocatoria a elecciones. Todas las asociaciones gremiales, deberán convocar a elecciones con una anticipación no inferior a sesenta días de la fecha en que culminen sus mandatos, debiendo el acto eleccionario realizarse con una antelación no menor de treinta (30) días de esa misma fecha, bajo el régimen legal instituido en las leyes vigentes y en la presente norma y su reglamentación.
Artículo 4º. El Principio de mayoría y minoría establecido en la presente ley, regirá tanto para la integración para los órganos directivos como para los órganos deliberativos y de las comisiones internas de establecimientos, en caso de corresponder.
Capítulo II
Democratización de Obras Sociales
Artículo 5º. Todos los beneficiarios del Sistema de Obras Sociales podrán ejercer el derecho de opción, garantizando así la libre elección de la obra social. Entiéndase por beneficiarios de obras sociales los contemplados en las Leyes Nº 23.660, 23.661, 23.890, 15.414, 20.382 y otras creadas por ley nacional, que podrán ejercer el derecho de opción, entre ellas las siguientes entidades:
a) Cualquiera de las obras sociales indicadas en el artículo 1 de la Ley Nº 23.660; con excepción de las enunciadas en el inciso g) de la citada norma relativo al personal civil y militar de las Fuerzas Armadas, de seguridad, Policía Federal Argentina, Servicio Penitenciario Federal y los retirados, jubilados y pensionados del mismo ámbito;
b) Cualquiera de las entidades que se hubieran adherido al sistema de la ley 23.661 y su modificatoria;
c) La Dirección de Ayuda Social del Congreso de la Nación;
d) La Obra Social del Poder Judicial de la Nación;
e) Las entidades que brinden atención al personal de las Universidades Nacionales;
f) Obras sociales provinciales;
g) Obra Social de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires;
h) Cualquier otra entidad creada por norma legal de jurisdicción nacional;
i) Cualquiera de las entidades que tengan por objeto específico la prestación de servicios de salud conforme a la normativa a determinar por la autoridad de aplicación.
Artículo 6º. El ejercicio del derecho de opción se regirá por las siguientes disposiciones:
a) Los trabajadores que inicien una relación laboral podrán ejercer el derecho de opción, luego de permanecer tres (3) meses en la Obra Social correspondiente a la rama de su actividad.
b) Los afiliados que hubieren cambiado de Obra Social deberán permanecer como mínimo tres (3) meses en ella y, vencido ese plazo, podrán volver a ejercer esa opción.
c) Deberá ejercerse en forma personal por parte del beneficiario titular en una dependencia de la Superintendencia de Servicios de Salud. La Superintendencia de Servicios de Salud arbitrará los mecanismos institucionales para disponer delegaciones en todo el país, en el término de noventa (90) días de la promulgación de la presente.
Artículo 7º. Deróguense los artículos 13 y 14 del Decreto 504/1998 y sus modificatorias y el artículo 6 del Decreto 438/2021.
Artículo 8º. De forma.
Martín Tetaz
FUNDAMENTOS
Sra. Presidente:
En nuestro país, reviste vital importancia la acción de los sindicatos en el desarrollo de las relaciones laborales. El sindicalismo en Argentina se originó en respuesta a las condiciones laborales precarias y ha desempeñado un papel fundamental en la defensa de los derechos de los trabajadores, la movilización social y la participación política. Ha contribuido a la construcción de una identidad obrera y ha sido un actor importante en la historia y desarrollo del país. Observamos la desnaturalización del sindicalismo ante el crecimiento de las relaciones laborales no registradas y empleo informal que se desenvuelven en la informalidad, pero a la vista de todos. Las asociaciones sindicales se transformaron en empresas comerciales muchas veces dejando de lado su objeto social. Recordemos que la protección de la actividad sindical tiene rango constitucional. Nuestra Carta Magna establece en el artículo 14 bis, que “Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo”.
Es importante recordar que los dirigentes sindicales son trabajadores, que por un tiempo limitado representan a otros trabajadores para luego retornar a sus labores dejando el lugar de representación a otro trabajador del rubro. Quien efectivamente desempeña el trabajo es quien mejor sabe de sus necesidades diarias.
En un país con un contexto económico adverso, donde no hay estabilidad monetaria, se vuelve vital el rol de los movimientos sindicales, además de invertir en la negociación colectiva para la defensa del poder adquisitivo de los salarios y para la ampliación de los derechos laborales.
El presente proyecto de ley propone adecuar los estatutos a los fines de cumplir con los principios de alternancia en la dirigencia sindical, la inclusión de la transparencia en la gestión que debe ser informada al menos en forma anual. Permite por otra parte, la reelección de los integrantes de los órganos sindicales, por única vez, debiendo dejar pasar un período para volver a ser elegidos. Además, se deja expresamente sentado en el artículo 2 de la presente ley que sustituye el texto del artículo 17 de la ley 23.551, que un mandato que dura cuatro (4) años que se computan desde el mismo inicio de la entrada en funciones, para evitar maniobras y renuncias horas antes del fin de mandato para torcer la voluntad de la ley y pretender ser reelegidos. También queda claro que deben dejar pasar un intervalo completo de cuatro (4) años si han sido reelectos, para volver a presentarse en cualquier otro cargo. Esto hará que un mayor número de afiliados se involucre en la vida sindical lo que beneficia sin dudas a las tareas reflejados en su objeto social.
La inclusión de las minorías, si alcanzan al menos el 25% de los votos de sus afiliados, en los órganos deliberativos y directivos le da el tamiz democrático necesario para que todos los afiliados estén representados en los organismos que rigen la vida de los sindicatos.
Finalmente establecemos en el proyecto que el llamado a elecciones para cubrir los cargos en los organismos sindicales, sean como mínimo sesenta (60) días antes de finalizados los mandatos y que las elecciones se deben llevar a cabo como mínimo treinta (30) días antes del fin de los mandatos.
En otro orden de ideas en el presente proyecto proponemos, basándonos en que el Sistema Nacional del Seguro de Salud regulado por las Leyes Nº 23.660 y Nº 23.661 contempla, dentro de los derechos que asisten a sus beneficiarios, el de elegir el Agente del Seguro de Salud que le brinde las prestaciones médico asistenciales. Es por ello que el Decreto Reglamentario de las normas citadas fue regulando, el período de tiempo en que los beneficiarios debían permanecer de manera forzosa en la obra social antes de poder efectuar el cambio. Sin embargo, la última reforma establecida por el Poder Ejecutivo Nacional al Decreto Reglamentario vigente vulnera ese derecho de libertad de elección de la obra social de los beneficiarios al consagrar que los trabajadores que inicien una relación laboral, deben permanecer como mínimo un (1) año en la Obra Social correspondiente a su rama de actividad antes de poder ejercer su derecho de opción. Consideramos que limitar la posibilidad del cambio a un período de año vulnera la libertad de elección, por lo que proponemos reducir ese plazo a tres (3) meses, desde el inicio de la relación laboral por ser el plazo del período de prueba. Además, se debe permitir al trabajador que hubiera realizado un cambio que pueda realizar otro, luego de transcurrido tres (3) meses de permanencia en la obra social elegida, si así lo desea.
Por todo lo expuesto solicitamos a nuestros pares la aprobación del presente proyecto de ley.
Martín Tetaz
Sabrina Ajmechet – Fabio Quetglas – Carla Carrizo – Karina Bachey – Héctor Stefani – Gabriela Brouwer De Koning – Marcela Coli – Fernando Carbajal – Lidia Ascarate – Ingrid Jetter – Carlos Zapata – Margarita Stolbizer – Gabriela Lena – José Núñez.
Proyecto 4864 -D-2023 Ley de Reforma Laboral empleo no registrado
PROYECTO DE LEY
Ley de Reforma Laboral empleo no registrado
El Senado y la Cámara de Diputados de la Nación Argentina sancionan con fuerza de Ley…
Artículo 1º: Deróguese la ley 25.323 y los art. 43 y 45 de la ley 25.345.
Artículo 2º: Sustituir el artículo 7º de la ley Nº 24.013 por el siguiente:
“ARTÍCULO 7º: Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador en el sistema registral de AFIP, tramitando la correspondiente “Alta temprana” del trabajador, en los términos y condiciones establecidos.
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en el presente artículo se considerarán no registradas”.
Artículo 3º: Deróguense los artículos 8º, 9º, 10º, 11º, 12º, 13º, 14º, 15º, 16º y 17º de la ley Nº 24.013.
Artículo 4º: En función a los cambios introducidos por medio de la presente norma a la ley Nº 24.013, reordénese la misma.
Artículo 5º: De forma.
Martín Tetaz
FUNDAMENTOS
Sr. Presidente:
En nuestro país, reviste vital importancia la generación de empleo del sector privado. El escenario actual de recesión e inflación del cual las PYMES y empresas de nuestro país no son ajenas, luego de haber atravesado la pandemia acaecida por el “COVID- 19”, lleva a replantearnos normas existentes en pos de una reforma acorde a la situación actual con el afán de ayudar a una de los eslabones más importantes de nuestra economía. Es por ello que consideramos necesario actualizar y modernizar las normas laborales. En este proyecto como primera medida venimos a derogar la ley 25.323 que fue promotora de las indemnizaciones agravadas e incrementadas en caso de empleo no registrado. Consideramos que el tratamiento correcto es tratar dicho incumplimiento como multas que le corresponde a todo empleador afrontar por incumplimiento normativo, y no deben formar parte de la indemnización de los trabajadores. Desde la sanción de dicha norma que aquí venimos a derogar, hace ya más de 20 años, los juicios laborales se han incrementado, lo que conlleva a que, lamentablemente infinidad de PYMES vayan a la quiebra o no contraten personal.
Del mismo modo sucede con los arts. 43 y 45 de la ley 25.345 que dan lugar a una desproporción de situaciones fomentando de manera directa la litigiosidad.
En concordancia con lo expuesto, proponemos derogar artículos de la ley Nº 24.013 referidos a indemnizaciones agravadas a empleadores con personal no registrado, por considerar que tal hecho es motivo de multa al empleador, y no debe formar parte de indemnización alguna al trabajador.
Además, en aras a modernizar y adaptar las normas existentes al contexto actual proponemos sustituir el artículo Nº 7 de la citada ley 24.013 por uno que evidencia cómo se entiende en la actualidad que una relación laboral está debidamente registrada, es decir, cuando el empleador registra al trabajador ante AFIP realizando el alta temprana en los términos y condiciones fijados.
En un país con un contexto económico adverso, donde no hay estabilidad monetaria, se vuelve vital el rol de las PYMES y creemos que esta medida fomentará la creación de fuentes de empleo.
Por todo lo expuesto solicitamos a nuestros pares la aprobación del presente proyecto de ley.
Martín Tetaz
Francisco Monti – Héctor Stefani – Fabio Quetglas – Aníbal Tortoriello.
PROYECTOS LEGISLATIVOS: Promoción del Empleo Joven
(S-3186/2022)
PROYECTO DE LEY
El Senado y Cámara de Diputados,…
PROMOCIÓN DEL EMPLEO JOVEN
ARTÍCULO 1 – Créase un Régimen de incentivo laboral para personas menores de 26 años de edad que se encuentren desocupadas, que regirá de manera permanente con los alcances y limitaciones establecidas en la presente ley y las normas reglamentarias que en su consecuencia dicte el Poder Ejecutivo nacional.
ARTÍCULO 2 – Beneficiarios.
Podrán acogerse al presente Régimen las personas físicas y jurídicas constituidas en la República Argentina que se encuentren en curso normal de cumplimiento de sus obligaciones impositivas y previsionales.
ARTÍCULO 3 – Contratos de Trabajo Promocionados.
Para cualquier trabajador dado, serán promocionados todos los contratos de trabajo en el que sea parte dentro del período promocionado. Podrán adherirse a este Régimen de Incentivo Laboral establecido en la presente ley, todos los empleadores privados de la República Argentina.
El período promocionado comprende los 36 meses corridos siguientes al registro de cada trabajador.
ARTÍCULO 4 – Beneficios.
Desde el comienzo de la relación laboral hasta el mes 12, el Empleador podrá desgravar del impuesto a las ganancias el cien por ciento (100%) de las contribuciones patronales correspondientes al trabajador incluido en este régimen.
Entre los meses 13 y 24 desde el inicio del período promocionado el Empleador podrá desgravar del impuesto a las ganancias el sesenta y seis por ciento (66%) de las contribuciones patronales correspondientes al trabajador incluido en este régimen.
Entre los meses 25 y 36 desde el inicio del período promocionado el Empleador podrá desgravar del impuesto a las ganancias el treinta y tres por ciento (33%) de las contribuciones patronales correspondientes al trabajador incluido en este régimen.
ARTÍCULO 5 – Prohibición.
Para poder acceder a los beneficios mencionados en el Artículo 4º, y mantenerse adherido al Régimen establecido en esta ley el Empleador no podrá despedir sin justa causa a ningún empleado, cualquiera sea su modalidad de contratación.
ARTÍCULO 6 – Vigencia.
El Régimen de incentivo laboral establecido en la presente ley tiene una vigencia de cinco (5) años consecutivos a partir de la fecha de su promulgación.
ARTÍCULO 7 – Autoridad de Aplicación.
Fíjase como autoridad de aplicación al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, el que coordinará, gestionará y articulará los trámites necesarios para la implementación de la presente ley.
ARTÍCULO 8 – Articulación con Municipios y Provincias.
La autoridad de aplicación promoverá la articulación y coordinación de acciones con los municipios y las provincias con el objeto de fomentar la implementación de la presente ley.
ARTÍCULO 9 – Comuníquese al Poder Ejecutivo.
Beatriz L. Ávila
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
La informalidad es un flagelo que afecta a gran parte de los asalariados. Tomando en cuenta la población urbana, y con datos del Segundo Trimestre de 2022, el INDEC informó que el 37,8% de los trabajadores asalariados del sector privado no está registrado, constituyéndose en el valor más alto de los últimos siete años. Tiene obvias y graves consecuencias respecto de los ingresos de los trabajadores y de la probabilidad de que los mismos caigan en la pobreza. También tiene obvias y negativas consecuencias respecto de la cobertura de salud y previsional de quienes no logran insertarse en el mercado formal.
Es necesario actuar para resolver este problema, y buscando soluciones que lleven a paliar la grave crisis laboral que aqueja a nuestra sociedad.
Por todo lo anterior proponemos un sencillo esquema cuyo objetivo es facilitar la entrada al mundo del trabajo registrado. La población objetivo es principalmente la de los jóvenes de hasta 26 años, que suelen entrar al mercado laboral preponderantemente mediante relaciones informales.
El proyecto propone, en esencia, incentivar la registración de las relaciones laborales para los menores de 26 años. El incentivo es el de introducir de manera escalonada, para cada persona, el costo laboral que representan las contribuciones patronales. En los tres años posteriores al primer registro de un empleo formal para una persona, todos sus posibles empleadores enfrentarán costos laborales reducidos sustancialmente – 0% de contribuciones patronales durante el primer año, 33% durante el segundo y 66% durante el tercero.
Para quienes vayan a ingresar al mercado de trabajo formal, el proyecto permitiría adelantar ese momento de manera considerable. Los ingresos sobre los que se devuelven las contribuciones patronales son los menores en la vida de los trabajadores (los primeros, bajos salarios con que ingresan al mercado), a la vez que hoy en día no se recauda por ellos. Además, debe considerarse que el historial laboral puede influir positivamente sobre el desempeño posterior de un trabajador en el mercado. Un ingreso temprano al mercado laboral formal hará menos probable que los trabajadores se vean atrapados en el mercado informal más tarde, incrementando también los ingresos de manera indirecta. En total, considerando que se devuelven contribuciones patronales que de otra forma no se habrían recaudado, que se fomenta la registración del empleo y que la devolución opera sólo sobre salarios bajos el proyecto tiene un costo reducido o incluso puede generar un incremento neto de la recaudación.
Por todas las razones expuestas, solicito a mis pares la aprobación del presente proyecto de ley.
Beatriz L. Ávila
PROYECTOS LEGISLATIVOS: Modificación art. 178 y 182 de la Ley de Contrato de Trabajo
(S-3183/2022)
PROYECTO DE LEY
El Senado y Cámara de Diputados,…
MODIFICACIÓN ARTS. 178 Y 182 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
ARTÍCULO 1 – Sustitúyase el art. 178 Ley 20.744, el que quedará redactado de la siguiente manera:
“Art. 178. -Despido por causa del embarazo. Presunción.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto con posterioridad a la notificación al empleador de tal condición y/o dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, la trabajadora podrá solicitar la reinstalación en su puesto de trabajo, con los salarios caídos hasta dicho momento o reclamar pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.”
ARTÍCULO 2 – Sustitúyase el art. 182 Ley 20.744, el que quedará redactado de la siguiente manera:
“Art. 182. -Reinstalación. Indemnización especial.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.
Para el caso que el empleador despidiera, sin justa causa, a la trabajadora que optó por la reinstalación en su puesto de trabajo, dentro del plazo de dos (2) años de haber sido efectivamente reinstalado, deberá abonar las indemnizaciones previstas en el párrafo anterior.”
ARTÍCULO 3 – Comuníquese al Poder Ejecutivo.
Beatriz L. Ávila
FUNDAMENTOS
Señora presidenta:
El presente proyecto de ley tiene como objeto modificar los artículos 178, 182 de la Ley 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo), incorporando la posibilidad de las trabajadoras despedidas por cuestiones discriminatorias de optar por la reinstalación en sus puestos de trabajo y solicitar los salarios caídos.
El derecho a no ser discriminado es un derecho fundamental atribuido con carácter general a todos los habitantes, que es ejercitado en el seno de una relación jurídica laboral por personas que, al propio tiempo son trabajadores y, por lo tanto, se convierte en un verdadero derecho laboral por razón de los sujetos y de la naturaleza de la relación jurídica en que se hace valer, en un derecho laboral fundamental inespecífico.
La protección del trabajador contra actos discriminatorios está contemplada tanto en el orden nacional como internacional.
Nuestra Carta Magna reza en su artículo 16: La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas públicas. El art. 14 bis CN viene a reforzar la aludida protección constitucional laboral inespecífica, prescribiendo expresamente que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador, entre otros derechos, condiciones dignas y equitativas de labor.
De conformidad con el artículo 75 inc. 22 CN, el derecho del trabajador a no ser discriminado también se encuentra tutelado en materia de derechos sociales, la Convención 111 de la OIT, que integra nuestro ordenamiento jurídico, prescribe en su artículo 1 que no podrá hacerse diferenciación, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social. Los arts. 2.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el artículo 3 del “Protocolo de San Salvador”, la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento, consagran una tutela antidiscriminatoria específica. Es decir, que el trabajador tiene el derecho a no ser discriminado arbitrariamente desde una doble dimensión: una tutela constitucional similar a los restantes habitantes y una tutela constitucional específica.
Igualmente, la Declaración Socio laboral del MERCOSUR, en su artículo 1º prohíbe las distinciones o exclusiones de trabajadores fundadas en razones de: raza, origen nacional, color, sexo u orientación sexual, edad, credo, opinión política o sindical, ideología, posición económica o cualquier otra condición social o familiar.
Concretamente, nuestra legislación laboral protege al trabajador contra cualquier tipo de discriminación. Así artículo 17 de la LCT prohíbe al empleador que discrimine a los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, creencia religiosa, edad, ideas políticas o gremiales.
El artículo 73 de la LCT establece que el empleador no puede, durante la vigencia del contrato con vista a su resolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.
El artículo 81 de la LCT prescribe que existe trato desigual cuando se produzcan diferenciaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza y obliga al empleador que, frente a idénticas situaciones, dispense igual trato a los trabajadores.
Además, establece situaciones puntuales, como el supuesto de discriminación por embarazo o maternidad, o por matrimonio.
El artículo 178 de la LCT establece la presunción iuris tantum de que una trabajadora es despedida por causa de embarazo o maternidad cuando el empleador resuelve el contrato dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto. Para que esta presunción se haga efectiva la trabajadora debe notificar con certificado médico la fecha probable de parto o requerir su comprobación al empleador (confr. artículo 117 LCT). No puede negarse que la protección del trabajador frente a estos tipos de actos discriminatorios ha sido amplia y ha sido consagrada en nuestra legislación laboral, pero lo cierto es que la ley solo prevé en estos supuestos la posibilidad del trabajador de solicitar una indemnización agravada, no así la posibilidad de solicitar la restitución del puesto de trabajo.
No podemos perder de vista que existe la Ley 23.592 (Ley Antidiscriminatoria), la cual establece en su artículo 1: Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos. Haciendo una conjetura de toda esta normativa surge que el damnificado tiene derecho, ante todo, a que se deje sin efecto el acto discriminatorio y a que se le reparen los daños materiales y morales ocasionados, así se ha establecido jurisprudencialmente: “La ley 23.592, que protege frente a las conductas discriminatorias, tiene por objeto sancionar el trato desigual (en cualquier ámbito que se trate, incluso el laboral) fundado en el hecho de pertenecer a ciertos grupos o presentar determinados caracteres o tener ciertas ideas, vale decir, el trato desigual y peyorativo que se basa en circunstancias de tipo “subjetivas” (nacionalidad, raza, sexo, religión, caracteres físicos, ideas políticas, religiosas, sindicales, etc.).
De manera que protege al trabajador en un espectro más amplio que la tutela que confiere la ley 23.551, pues sanciona cualquier trato desigual fundado en diferentes circunstancias, incluso las ideas o la actividad sindical. Por ello el despido discriminatorio en el régimen de la ley citada y en los Tratados Internacionales con jerarquía de tales (confr. art. 75 inc. 22 C.N.) tiene como rango distintivo que la discriminación debe cesar y la única forma de lograrlo es la de reponer al trabajador en su puesto de trabajo, ya que los despidos discriminatorios son nulos y carecen de eficacia. El damnificado tiene derecho, ante todo, a que se deje sin efecto el acto discriminatorio y a que se le reparen los daños materiales y morales ocasionados. El régimen general que rige en materia de despido y que posibilita el despido sin causa con pago de una indemnización, cede frente a las normas de rango superior o igual (tal el caso de la ley 23.592) que tutelan la dignidad del hombre y que, por ende, sancionan las conductas discriminatorias y tienden a privar de efectos al acto violatorio de dichas normas fundamentales” (Cnat Sala VI Expte. Nº 33975/02 Sent. 56971 10/3/04 “Balaguer, Catalina C/ Pepsico de Argentina Srl S/ Sumarísimo” (FM.- De La F.-)).
“La ley 23.592 permite dejar sin efecto el acto discriminatorio, aun cuando, como en el caso concreto (se trata de un empleado del Anses que se rige por las normas de la LCT), se trate de un despido dispuesto en un régimen de estabilidad impropia. Es que el acto discriminatorio está prohibido por la Constitución (art. 16) y por la ley (art. 1 de la ley 23.592) y por lo tanto tiene un objeto prohibido (art. 953 C. Civil) y entonces es nulo (art. 1044 ídem), es obvio que el perjuicio debe ser reparado, reponiendo las cosas al estado anterior al acto lesivo (art. 1 ley citada, art. 1083 del C. Civil). (Cnat Sala X Expte. Nº 17520/00 Sent. 9679 29/6/01 “Stafforini, Marcelo C/ Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Anses S/ Amparo” (Sc.- C.- S.-).
Una cuestión importante a tener en cuenta si se opta por intentar la acción de reinstalación, es que siempre debe ir acompañada de la posibilidad de solicitar los salarios caídos durante hasta el momento efectivo de la reincorporación. La Jurisprudencia también se ha referido a esta situación: “Al nulificar los despidos y ordenar la reinstalación de los actores, debe ordenarse el pago de los salarios caídos, como derivación de lo resuelto en torno al acto extintivo que implica considerar la subsistencia del vínculo de trabajo y su presupuesto, la disposición generadora de los salarios, en los términos de los normado en el art. 103 de la LCT. Si como en el caso, la demandada había depositado las sumas correspondientes a la indemnización por los despidos, al resultar éstos ineficaces, no habilitan el pago de las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245 de la LCT, por lo que tales sumas deberán computarse como pago a cuenta de los salarios devengados desde el acto nulo y hasta la efectiva reincorporación”. (CNAT Sala II Expte. nº 29545/06 sent. 95075 25/6/07 “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud SA s/ acción de amparo” (G.- P.- M.).
En definitiva, aplicando la Ley 23.592 contra la discriminación injusta, permite la nulidad del acto ilícito, y, por ende, si dicho acto reprochable se consuma con el despido generalmente sin causa, la nulidad del acto importa la reinstalación. Sin embargo, no siempre es un acto de justicia el reingreso al empleo. En efecto, el trabajador puede preferir una compensación económica en lugar del regreso al lugar donde en principio fue objeto de actos reprochables, es por ello que esta modificación, en realidad es más bien una ampliación de los derechos del trabajador, la adición de una nueva alternativa por la que puede optar ante estos casos, pero siempre con la posibilidad de reclamar las compensaciones económicas que la ley establece.
Por todo ello, es que solicito a mis pares acompañen la aprobación del presente proyecto de Ley.
Beatriz L. Ávila
PROYECTOS LEGISLATIVOS: Ley de Prácticas Formativas para Impulsar el Empleo
(S-2934/2022)
PROYECTO DE LEY
El Senado y Cámara de Diputados,…
LEY DE PRÁCTICAS FORMATIVAS PARA IMPULSAR EL EMPLEO
Artículo 1º.- Créase el Régimen Prácticas Formativas para impulsar el Empleo.
Artículo 2º.- Son objetivos de la presente Ley el brindar herramientas para la empleabilidad, que permita mejorar las competencias y destrezas de las personas a través de prácticas formativas en ambientes de trabajo.
Artículo 3º.- Podrán aplicar como practicantes en el Régimen establecido en el Artículo 1º, las personas mayores de 18 años en la búsqueda de su primer empleo, las mujeres y personas mayores de 40 años en situación de vulnerabilidad social y/o económica, interesadas en realizar una práctica formativa en ambientes de trabajo.
Artículo 4º.- Para ser practicante es necesario completar el proceso formativo que determine la Autoridad de Aplicación. Quienes resulten practicantes no podrán participar en más de un proceso formativo por Entidad Formadora.
Artículo 5º.- Se denominará entidades formadoras a aquellas entidades público o privadas interesadas en participar de procesos formativos, que:
• No hayan despedido personal sin causa en los últimos seis (6) meses.
• No hayan sustituido trabajadores/as de su planta por practicantes del presente Régimen.
• No registren incumplimientos en aportes y contribuciones del Sistema Único de la Seguridad Social del personal a su cargo.
Artículo 6º.- Las entidades formadoras deberán incorporar en relación de dependencia por tiempo indeterminado, como consecuencia del proceso formativo, a, por lo menos, el 20% de los participantes como practicantes.
Artículo 7º.- Las Prácticas Formativas serán teórico y prácticas, con una duración de entre 3 y 6 meses y una carga horaria máxima de 4 horas diarias o 20 horas semanales, con el objetivo de incrementar las competencias, habilidades y destrezas de los practicantes en puestos específicos relacionados a vacantes laborales de la Entidad Formadora.
Artículo 8º.- Para acompañar el proceso formativo desde el inicio hasta su finalización, se realizará un seguimiento tanto de la Entidad Formadora, como de los Practicantes.
Artículo 9º.- Cada Practicante recibirá una suma de dinero mensual fija en concepto de asignación estímulo mientras dure la formación. La misma estará a cargo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS). Una vez completado el proceso formativo, el objetivo es que los/las practicantes puedan incorporarse laboralmente en las posiciones para las que fueron capacitados/as.
Artículo 10º.- Para comenzar el proceso formativo, las Entidades Formadoras y los/las Practicantes suscribirán un convenio de Práctica Formativa, conforme a las modalidades que establezca la reglamentación de la presente Ley, que debe ser registrado ante la Autoridad de Aplicación para su validación.
Artículo 11º.- Las tareas a realizar por los practicantes no deberán ser riesgosas, insalubres, penosas, ni se les deberá requerir tareas diferentes a las establecidas en el Régimen creado en el Artículo 1º de la presente.
Artículo 12º.- La Entidad Formadora debe contratar respecto de cada practicante una póliza de seguro de accidentes personales, y garantizar el otorgamiento de prestaciones médicas.
Artículo 13º.- El Poder Ejecutivo determinará la Autoridad de Aplicación, quien tendrá a su cargo elaborar la normativa para reglamentar la presente Ley.
Artículo 14º.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.
Roberto G. Basualdo
FUNDAMENTOS
Señora Presidenta:
El presente proyecto de Ley toma como referencia la Ley 6393, sancionada por la Legislatura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires en 2020. La misma está orientada a mejorar las condiciones de empleabilidad, lograr la igualdad de oportunidades, la formación de jóvenes, mujeres, y personas mayores de 40 años.
El objetivo es replicar a nivel nacional una iniciativa que el Gobierno de la Ciudad aplicó de manera exitosa.
Con esto se apunta a fortalecer las competencias personales de sectores de la población en situación de vulnerabilidad laboral y/o social, ofreciendo capacitaciones en ambientes de trabajo con el objetivo de prepararlos para encarar con éxito un nuevo trabajo, de acuerdo a los perfiles requeridos para cubrir las vacantes laborales del mercado de trabajo actual.
Las Prácticas Formativas serán capacitaciones teórico-prácticas para puestos de trabajo con vacantes efectivas, en todo el territorio nacional.
Las empresas o pymes públicas o privadas pueden participar en el Régimen de Prácticas de Formación en el rol de entidades formadoras, con una propuesta de capacitación teórica y práctica que apunte a incrementar las competencias de los practicantes, y que se adapte a una demanda laboral específica, en otras palabras, que brinde los conocimientos adecuados para responder a las necesidades reales de las empresas.
Esta iniciativa pretende favorecer la inserción laboral de personas que buscan trabajo.
Para hacer frente a la pobreza, es fundamental aumentar las posibilidades de empleabilidad y generar trabajo, lo que permitiría dar respuesta a los millones de familias que hoy buscan empleo y no encuentran. Asimismo, apunta a dar respuesta a las empresas que buscan personal y muchas veces no encuentran por la falta de formación de los postulantes.
Según un estudio realizado por el Cippec, publicado en enero de 2021, los varones y las mujeres de hasta 29 años, de niveles educativos bajos y con trabajos informales fueron los más afectados en Argentina por la caída en la tasa de empleo registrada durante 2020 como consecuencia de la crisis económica producto de la pandemia y las medidas de aislamiento.
Para el tercer trimestre de 2021, los varones de hasta 29 años fueron los que sufrieron una mayor baja en la tasa de empleo interanual, del 17%, seguido por las mujeres de esa misma franja etaria, con 11%. A su vez, la caída del empleo afectó en mayor medida a los y las trabajadores y trabajadoras de menores calificaciones. Quienes tienen estudios primarios incompletos redujeron su empleo en 28%, mientras que quienes tienen estudios universitarios lo hicieron en 7,6%, de manera interanual. También se produjo una gran variación según el tipo de inserción laboral. El empleo asalariado formal cayó en un 5,2% interanual, mientras que el empleo asalariado informal cayó 30%.
La Organización Internacional del Trabajo define como empleabilidad la aptitud de las personas para encontrar, conservar y progresar en un trabajo, como también su capacidad de adaptarse a los cambios laborales. Dentro de esta amplia definición, es importante abrir paso a la problemática de la edad al momento de aplicar a una vacante laboral, haciendo hincapié a la exclusión que enfrentan las personas –en particular las mujeres– mayores de 40 años a la hora de conseguir un empleo.
Cabe remarcar, que la inserción laboral es uno de los principales objetivos del presente proyecto de Ley. Apunta a beneficiar a desempleados jóvenes que buscan su primer empleo, a mujeres y a personas mayores de 40 años. A través de las Prácticas Formativas se pretende avanzar en equidad, en igualar las oportunidades, y en acompañar y capacitar a quienes deben insertarse en el mercado laboral actual, que día a día se modifica, cambia y avanza con la implementación de las nuevas tecnologías. En esto, fortalecer las competencias, habilidades y destrezas de los postulantes, es fundamental, para que puedan encarar con éxito un nuevo trabajo, con el incremental de haber transitado un periodo de prácticas formativas en el lugar de trabajo donde pueden aplicar, con altas posibilidades de quedar contratados de manera efectiva.
Por todo lo expuesto, solicito a mis pares que me acompañen con su voto positivo en el presente proyecto de Ley.
Roberto G. Basualdo
PROYECTOS LEGISLATIVOS: Participación de las Personas Trabajadoras en las Ganancias de las Empresas
(S-2756/2022)
PROYECTO DE LEY
El Senado y Cámara de Diputados,…
PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS EN LAS GANANCIAS DE LAS EMPRESAS
Artículo 1º. Objeto. La presente ley tiene como objeto la regulación de la participación de las personas trabajadoras en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.
Artículo 2º. Participación en las ganancias. Las personas trabajadoras que presten servicios en virtud de un contrato de trabajo en una empresa con fines de lucro tienen derecho a una retribución anual en concepto de participación en las ganancias, sujeta a los resultados del ejercicio económico de la empresa a la que pertenecen. Esta retribución anual no integra ni sustituye al salario legal o convencional, ni su pago puede compensar o alterar la percepción de otros beneficios u obligaciones a cargo del empleador, tengan o no carácter remuneratorio.
Artículo 3º. Control de la producción y colaboración en la dirección. Las personas trabajadoras que presten servicios en virtud de un contrato de trabajo en una empresa con fines de lucro tienen derecho al control de la producción y la colaboración en la dirección, con el fin de la determinación de las ganancias netas anuales. Cada Convenio Colectivo de Trabajo determina sus términos y condiciones.
Artículo 4º. Excepciones. Quedan excluidas de las obligaciones que esta ley establece para distribuir ganancias a su personal:
a) Las micro, pequeñas y medianas empresas, alcanzadas por la Ley Nº 24.467 y las disposiciones reglamentarias y/o complementarias; y,
b) Las Empresas y Sociedades del Estado, alcanzadas por el artículo 8 de la Ley Nº 24.156.
Artículo 5º. Rédito neto. Las empresas deben distribuir a su personal al menos un DIEZ POR CIENTO (10%) de sus ganancias netas anuales sujetas a impuestos, en los términos que establezca el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil. Esta proporción constituye un piso mínimo y puede ser elevada a través de los Convenios Colectivos de Trabajo.
Artículo 6º. Facultades del Consejo Nacional del Salario Mínimo, Vital y Móvil. Incorpórese un inciso “h” al artículo 135º de Ley Nº 24.013, con la siguiente redacción:
“h) Fijar las pautas de distribución de la participación de las personas trabajadoras en las ganancias de las empresas”.
Artículo 7º. El Poder Ejecutivo debe reglamentar la presente ley en un plazo no mayor a los NOVENTA (90) días desde su promulgación.
Artículo 8º. Comuníquese al Poder Ejecutivo.
Silvia Sapag.-
FUNDAMENTOS
Señora presidenta:
Los sistemas de participación de los empleados en las ganancias de las empresas no son una novedad; desde 1950 se promueve en varios países como Francia, donde se instituyó como una obligación empresaria. A nivel global, la experiencia confirma que estos sistemas reportan “evidencia de una relación positiva entre la adopción de estos sistemas de participación y la performance empresarial”[1]. Según un informe de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, en 79 países rige algún tipo de legislación acerca del reparto de utilidades con los trabajadores. Con diferencias de regímenes en la aplicación y distribución (voluntarios con estímulos fiscales; pagaderos en efectivo o en acciones de la empresa). Entre aquellos países se encuentran los Estados Unidos, Japón, Inglaterra, Alemania, Canadá, Brasil, Chile, México y Perú[2].
La repartición de ganancias se encuentra tan extendido en el mundo en virtud de “que, a diferencia de las compañías que no poseen un sistema de participación de sus empleados en las ganancias, las firmas que sí adoptan estos sistemas gozan de una mayor media y mediana de productividad”[3]. Estos resultados positivos promovió, internacionalmente, la creación y generación de marcos legales que incentiven a las empresas a la adopción de algún sistema que participe a sus empleados en las ganancias.
Entre los distintos esquemas o sistemas de participación existentes, se destacan centralmente dos: 1) sistema único, donde los beneficios de las empresas se reparten de forma homogénea entre todo el personal, con un porcentaje fijo no negociable, permanente (no admite cambios) y generalizado (igual para todos los sectores); 2) flexible, donde el porcentaje y las condiciones en que se reparten las ganancias se definen libremente en la negociación colectiva de cada sector.
En Brasil, por ejemplo, la participación de los trabajadores es del sistema flexible. Ha sido reconocida como un derecho del trabajador ya establecido en la Constitución brasileña de 1946 e indicado como “participación obligatoria y directa del trabajador en los beneficios de las empresas” (art. 157, ítem IV). En las reformas constitucionales introducidas en 1967 y 1988 ese derecho permaneció. En la primera reforma, el sistema pasó a ser definido como un derecho de “integración del trabajador en la vida y el desarrollo de la empresa, con participación en los beneficios y, excepcionalmente, en la gestión, en los casos y condiciones que fueran establecidos” (art. 158, Ítem V). En 1988, la PB/PR se tornó derecho de “participación en los beneficios, o resultados, desvinculada de la remuneración, y, excepcionalmente, participación en la gestión de la empresa” (art. 7º, ítem XI). En diciembre de 1994 los esquemas fueron reglamentados por la Medida Provisoria 794, siendo después sucesivamente reeditada, hasta ser totalmente convertida en ley en diciembre de 2000. En particular, la Ley Nº 10.101 regula la forma en que las y los trabajadores pueden obtener una participación en las ganancias de su empleador[4]. Concretamente, la participación en las ganancias es objeto de negociación entre la empresa y sus empleados, por medio de un comité elegido por las partes, integrado también por un representante designado por el Estado. Las partes tienen amplia libertad para determinar la forma en que se estructura el mecanismo de participación y su vigencia, e inclusive implementar un nuevo mecanismo. “Las empresas brasileñas encuentran un estímulo en conceder este tipo de planes, por cuanto el pago proveniente del mismo puede ser deducido impositivamente por parte de la empresa. El pago recibido por los trabajadores no tiene efectos laborales en vacaciones, indemnizaciones, en el fondo de garantía (conocido como FGTS), ni en cargas sociales”[5].
En Argentina, el artículo 14 bis de la Constitución nacional sostiene: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial”. A pesar de que la Carta Magna reconoce el derecho de las personas trabajadoras a participar en las ganancias de las empresas, aún queda pendiente la regulación para hacer operativa esta disposición constitucional. Y, como sostiene el Dr. Bidart Campos, este artículo 14 bis “no da un consejo, no enuncia aspiraciones para cuando sea posible satisfacerlas, no alude a conquistas del porvenir, ordena legislar para asegurar, y solo se asegura lo que realmente se da, no lo que se promete o se propone como objetivo lejano”[6]. Por ello, existe una urgencia en no demorar más su regulación y avanzar en una ley que haga operativo este derecho constitucional.
Existen antecedentes de empresas en nuestro país que, en virtud de los acuerdos en los convenios colectivos de trabajo, ya participan sus ganancias con su planta de trabajadoras y trabajadores. Por ejemplo, luego de la crisis del 2001, la fabricante de neumáticos Bridgestone acordó con el Sindicato Único de Trabajadores del Neumático Argentino que si la utilidad neta de la compañía supera el 6%, del excedente de esa ganancia se distribuye el 33% entre el personal. La cifra es igual para todos, sin establecer diferenciaciones por categorías[7]. En 2022, esta retribución adicional consistió en un bono de $730.000 para cada persona trabajadora[8]. Otro ejemplo es la empresa Redbee, una compañía dedicada al diseño de productos digitales, “cuyos socios fundadores, en decisión unánime, resolvieron que el 50 por ciento de las ganancias de 2018 se repartirán en 2019 entre todos sus trabajadores”[9].
Con el objetivo de concretar la regulación de la participación de las personas trabajadoras en las ganancias de las empresas, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 14º bis de la Constitución Nacional, proponemos esta iniciativa que tiene como principal antecedente el proyecto del ex diputado Héctor Recalde (6837-D-2010). También debemos mencionar que, en 2012, senadores del bloque radical, entre ellos Luis Naidenoff y Gerardo Morales, presentaron una iniciativa en el mismo sentido, la que luego fue reproducida en varias oportunidades (S-1403/12, S-1457/14, S-615/16 y S-988/18).
Por todo lo expuesto, solicito a las Sras. Legisladoras y los Sres. Legisladores la aprobación del presente proyecto de ley.
Silvia Sapag.-
[1] Voos, P. (1987), “Managerial perceptions of the economic impact of labor relation programs”. Industrial and labor relations review, Vol. 40, Enero, pp. 195-208.
[2] Eduardo H. Fontanela. “La distribución de ganancias entre los trabajadores”. En http://www.codigosur.org/article/la-distribucion-de-ganancias-entre-los-trabajadores
[3] Howard, B. B. & Dietz, P. (1991), “A Study of the Financial Significance of Profit Sharing”. Chicago: Council of Profit Sharing Industries, 1969.
[4] Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (2011), Estudio sobre la participación de los empleados en las ganancias de las empresas, Buenos Aires, https://archivo.consejo.org.ar/noticias11/files/Estudio_particip_empleados_gcias.pdf
[5] De Carlo, Iván Lucas (2015). Participación en las ganancias. El inoculante de los antagonismos del modelo de producción capitalista? Id SAIJ: DACF150403
[6] Bidart Campos, Germán – Principios constitucionales del Derecho del Trabajo (Individual y Colectivo) y de la Seguridad Social en el artículo 14 bis – Trabajo y Seguridad Social, 1981, pág. 498.
[7] https://www.lanacion.com.ar/economia/una-empresa-asigna-parte-de-sus-ganancias-a-sus-empleados-nid1272512/
[8] https://www.infobae.com/economia/2022/02/09/cual-es-la-empresa-que-pagara-un-bono-de-730000-a-todos-sus-empleados-por-distribucion-de-sus-ganancias/
[9] https://www.cronista.com/infotechnology/it-business/La-empresa-argenta-que-reparte-la-torta-da-a-sus-empleados-50-de-sus-ganancias-20190315-0006.html