Organización Internacional del Trabajo Informes
LAS NORMAS DE LA OIT Y EL COVID-19 (CORONAVIRUS)
Disposiciones fundamentales de las normas internacionales del trabajo pertinentes en el contexto del brote de COVID-19
«[L]as normas internacionales del trabajo proporcionan una base de probada eficacia para las respuestas de política que se centran en una recuperación sostenible y equitativa».
Guy Ryder, Director General de la OIT
La Organización Internacional del Trabajo mantiene un sistema de normas internacionales del trabajo destinado a promover las oportunidades de mujeres y hombres para conseguir un trabajo decente y productivo, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad.
Las normas del trabajo son útiles como punto de referencia en el contexto de la respuesta a la crisis provocada por el brote de COVID 19.
En primer lugar, el respeto de las disposiciones fundamentales de las normas internacionales del trabajo relacionadas con la seguridad y salud, las modalidades de trabajo, la protección de categorías específicas de trabajadores, la no discriminación, la seguridad social o la protección del empleo es una garantía de que los trabajadores, los empleadores y los gobiernos mantienen condiciones de trabajo decente mientras se ajustan a la epidemia de COVID-19.
En segundo lugar, hay una amplia gama de normas del trabajo de la OIT en materia de empleo, protección social, protección de los salarios, promoción de las pymes o de cooperación en el lugar de trabajo que contienen orientaciones específicas sobre medidas de política que podrían alentar la utilización de un enfoque centrado en las personas para abordar la crisis y el período de recuperación posterior.
Sus orientaciones se extienden a la situación específica de ciertas categorías de trabajadores, tales como el personal de enfermería, las trabajadoras y trabajadores domésticos, los trabajadores migrantes, la gente de mar o los pescadores, que como sabemos, son muy vulnerables en el contexto actual.
El respeto de estas normas también contribuye a fomentar una cultura de diálogo social y de cooperación en el lugar de trabajo, lo cual es determinante para cimentar la recuperación y prevenir una espiral descendente del empleo y de las condiciones de los trabajadores durante la crisis y en el período posterior. Las normas internacionales del trabajo ilustran la conducta que cabría esperar, encarnan la resiliencia frente a situaciones concretas del mundo del trabajo y son fundamentales para responder de manera duradera y sostenible a las pandemias, incluida la del COVID-19. Estas normas, que se formularon a todo lo largo del siglo pasado, y se examinaron periódicamente y se revisaron cada vez que era necesario, responden a la evolución del mundo del trabajo, con el propósito de proteger a los trabajadores y teniendo presentes las necesidades de las empresas sostenibles. En 2019, la Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo reafirmó que la elaboración, la promoción, la ratificación y el control del cumplimiento de las normas internacionales del trabajo tienen una importancia fundamental para la OIT. Todos los instrumentos jurídicos de la OIT establecen un nivel básico de normas sociales mínimas acordadas por todos los actores de la economía mundial. Los países podrán implementar niveles más altos de protección y medidas ampliadas a fin de mitigar las repercusiones de la crisis.
Esta compilación contiene respuestas a las preguntas más frecuentes relacionadas con las normas internacionales del trabajo y el COVID-19 y tiene por objeto apoyar a los gobiernos, a los empleadores y a los trabajadores al formular sus medidas de ajuste y sus respuestas frente a la epidemia de COVID-19.
¿Qué dicen las normas internacionales del trabajo acerca de la respuesta a la crisis?
Las normas internacionales del trabajo contienen orientaciones específicas para velar por que haya trabajo decente en el contexto de la respuesta a la crisis, lo que incluye orientaciones que guardan relación con el brote actual de COVID-19. Una de las normas internacionales más recientes, la Recomendación sobre el empleo y el trabajo decente para la paz y la resiliencia, 2017 (núm. 205), que fue adoptada por abrumadora mayoría por todos los mandantes, pone de relieve que para responder a las crisis es necesario asegurar el respeto de todos los derechos humanos y el imperio de la ley, incluido el respeto de los principios y derechos fundamentales en el trabajo y de las normas internacionales del trabajo1. La Recomendación destaca un planteamiento estratégico para responder a la crisis, incluida la adopción de un planteamiento gradual y multidimensional que ponga en práctica estrategias coherentes y globales para posibilitar la recuperación y potenciar la resiliencia; este planteamiento incluye:
la estabilización de los medios de vida y de los ingresos, a través de medidas inmediatas para el empleo y la protección social;
la promoción de la recuperación económica para generar oportunidades de empleo y trabajo decente y reintegración socioeconómica;
la promoción del empleo sostenible y el trabajo decente, la protección social y la inclusión social, el desarrollo sostenible, la creación de empresas sostenibles, en particular las pequeñas y medianas empresas, la transición de la economía informal a la economía formal, la transición justa hacia una economía ambientalmente sostenible y el acceso a los servicios públicos; la evaluación del impacto que tienen en el empleo los programas nacionales de recuperación;
la prestación de orientación y apoyo a los empleadores a fin de que puedan adoptar medidas eficaces para identificar, prevenir y mitigar los riesgos de los efectos negativos en los derechos humanos y laborales en sus actividades, o en productos, servicios o actividades con los que puedan estar directamente asociados;
la promoción del diálogo social y la negociación colectiva;
la creación o el restablecimiento de instituciones del mercado de trabajo, con inclusión de servicios de empleo, que impulsen la estabilización y la recuperación;
el desarrollo de la capacidad de los gobiernos, incluidas las autoridades regionales y locales, así como de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y
la adopción de medidas, según proceda, para la reintegración socioeconómica de las personas afectadas por una crisis, en particular aquellas que hayan estado relacionadas con las fuerzas armadas o con grupos combatientes, inclusive a través de programas de formación destinados a mejorar su empleabilidad2.
Además, los gobiernos deberían, tan pronto como sea posible:
– tratar de garantizar la seguridad básica del ingreso, en particular para las personas que hayan perdido sus puestos de trabajo o medios de vida a causa de la crisis;
– adoptar, restablecer o ampliar regímenes integrales de seguridad social y otros mecanismos de protección social, teniendo en cuenta la legislación nacional y los acuerdos internacionales, y
– tratar de garantizar el acceso efectivo a una atención de salud esencial y a otros servicios sociales básicos, en particular para los grupos de población y las personas a los que la crisis ha hecho particularmente vulnerables3.
Al mismo tiempo, el respeto de las disposiciones fundamentales de las normas internacionales del trabajo relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo (SST), la seguridad social, el empleo, la no discriminación, las modalidades de trabajo y la protección de categorías específicas de trabajadores también contribuye al mantenimiento del trabajo decente durante la pandemia de COVID-19.
¿Qué papel desempeña el diálogo social para enfrentar la epidemia de COVID-19?
Será esencial instaurar un clima de confianza mediante el diálogo social y el tripartismo para aplicar de manera efectiva las medidas destinadas a enfrentar el brote de COVID-19 y sus repercusiones. Fortalecer el respeto de los mecanismos de diálogo social y utilizarlos es una forma de cimentar la resiliencia y el compromiso de los empleadores y de los trabajadores para la adopción de medidas de política dolorosas, pero necesarias. Esto es especialmente importante en momentos de creciente tensión social. La Recomendación sobre el empleo y el trabajo decente para la paz y la resiliencia, 2017 (núm. 205) recalca en particular la importancia del diálogo social en la respuesta a las situaciones de crisis y la función esencial que incumbe a las organizaciones de empleadores y de trabajadores en las respuestas a las crisis4.
En particular, la Recomendación subraya el papel clave de la consulta y el fomento de la participación activa de las organizaciones de empleadores y de trabajadores en la planificación, la puesta en práctica y el seguimiento de las medidas de recuperación y resiliencia5. Hace un llamado a los Estados Miembros para que reconozcan la función esencial que incumbe a las organizaciones de empleadores y de trabajadores en las respuestas a las crisis, teniendo en cuenta el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)6.
El diálogo social a nivel de las empresas es esencial, porque los trabajadores necesitan ser informados y consultados y saber cuáles van a ser las repercusiones sobre sus propias condiciones de empleo y qué medidas pueden tomar por su propia protección y cómo pueden contribuir a contener esas repercusiones7.
Evitar las pérdidas de empleos y mantener los niveles de los ingresos
¿Cuáles son las principales medidas para facilitar la recuperación y promover el empleo y el trabajo decente?
La OIT estima que la epidemia de COVID-19 podría cobrarse casi 25 millones de empleos en el mundo. Ante esta perspectiva, la promoción de una política activa destinada a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido (de conformidad con el Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)8 tendrá que incluir medidas selectivas para estabilizar las economías y abordar los problemas de empleo, con inclusión de medidas de estímulo fiscal y monetario destinadas a estabilizar los medios de subsistencia y los ingresos, y a salvaguardar la continuidad de las empresas9.
Un planteamiento gradual y multidimensional para permitir una recuperación debería incluir medidas inmediatas de protección social y de empleo que promuevan, entre otras cosas, la recuperación de la economía local10.
En el contexto de desaceleración económica, es particularmente pertinente mantener los niveles de los salarios mínimos porque, globalmente, los salarios mínimos pueden proteger a los trabajadores en situación vulnerable y reducir la pobreza, aumentar la demanda y contribuir a la estabilidad económica11.
¿Qué debería pasar en caso de suspensión del empleo o de despido?
En caso de suspensión o reducción de las ganancias de un trabajador o en caso de despido a causa de las repercusiones económicas de la pandemia de COVID-19 o por razones de seguridad y salud, el trabajador debería tener derecho a recibir subsidios o asistencia en caso de desempleo para compensar la pérdida de ganancias, de conformidad con el Convenio sobre el fomento del empleo y la protección contra el desempleo, 1988 (núm. 168)12.
Los trabajadores que han perdido sus empleos deberían tener acceso a medidas de promoción del empleo, lo que incluye servicios de empleo y de formación profesional con vistas a su reintegración en el mercado laboral13.
En el caso de los despidos individuales, el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158) establece, como principio básico, que no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador sin que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa14. La ausencia temporal del trabajo por enfermedad o lesión o por responsabilidades familiares no es una causa justificada para terminar la relación de trabajo15. Con respecto a los despidos colectivos, el Convenio núm. 158 prevé que un empleador que contempla hacer despidos por razones económicas deberá proporcionar a los representantes de los trabajadores interesados, en tiempo oportuno, la información pertinente, incluidos los motivos de las terminaciones previstas, el número y categorías de los trabajadores que puedan ser afectados por ellas y el período durante el cual habrían de llevarse a cabo dichas terminaciones, y deberá ofrecer a los representantes de los trabajadores interesados, lo antes posible, una oportunidad para entablar consultas sobre las medidas que deban adoptarse para evitar o limitar las terminaciones y las medidas para atenuar las consecuencias adversas de todas las terminaciones para los trabajadores afectados, por ejemplo, encontrándoles otros empleos16. El Convenio también prevé que el empleador ha de notificar a las autoridades competentes, según lo dispuesto, cuando contemple hacer despidos17.
A este respecto, la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166) subraya que todas las partes interesadas deberían tratar de evitar o limitar en todo lo posible la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sin perjuicio para el funcionamiento eficaz de la empresa, establecimiento o servicio, y esforzarse por atenuar las consecuencias adversas de toda terminación de la relación de trabajo por estos motivos para el trabajador o los trabajadores interesados. También prevé que, cuando proceda, la autoridad competente debería ayudar a las partes a buscar soluciones a los problemas que planteen las terminaciones previstas18.
¿ Y en caso de reducción temporal de las horas de trabajo?
Los gobiernos deberían adoptar medidas para hacer extensivas las prestaciones de desempleo a los trabajadores que se enfrentan a una pérdida de ganancias debida al desempleo parcial, en particular en casos de reducción temporal de las horas de trabajo y a la suspensión o la reducción de ganancias como consecuencia de una suspensión temporal del trabajo19.
¿Y el pago de los salarios?
El Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95) prevé que los salarios deberán pagarse a intervalos regulares. Cuando se termine el contrato de trabajo deberá efectuarse un ajuste final de todos los salarios debidos según lo dispuesto, y de no haber disposiciones a este respecto, en un período razonable20.
¿Hay protección de los salarios en caso de quiebra?
En caso de quiebra o de liquidación judicial de una empresa (incluso como consecuencia del brote de COVID-19), el Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95) establece que los trabajadores empleados deberán ser considerados como acreedores preferentes en lo que respecta a los salarios que se les deben y que están protegidos por la legislación nacional aplicable21.
Seguridad y salud en el trabajo
¿Qué deberían hacer los empleadores durante el brote?
Los empleadores tendrán la responsabilidad global de asegurarse de que se adopten todas las medidas de prevención y protección factibles para reducir al mínimo los riesgos profesionales (Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155)22.Los empleadores tienen la responsabilidad de suministrar, cuando sea necesario y en la medida en que sea razonable y factible, ropas y equipos de protección apropiados sin costo alguno para el trabajador23.
Los empleadores tienen la responsabilidad de proporcionar información adecuada y una formación apropiada en el ámbito de la SST24; de consultar a los trabajadores sobre aspectos de SST relacionados con su trabajo25; de prever medidas para hacer frente a situaciones de urgencia26; y de notificar los casos de enfermedad profesional a la inspección del trabajo27
¿Cuáles son los derechos y responsabilidades de los trabajadores durante el brote?
Los trabajadores tienen la responsabilidad de cooperar con el cumplimiento de las obligaciones en materia de SST que incumben al empleador, acatando las medidas de seguridad prescritas, velando, dentro de los límites razonables, por la seguridad de las otras personas (incluso evitando exponer a otras personas a riesgos de seguridad y salud) y utilizando los dispositivos de seguridad y el equipo de protección correctamente28.
Las medidas de seguridad e higiene del trabajo no deberán implicar ninguna carga financiera para los trabajadores29.
Los acuerdos laborales en los lugares de trabajo deberán prever que los trabajadores tienen la obligación de informar de inmediato a su superior jerárquico acerca de cualquier situación que a su juicio entrañe, por motivos razonables, un peligro inminente y grave para su vida o su salud. Mientras el empleador no haya tomado medidas correctivas, si fuere necesario, no podrá exigir de los trabajadores que reanuden una situación de trabajo en donde exista con carácter continuo un peligro grave e inminente para su vida o su salud30.
Todo trabajador debería ser informado, de manera conveniente y adecuada, de los riesgos para la salud que entraña su trabajo31.
¿Los trabajadores tienen derecho a alejarse de una situación de trabajo o a interrumpirla?
Todo trabajador tiene derecho a alejarse de una situación de trabajo o a interrumpirla cuando tiene motivos razonables para creer que ésta entraña un peligro inminente y grave para su vida o su salud. Cuando un miembro del personal ejerza este derecho, deberá estar protegido de consecuencias injustificadas32.
¿Se puede clasificar el COVID-19 como una enfermedad profesional?
La enfermedad del COVID-19 y el trastorno de estrés postraumático contraídos por exposición en el trabajo, podrían considerarse como enfermedades profesionales33. En la medida en que los trabajadores sufran de estas afecciones y estén incapacitados para trabajar como resultado de actividades relacionadas con el trabajo, deberían tener derecho a una indemnización monetaria, a asistencia médica y a los servicios conexos, según lo establecido en el Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121 ). Los familiares a cargo (cónyuge e hijos) de la persona que muere por la enfermedad del COVID-19 contraída en el marco de actividades relacionadas con el trabajo tienen derecho a recibir prestaciones monetarias o una indemnización, así como una asignación o prestación funeraria34.
¿Qué pasa con el acceso a la atención de la salud?
Las personas afectadas por el COVID-19 deberían tener acceso, mientras sea necesario, a cuidados y servicios de salud adecuados, de carácter preventivo o curativo, con inclusión de atención médica general, asistencia médica especializada (en hospitales y fuera de hospitales), a los productos farmacéuticos necesarios, a hospitalización cuando sea necesario, y a readaptación médica35.
¿Existe alguna orientación normativa sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos biológicos en el lugar de trabajo?
En los convenios generales sobre seguridad y salud en el trabajo se pide en algún caso puntual que se adopten medidas para prevenir los riesgos biológicos en el lugar de trabajo36; sin embargo, el corpus de normas internacionales del trabajo vigente no incluye disposiciones amplias centradas específicamente en la protección de los trabajadores o del entorno laboral contra los riesgos biológicos.
El riesgo biológico consiste en la presencia de organismos o de sustancias derivadas de organismos perjudiciales para la salud humana. Entre los tipos más comunes de peligros biológicos figuran las bacterias, los virus, las toxinas y los animales. Todos ellos pueden causar diversos efectos en la salud, que van desde irritaciones y alergias hasta infecciones, cánceres y otras enfermedades. Los trabajadores de algunos sectores, como los que desempeñan ocupaciones en los servicios de atención de la salud y en la agricultura, el saneamiento y la gestión de desechos (incluido, por ejemplo, el desguace de buques), están más expuestos a los agentes biológicos que los de otros sectores.
Se debería reconocer a determinados agentes biológicos como la causa de enfermedades profesionales provocadas por la exposición a tales agentes que resulte de las actividades laborales. Cuando se haya establecido, por medios científicos (o de conformidad con otros métodos nacionales) la existencia de un vínculo directo entre la exposición a agentes biológicos que resulte de las actividades laborales y una enfermedad contraída por los trabajadores, se recomienda reconocer esa enfermedad como enfermedad profesional a los efectos de la prevención, el registro, la notificación y la indemnización37.
Actualmente, la cuestión de la prevención de las enfermedades causadas por la mayoría de los riesgos biológicos38 presenta lagunas normativas. La Organización está examinando propuestas para la elaboración de un nuevo instrumento que aborde todos los peligros biológicos. También la Oficina está avanzando en la elaboración de directrices técnicas al respecto. La norma y las directrices coadyuvarán a la consecución del objetivo central de la política de seguridad y salud en el trabajo, a saber, la prevención de los accidentes y los daños para la salud que sean consecuencia del trabajo, reduciendo al mínimo, en la medida en que sea razonable y factible, las causas de los riesgos inherentes al entorno de trabajo39.
Prevención y protección contra la discriminación y protección de la privacidad
¿Cómo tratar las cuestiones que afectan a la privacidad?
Por lo que respecta a la vigilancia de la salud, en la Recomendación sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 171) se indica que deberían adoptarse disposiciones para proteger la privacidad de los trabajadores y procurar que la vigilancia de su salud no sea utilizada con fines discriminatorios ni de ninguna otra manera perjudicial para sus intereses40.
¿Cómo abordar la discriminación, los prejuicios y la xenofobia?
Es probable que tras el brote de la enfermedad se produzcan incidentes de racismo y xenofobia, en particular contra personas de determinados orígenes étnicos y personas procedentes de países en los que el virus está más extendido. Sin embargo, debe recordarse que la raza es uno de los motivos de discriminación enumerados en el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), que prohíbe la discriminación en todos los aspectos del empleo y la ocupación. Ello incluye la discriminación directa e indirecta y el acoso basado en la discriminación, y en particular el acoso racial41. Se produce acoso racial cuando una persona es objeto de una conducta física, verbal o no verbal u otras conductas basadas en motivos de raza que afectan a su dignidad o que crean un entorno de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para la persona afectada42.
En muchos países, la legislación nacional prohíbe la discriminación basada en el estado de salud43. La protección contra la discriminación en el empleo y la ocupación basada en el «estado de salud» (incluidos los casos en que la salud se ve afectada por una infección viral), puede considerarse comprendida en el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) si está contemplada en el marco jurídico interno de los Miembros ratificantes como un motivo prohibido adicional de discriminación44. Como principio general, y cuando el estado de salud esté cubierto, deberían adoptarse medidas jurídicas y prácticas para prevenir la discriminación basada en el estado de salud de los trabajadores y protegerlos de ella.
Cabe mencionar que en dicho Convenio se reconoce que, previa consulta con los interlocutores sociales, se pueden definir como no discriminatorias cualesquiera medidas especiales destinadas a satisfacer las necesidades particulares de las personas a las que generalmente se les reconozca la necesidad de protección o asistencia especial45. Además, en el Convenio núm. 111 también se establece que las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación46. Sin embargo, es fundamental recordar que esta excepción debe interpretarse de manera restrictiva, a fin de evitar una limitación indebida de la protección (se requiere realizar un examen detallado de cada caso). Por último, es importante llamar la atención sobre los efectos que las disposiciones adoptadas para combatir la pandemia tendrán en las mujeres, a medida que el virus se propague por todo el mundo. En la Recomendación sobre el empleo y el trabajo decente para la paz y la resiliencia, 2017 (núm. 205) se exhorta a la aplicación de una perspectiva de género en todas las actividades de diseño, ejecución, seguimiento y evaluación de la respuesta a la crisis47. En el contexto actual, se prevé que las mujeres serán las más afectadas por las perturbaciones sociales y económicas, ya que, en la práctica, siguen siendo las que se ocupan en mayor proporción de la prestación de cuidados. Así pues, cuando debido a la propagación del virus haya que cerrar las escuelas y restringir los viajes, y la enfermedad que provoca el virus ponga en peligro a los familiares de más edad, muy probablemente las mujeres tendrán que asumir la carga de un número aún mayor de responsabilidades en el hogar. Los problemas generados por esta pandemia exacerban las desigualdades existentes. Si no hay un reparto equitativo previo de las responsabilidades familiares o de las tareas domésticas, serán las mujeres las que se encarguen de ayudar en la educación a distancia, velar por que en el hogar no falten alimentos ni otros suministros, y hacer frente en general a todas las repercusiones que se derivan de esta crisis. La respuesta a la crisis debería incluir, según proceda, una evaluación de las necesidades coordinada e inclusiva, con una clara perspectiva de género48.
Derecho a licencia y modalidades de trabajo especiales
¿Tienen los trabajadores derecho a licencia remunerada por enfermedad?
Los trabajadores que hayan contraído la enfermedad del COVID-19 deberían tener derecho a licencia remunerada por enfermedad o a prestaciones monetarias por enfermedad mientras estén incapacitados para trabajar, con objeto de compensar la suspensión de ganancias que les ocasione su situación de enfermedad49.
¿Qué ocurre en caso de ausencia del trabajo por motivo de cuarentena?
Los trabajadores que tengan que ausentarse del trabajo, con pérdida de ganancias, para cumplir una cuarentena o para recibir atención médica preventiva o curativa deberían recibir una prestación monetaria (de enfermedad) (Recomendación sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad, 1969 (núm. 134)50.
¿Qué hacer si un miembro de la familia está enfermo?
Un trabajador con responsabilidades familiares que tenga a cargo un hijo – u otro familiar directo que necesite de sus cuidados o apoyo – debería tener la posibilidad de obtener un permiso en caso de enfermedad del familiar a su cargo, con arreglo a las disposiciones de la Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 165)51.
Siempre que sea posible y apropiado, deberían tenerse en cuenta las necesidades especiales de los trabajadores, incluidas las derivadas de las responsabilidades familiares, al organizar el trabajo por turnos y al asignar el trabajo nocturno52. Los trabajadores que tienen que atender a familiares enfermos también deberían recibir ayuda53.
¿Se puede exigir a un trabajador que use sus vacaciones?
Los empleadores no deberían exigir unilateralmente a los trabajadores que utilicen sus vacaciones anuales en caso de que se decida que no acudan al trabajo como medida de precaución para evitar una posible exposición al contagio. En el Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970 (núm. 132) se dispone que la época en que se tomarán las vacaciones se determinará por el empleador, previa consulta con el trabajador. Al fijar la época en que se tomarán las vacaciones, se tendrán en cuenta las exigencias del trabajo y las oportunidades de descanso y distracción54.
¿Se contempla en las normas internacionales del trabajo la modalidad del teletrabajo?
Muchas empresas e instituciones públicas han recurrido al teletrabajo como medio para evitar la propagación del virus. En las normas internacionales del trabajo no se aborda específicamente la cuestión del teletrabajo. Sin embargo, la Comisión de Expertos ha tratado esta cuestión en el marco de su Estudio General relativo a los instrumentos sobre el tiempo de trabajo y, más recientemente, en su Estudio General titulado Promover el empleo y el trabajo decente en un panorama cambiante55.
La flexibilidad en las normas internacionales del trabajo en situaciones de emergencia
Las normas internacionales del trabajo son flexibles y pueden adaptarse a diversas situaciones. Proporcionan flexibilidad en casos de «fuerza mayor» o en situaciones de emergencia, por ejemplo, con respecto al tiempo de trabajo y al trabajo obligatorio.
¿Qué ocurre con las excepciones a las horas normales de trabajo en situaciones de emergencia nacional?
La Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962 (núm. 116) señala que la autoridad o el organismo competente de cada país debería determinar en qué circunstancias y dentro de qué límites podrán autorizarse excepciones a la duración normal del trabajo en caso de fuerza mayor; en caso de aumentos extraordinarios de trabajo; o para recuperar las horas de trabajo perdidas a consecuencia de interrupciones colectivas del trabajo motivadas por siniestros, y en caso de peligro de la seguridad nacional56.
¿Se aplican excepciones relativas al trabajo obligatorio durante una epidemia?
En las normas de la OIT (en particular, el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)), la definición de trabajo obligatorio no incluye trabajos o servicios en casos de fuerza mayor, lo cual comprende toda epidemia que ponga en peligro la vida o las condiciones normales de existencia de toda o parte de la población57.
Sin embargo, durante dichos casos excepcionales, no podrá exigirse la realización de trabajos obligatorios indiscriminadamente y sin una supervisión de las autoridades competentes. La duración y la extensión del servicio obligatorio, así como la finalidad para que se recurra al mismo, deberían limitarse estrictamente a las exigencias de la situación 58.
Categorías específicas de trabajadores y sectores ¿Qué ocurre con la protección de los trabajadores de la salud?
Los trabajadores de la salud corren un riesgo particular de exposición profesional a enfermedades transmisibles como la del COVID-19. El Convenio sobre el personal de enfermería, 1977 (núm. 149) insta a los gobiernos a: esforzarse, si fuere necesario, por mejorar las disposiciones legislativas existentes en materia de higiene y seguridad del trabajo adaptándolas a las características particulares del trabajo del personal de enfermería y del medio en que éste se realiza59.
La Recomendación sobre el personal de enfermería, 1977 (núm. 157) trata sobre la protección de la salud en el trabajo en el sector de la enfermería y dispone que deberían tomarse todas las medidas posibles para evitar que los miembros del personal de enfermería estén expuestos a riesgos particulares. Cuando no pueda evitarse la exposición a tales riesgos, la Recomendación insta a que se tomen medidas para reducirla al mínimo, lo cual incluye el suministro y la utilización de ropa protectora, la reducción de la duración del trabajo, pausas más frecuentes, un alejamiento temporal del riesgo y una compensación económica en caso de exposición a riesgos particulares60.
Sector marítimo
¿Cuáles son los derechos de la gente de mar en materia de salud y seguridad durante el brote de COVID-19?
El sector marítimo se ha visto gravemente afectado por las medidas adoptadas para contener el brote de COVID-19. En este contexto, la protección de la gente de mar debe seguir siendo una prioridad. En el Convenio sobre el trabajo marítimo, 2006, en su versión enmendada (MLC, 2006), se establece que todo marino tiene derecho a un lugar de trabajo seguro y exento de peligro, que cumpla con las normas de seguridad y de protección de la salud, asistencia médica, medidas de bienestar y otras formas de protección social61.
¿Qué ocurre con el derecho de bajar a tierra?
Incluso en el contexto de la pandemia de COVID-19, se deberá conceder a la gente de mar permisos para bajar a tierra, por el bien de su salud y de su bienestar, que sean compatibles con las exigencias operativas de sus funciones62.
Obligaciones de los Estados del pabellón:
Los Estados deben velar por que toda la gente de mar que trabaje en buques que enarbolen su pabellón esté cubierta por medidas adecuadas para la protección de su salud – lo que incluye el suministro de desinfectante a base de alcohol y de mascarillas – y de que tenga un acceso rápido y adecuado a la atención médica mientras esté trabajando a bordo63.
Obligaciones de los Estados del puerto:
Los Estados deben asegurarse de que la gente de mar que esté a bordo de buques que se encuentren en su territorio y que necesite una atención médica inmediata tenga acceso a las instalaciones médicas del Miembro en tierra64.
Buenas prácticas:
La OIT participó en una carta circular enviada por la Organización Marítima Internacional (OMI) a la comunidad internacional a fin de afrontar la situación de la gente de mar en el contexto del brote de COVID-19. En la carta se señalaban las disposiciones pertinentes del MLC, 2006. La Organización Mundial de la Salud publicó un documento sobre Consideraciones operacionales de la OMS para la gestión de casos o brotes de COVID-19 a bordo de los buques (en inglés solamente).
La Cámara Naviera Internacional publicó una guía con el título Coronavirus (COVID-19) Guidance for Ship Operators for the Protection of the Health of Seafarers. La Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte ha publicado asimismo un documento para asesorar a los buques y la gente de mar sobre el COVID-19.
¿Cómo debería asegurarse la protección de los trabajadores migrantes?
Pruebas y servicios médicos
Con arreglo al Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (núm. 97), los gobiernos deberán mantener la prestación de servicios médicos apropiados para los trabajadores migrantes. Dichos servicios médicos se encargarán de efectuar pruebas médicas, por ejemplo, de COVID-19, y de velar por que los trabajadores migrantes y sus familias gocen de una protección médica adecuada y de buenas condiciones de higiene en el momento de su salida, durante el viaje y a su llegada65.
Información sobre las condiciones de salud y los riesgos y la protección de la salud de los trabajadores migrantes
La Recomendación sobre los trabajadores migrantes, 1975 (núm. 151) establece que se deberían adoptar todas las medidas necesarias para evitar cualquier riesgo especial a que pueda estar expuesta la salud de los trabajadores migrantes66.
Los gobiernos deberán mantener un servicio gratuito apropiado, encargado de proporcionar a los trabajadores migrantes información exacta67. El servicio debería aconsejar a los migrantes y a sus familias (en un idioma que puedan comprender) acerca de las cuestiones referentes a las condiciones de higiene en el lugar de destino68.
En el trabajo, los empleadores deberían tomar las medidas a su alcance para asegurarse de que los trabajadores migrantes puedan comprender plenamente las instrucciones, advertencias, símbolos y otros signos relativos a la seguridad y la salud en el trabajo, incluidos los relativos al COVID-1969.
Cobertura de seguridad social y acceso a las prestaciones monetarias y de atención a la salud
A los trabajadores migrantes que se encuentren legalmente en el territorio de un Estado, así como a sus familias, se les deberán aplicar los mismos derechos que a los nacionales de dicho Estado en relación con la seguridad social y el acceso a las prestaciones (en efectivo o en especie, incluida la atención médica)70.
El trabajador migrante que haya sido empleado de manera ilegal o que resida de manera ilegal, debería disfrutar, tanto él como su familia, de igualdad de trato en lo concerniente a los derechos derivados de empleos anteriores en los que hubieran recibido cobertura de la seguridad social71.
Derecho de residencia en caso de incapacidad de trabajar y pérdida del puesto de trabajo
Los trabajadores migrantes que hayan sido admitidos a título permanente y los miembros de sus familias no podrán ser enviados al territorio del que emigraron cuando dichos trabajadores, por motivo de enfermedad sobrevenida después de su llegada (incluida la enfermedad por el COVID-19), no puedan ejercer su oficio, a menos que el trabajador o trabajadora lo desee o que así lo establezca un acuerdo internacional72.
Además, los trabajadores migrantes que hayan residido legalmente en el territorio con fines de empleo no podrán ser considerados en situación irregular por el hecho mismo de la pérdida de su empleo (por ejemplo, como resultado de las consecuencias económicas del COVID-19)73. La pérdida del empleo no deberá entrañar por sí misma el retiro de su permiso de residencia o de su permiso de trabajo74. Cuando los trabajadores migrantes pierdan su empleo, debería concedérseles, para encontrar nuevo empleo, un plazo suficiente y el permiso de residencia debería prorrogarse en consecuencia75.
Deberán, beneficiarse de un trato igual al de los nacionales, especialmente en lo que se refiere a las garantías en materia de seguridad en el empleo, obtención de empleo, obras para absorber el desempleo y readaptación76.
De manera más general, cuando un trabajador migrante haya sido admitido regularmente, el gobierno debería abstenerse, en todo lo posible, de alejar de su territorio a esa persona o a los miembros de su familia, alegando la insuficiencia de recursos o la situación del mercado de empleo77.
Costo del regreso
En caso de expulsión del trabajador migrante y de su familia, el Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975 (núm. 143) establece que éstos no deberían correr con los costos de la expulsión78. Dicha medida es también aplicable a los trabajadores migrantes que, habiendo sido reclutados en virtud de acuerdos celebrados al amparo gubernamental, no obtengan, por una causa que no les sea imputable (por ejemplo, porque hayan contraído el COVID-19), el empleo para el cual fueron reclutados79.
¿Qué derechos tienen los trabajadores domésticos?
Los trabajadores domésticos y cuidadores pueden ser especialmente vulnerables a la exposición al COVID-19 y con frecuencia carecen de un acceso adecuado a los servicios de salud o a protección social.
El Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189) establece que todo trabajador doméstico tiene derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable y que deberían adoptarse medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico, a fin de asegurar la seguridad y la salud en el trabajo de los trabajadores domésticos80.
Los Miembros, al examinar la cuestión de los reconocimientos médicos de los trabajadores domésticos, deberían considerar, con arreglo a la Recomendación sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 201):
a) poner a disposición de los miembros de los hogares y de los trabajadores domésticos la información sobre salud pública de que dispongan con respecto a los principales problemas de salud y enfermedades que puedan suscitar la necesidad de someterse a reconocimientos médicos en cada contexto nacional;
b) poner a disposición de los miembros de los hogares y de los trabajadores domésticos la información sobre los reconocimientos médicos voluntarios, los tratamientos médicos y las buenas prácticas de salud e higiene, en consonancia con las iniciativas de salud pública destinadas a la comunidad en general, y
e) difundir información sobre las mejores prácticas en materia de reconocimientos médicos relativos al trabajo, con las adaptaciones pertinentes para tener en cuenta el carácter especial del trabajo doméstico81.
Notas
1. Preámbulo y párrafos 7, b), y 43 de la Recomendación sobre el empleo y el trabajo decente para la paz y la resiliencia, 2017 (núm. 205).
2. Párrafo 8 de la Recomendación núm. 205. El párrafo 9 contiene más orientaciones sobre las medidas inmediatas que deberían adoptarse.
3. Párrafo 21 de la Recomendación núm. 205.
4. Párrafos 7, k), 24 y 25 de la Recomendación núm. 205.
5. Párrafo 8, d), de la Recomendación núm. 205.
6. Párrafo 25 de la Recomendación núm. 205.
7. Véanse por ejemplo, la Recomendación sobre la colaboración en el ámbito de la empresa, 1952 (núm. 94), el Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135) y las orientaciones complementarias proporcionadas en la Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 143).
8. Artículo 1 del Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122).
9. Párrafo 8 del anexo de la Recomendación sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122) y párrafos 1, 6 y 10 de la Recomendación sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984 (núm. 169).
10. Recomendación núm. 205, párrafo 8.
11. El Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131) y la Recomendación sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 135) pueden proporcionar orientaciones a este respecto (véase también Para recuperarse de la crisis: Un Pacto Mundial para el Empleo, adoptado por la 98.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra 19 de junio de 2009, párrafo 23).
12. Artículo 10 del Convenio sobre el fomento del empleo y la protección contra el desempleo, 1988 (núm. 168). Véase también la parte IV del Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102).
13. Artículos 7-9 del Convenio núm. 168. Véase también el párrafo 2 de la Recomendación sobre el fomento del empleo y la protección contra el desempleo, 1988 (núm. 176).
14. Artículo 4 del Convenio núm. 158.
15. 1995 – Protección contra el despido injustificado, párrafos 136-142 y artículo 8 del Convenio núm. 156.
16. Artículo 13 del Convenio núm. 158.
17. Artículo 14 del Convenio núm. 158.
18. Párrafo 19 de la Recomendación núm. 166.
19. Artículo 10 del Convenio núm. 168.
20. Artículo 12 del Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95). 21 Artículo 11 del Convenio núm. 95.
21. Artículo 11 del Convenio núm. 95.
22. El artículo 16 del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) dispone que: «Deberá exigirse a los empleadores que, en la medida en que sea razonable y
23. Artículos 16, 3), y 21 del Convenio núm. 155.
24. Artículo 19, c) y d), del Convenio núm. 155.
25. Artículo 19, e), del Convenio núm. 155.
26. Artículo 18 del Convenio núm. 155.
27. Artículo 14 del Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81) y artículo 4 del Protocolo de 2002 relativo al Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981.
28. Artículo 19 del Convenio núm. 155 y párrafo 16 de la Recomendación sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 164).
29. Artículo 21 del Convenio núm. 155.
30. Artículo 19, !), del Convenio núm. 155.
31. Párrafo 22 de la Recomendación sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 171).
32. Artículo 13 del Convenio núm. 155. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) ha señalado que en varios países la naturaleza del trabajo en cuestión también puede influir en el ejercicio del derecho a interrumpir el trabajo. Por ejemplo, en varios países, este derecho no se puede ejercer si el peligro es una circunstancia normal del empleo (como ocurre, por ejemplo, con el personal de extinción de incendios); en estos casos, los trabajadores sólo pueden negarse a trabajar si el riesgo de lesiones graves que se da por supuesto se ha incrementado considerablemente en una situación concreta, esto es, que el riesgo de lesiones sea significativamente más probable. Véase, por ejemplo, el párrafo 149 del Estudio General sobre seguridad y salud de 2009.
33. El párrafo 1.3.9 del anexo de la Recomendación sobre la lista de enfermedades profesionales, 2002 (núm. 194) recomienda que la lista nacional de enfermedades profesionales (a los fines de la prevención, registro, notificación y, de ser procedente, indemnización de las mismas) debería incluir, entre otras cosas, enfermedades causadas por agentes biológicos en el trabajo cuando se haya establecido, científicamente o por métodos adecuados a las condiciones y la práctica nacionales, un vínculo directo entre la exposición a dichos agentes biológicos que resulte de las actividades laborales contraídas por el trabajador. La Recomendación especifica que, al aplicar esta lista, habrá que tener en cuenta, según proceda, el grado y el tipo de exposición, así como el trabajo o la ocupación que implique un riesgo de exposición específico.
34. Véanse en particular el Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121 ), artículos 6, 8, 9, 10, 18, y la Recomendación sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121), así como los párrafos 2.1.12 y 2.4.1 del anexo a la Recomendación sobre la lista de enfermedades profesionales, 2002 (núm. 194).
35. Véanse en particular la Recomendación sobre los pisos de protección social, 2012 (núm. 202) (párrafos 4, 5 y 8), la parte II del Convenio sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad, 1969 (núm. 130) y la parte II del Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102).
36. Por ejemplo, el Convenio núm. 155 dispone que las autoridades competentes deberán garantizar (habida cuenta de las condiciones y posibilidades nacionales) la introducción o desarrollo progresivo de sistemas de investigación de los agentes biológicos en lo que respecta a los riesgos que entrañaran para la salud de los trabajadores (artículo 11, !}). Véanse también los artículos 5, a), y 12, b), del mencionado Convenio. Algunos instrumentos sectoriales también se refieren a medidas de protección contra los riesgos biológicos y/o las enfermedades infecciosas, entre ellos: la Recomendación sobre la higiene (comercio y oficinas), 1964 (núm. 120), la Recomendación sobre el personal de enfermería, 1977 (núm. 157), el Convenio sobre seguridad y salud en la construcción, 1988 (núm. 167), el Convenio sobre seguridad y salud en las minas, 1995 (núm. 176), el Convenio sobre la seguridad y la salud en la agricultura, 2001 (núm. 184), la Recomendación sobre la seguridad y salud en la agricultura, 2001 (núm. 192) y el Convenio sobre el trabajo marítimo, 2006, en su versión enmendada (MLC, 2006).
37. Recomendación sobre la lista de enfermedades profesionales, 2002 (núm. 194). Véanse también el Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121) y su Cuadro I modificado en 1980.
38. Salvo la prevención en relación con el carbunco, que está cubierta por la Recomendación sobre la prevención del carbunco, 1919 (núm. 3). Esa norma ha sido revisada por el Grupo de Trabajo tripartito sobre el mecanismo de examen de las normas, que ha considerado que su ámbito de aplicación es demasiado limitado, tanto por lo que se refiere a la protección contra el carbunco en particular, como con respecto a los riesgos biológicos en general. Se ha propuesto que la Recomendación núm. 3 se revise mediante la elaboración de un instrumento en el que se aborden todos los riesgos biológicos.
39. Artículo 4, 2), del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155).
40. Párrafo 11, 2), de la Recomendación núm.171. Asimismo, esta Recomendación contiene disposiciones sobre la protección de datos personales relativos a la evaluación del estado de salud realizada por los servicios de salud en el trabajo (párrafo 14): «Los datos personales relativos a la evaluación del estado de salud sólo deberían comunicarse a terceros previo consentimiento del trabajador, debidamente informado». El Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre la protección de los datos personales de los trabajadores, 1997 contiene también orientaciones útiles sobre esta cuestión.
41. Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111).
42. Observación general de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la OIT sobre el Convenio núm. 111.
43. Por ejemplo: Albania, Croacia, Francia, Kenya, Liberia, México, Nepal y Togo.
44. De conformidad con el artículo 1, 1 ), b), del Convenio núm.111. La CEACR de la OIT ha considerado que cuando la información recibida de los gobiernos y las organizaciones de trabajadores y empleadores indica que la legislación o la política relacionada con la discriminación basada en motivos adicionales ha sido adoptada tras la celebración de consultas con los interlocutores sociales, el gobierno ha recurrido a la posibilidad prevista en el artículo 1, 1 ), b), del mencionado Convenio.
45. Artículo 5, 2), del Convenio núm. 111.
46. Artículo 1, 2), del Convenio núm.111.
47. Párrafo 8 de la Recomendación núm. 205.
48. Párrafo 9 de la Recomendación núm. 205. Véanse también, por ejemplo, los artículos 1 y 2 del Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100); los artículos 1 y 2 del Convenio núm. 111, y los artículos 1 a 6 del Convenio núm.156.
49. Véase, en particular, la parte III del Convenio núm. 130 y la parte III del Convenio núm. 102.
50. Párrafo. 8 de la Recomendación sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad, 1969 (núm. 134).
51. Párrafo 23, 1) y 2), de la Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 165).
52. Párrafo 19 de la Recomendación núm.165.
53. Párrafo 10 de la Recomendación núm.134.
54. Artículo 10 del Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970 (núm. 132). A este respecto, en su Estudio General de 1984, la CEACR subrayó que la finalidad de las vacaciones, que es asegurar al trabajador un período mínimo de descanso y esparcimiento, se cumple mejor cuando las vacaciones se conceden en las fechas que convengan al trabajador (párrafo 275).
55. Véanse los párrafos 614 a 623 del Estudio General titulado Promover el empleo y el trabajo decente en un panorama cambiante, en los que se describen las ventajas y las desventajas de la modalidad del teletrabajo.
56. Párrafo 14, b), iii) a vi) de la Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962 (núm. 116).
57. Artículo 2, 2), d), del Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29).
58. Estudio General sobre los convenios fundamentales relativos a los derechos en el trabajo a la luz de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa. 2008, OIT, 2012, párrafo 280.
59. Artículo 7 del Convenio sobre el personal de enfermería, 1977 (núm. 149).
60. Párrafo 49 de la Recomendación sobre el personal de enfermería, 1977 (núm. 157). En las Directrices de la OIT sobre el trabajo decente en los servicios públicos de urgencia, 2018, se aborda la necesidad de proteger a los trabajadores en los servicios de emergencia de la exposición a las enfermedades contagiosas, incluidos los trabajadores de urgencia del sector de la salud, y en ellas se señala que «es importante hacer un seguimiento y una evaluación de los progresos de los planes de gestión de la respuesta, las políticas nacionales de seguridad y salud de los trabajadores [de los servicios públicos de urgencia], las medidas adoptadas para prevenir la transmisión de enfermedades contagiosas (en particular, entre el personal de urgencia del sector de la salud), los protocolos de investigación sobre casos de violencia y acoso en el trabajo, y la provisión de [equipo de protección personal].»
61. Artículo IV del Convenio sobre el trabajo marítimo, 2006, en su versión enmendada (MLC, 2006), párrafos 1 y 4.
62. Regla 2.4, párrafo 2 del MLC, 2006.
63. Regla 4.1, párrafo 1 del MLC, 2006.
64. Regla 4.1, párrafo 3 del MLC, 2006.
65. Artículo 5 del Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (núm. 97). 66 Párrafo 20 de la Recomendación sobre los trabajadores migrantes, 1975 (núm. 151). 67 Artículo 2 del Convenio núm. 97.
66. Párrafo 20 de la Recomendación sobre los trabajadores migrantes, 1975 (núm. 151)
67. Artículo 2 del Convenio núm. 97.
68. Párrafo 5, 2), de la Recomendación sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (núm. 86).
69. Párrafo 22 de la Recomendación sobre los trabajadores migrantes, 1975 (núm. 151).
70. Artículo 6, 1), b), del Convenio núm. 97 y 10 del Convenio núm.143. No obstante, con arreglo al artículo 6, 1), b), ii), del Convenio núm. 97 la legislación nacional podrá establecer disposiciones especiales sobre las prestaciones o fracciones de prestación pagaderas exclusivamente con los fondos públicos. El artículo 68 del Convenio núm. 102 establece asimismo el principio de igualdad de trato entre los residentes nacionales y no nacionales con respecto a la seguridad social, mientras que la Recomendación núm. 202, párrafos 4 y 5, no distingue entre las dos categorías, e insta a que se establezcan pisos de protección social y garantías de la atención de salud esencial para todos los residentes y todos los niños. Véase también el Estudio General de 2016, Promover una migración equitativa, párrafo 390.
71. Artículo 9 del Convenio núm. 143. Véase también el Estudio General de 2016, Promover una migración equitativa, párrafo 313.
72. Artículo 8 del Convenio núm. 97. La CEACR ha destacado que, en caso de enfermedad o accidente, la seguridad de residencia de los migrantes admitidos a título permanente, así como la de los miembros de sus familias, constituye una de las principales disposiciones del Convenio núm. 97. Véase también el Estudio General de 2016, Promover una migración equitativa, párrafo 455.
73. Artículo 8, 1), del Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975 (núm. 143).
74. Ibíd.
75. Párrafo 31 de la Recomendación núm. 151.
76. Artículo 8, 2), del Convenio núm. 143.
77. A menos que se haya celebrado un acuerdo a ese respecto con el país de emigración, en el párrafo 18, 2), de la Recomendación núm. 86 se enumeran las disposiciones específicas que deberían incluirse en tales acuerdos entre el país de emigración y el país de destino. Véase también el párrafo 30 de la Recomendación núm. 151.
78. Artículo 9, 3), del Convenio núm. 143.
79. Artículo 9 del anexo II del Convenio núm. 97.
80. Artículo 13 del Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189).
81.Párrafo 4 de la Recomendación sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 201).
Recomendación nº 205 OIT sobre el empleo y el trabajo decente para la paz y la resiliencia
Recomendación nº 205 OIT sobre el empleo y el trabajo decente para la paz y la resiliencia
##Preámbulo##
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 5 de junio de 2017, en su 106. ª reunión;
Reafirmando el principio enunciado en la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) según el cual la paz universal y permanente sólo puede basarse en la justicia social;
Recordando la Declaración de Filadelfia (1944), la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (1998) y la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa (2008);
Teniendo en cuenta la necesidad de revisar la Recomendación sobre la organización del empleo (transición de la guerra a la paz), 1944 (núm. 71), a fin de ampliar su ámbito de aplicación y proporcionar orientaciones actualizadas sobre la contribución del empleo y el trabajo decente a la prevención, la recuperación, la paz y la resiliencia con respecto a las situaciones de crisis provocadas por los conflictos y los desastres;
Considerando el impacto y las consecuencias que los conflictos y los desastres tienen en la pobreza y el desarrollo, los derechos humanos y la dignidad, el trabajo decente y las empresas sostenibles;
Reconociendo la importancia del empleo y del trabajo decente para promover la paz, prevenir situaciones de crisis provocadas por los conflictos y los desastres, posibilitar la recuperación y potenciar la resiliencia;
Reconociendo que los países que reciben refugiados pueden no encontrarse en situación de conflicto o de desastre;
Poniendo de relieve la necesidad de asegurar el respeto de todos los derechos humanos y el imperio de la ley, incluido el respeto de los principios y derechos fundamentales en el trabajo y de las normas internacionales del trabajo, en particular de los derechos y principios que son pertinentes para el empleo y el trabajo decente;
Considerando la necesidad de reconocer que las crisis afectan de manera distinta a las mujeres y a los hombres, y la importancia decisiva de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres y las niñas para promover la paz, prevenir las crisis, posibilitar la recuperación y potenciar la resiliencia;
Reconociendo la importancia de formular respuestas, por medio del diálogo social, a las situaciones de crisis provocadas por los conflictos y los desastres, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas y, según proceda, con las organizaciones pertinentes de la sociedad civil;
Observando la importancia de crear o de restablecer un entorno propicio para las empresas sostenibles, teniendo en cuenta la resolución y conclusiones relativas a la promoción de empresas sostenibles, adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 96. ª reunión (2007), y en particular para las pequeñas y medianas empresas, con el fin de estimular la generación de empleo, la recuperación económica y el desarrollo;
Afirmando la necesidad de elaborar y fortalecer medidas de protección social, como medio para prevenir las crisis, posibilitar la recuperación y potenciar la resiliencia;
Reconociendo la importancia de contar con servicios públicos accesibles y de calidad en la recuperación económica, el desarrollo, las iniciativas de reconstrucción, la prevención y la resiliencia;
Destacando la necesidad de la cooperación internacional y las alianzas entre las organizaciones regionales e internacionales para asegurar que se emprendan iniciativas conjuntas y coordinadas;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas al empleo y al trabajo decente para la paz y la resiliencia, cuestión que constituye el quinto punto del orden del día de la reunión, y
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de una recomendación,
adopta, con fecha dieciséis de junio de dos mil diecisiete, la siguiente Recomendación, que podrá ser citada como la Recomendación sobre el empleo y el trabajo decente para la paz y la resiliencia, 2017.
##l. Objectivos y ámbito de aplicación##
1. La presente Recomendación proporciona orientaciones a los Miembros sobre las medidas que se han de adoptar para generar empleo y trabajo decente a los fines de la prevención, la recuperación, la paz y la resiliencia con respecto a las situaciones de crisis provocadas por los conflictos y los desastres.
2. A los efectos de la presente Recomendación y tomando como base la terminología acordada a nivel internacional:
a) el término «desastre» designa una disrupción grave del funcionamiento de una comunidad o sociedad en cualquier escala debida a fenómenos peligrosos que interaccionan con las condiciones de exposición, vulnerabilidad y capacidad, ocasionando uno o más de los siguientes: pérdidas e impactos humanos, materiales, económicos y ambientales, y
b) el término «resiliencia» designa la capacidad que tiene un sistema, una comunidad o una sociedad expuestos a una amenaza para resistir, absorber, adaptarse, transformarse y recuperarse de sus efectos de manera oportuna y eficiente, en particular mediante la preservación y la restauración de sus estructuras y funciones básicas por conducto de la gestión de riesgos.
3. A los efectos de la presente Recomendación, el término «respuesta a las crisis» designa todas las medidas relativas al empleo y al trabajo decente que se adoptan para responder a las situaciones de crisis provocadas por los conflictos y los desastres.
4. La presente Recomendación se aplica a todos los trabajadores y a todas las personas que buscan empleo, así como a todos los empleadores, en todos los sectores de la economía que resultan afectados por situaciones de crisis provocadas por los conflictos y los desastres.
5. Las referencias que se hacen en esta Recomendación a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, a la seguridad y la salud y a las condiciones de trabajo también se aplican a los trabajadores que intervienen en las respuestas a las crisis, inclusive en la respuesta inmediata. Las referencias que se hacen en esta Recomendación a los derechos humanos y a la seguridad y la salud se aplican igualmente a las personas que participan en las respuestas a las crisis realizando un trabajo voluntario.
6. Las disposiciones de la presente Recomendación se aplican sin perjuicio de los derechos y obligaciones que tengan los Miembros en virtud del derecho internacional, en particular del derecho internacional humanitario, del derecho internacional de los refugiados y del derecho internacional de los derechos humanos.
##II. Principios rectores##
7. Al adoptar medidas relativas al empleo y al trabajo decente para responder a las situaciones de crisis provocadas por los conflictos y los desastres y con miras a la prevención, los Miembros deberían tener en cuenta lo siguiente:
a) la promoción del empleo pleno, productivo y libremente elegido y el trabajo decente, que son factores decisivos para promover la paz, prevenir las crisis, posibilitar la recuperación y potenciar la resiliencia;
b) la necesidad de respetar, promover y hacer realidad los principios y derechos fundamentales en el trabajo, otros derechos humanos y otras normas internacionales del trabajo pertinentes, y tener en cuenta otros instrumentos y documentos internacionales, según proceda y sea aplicable;
c) la importancia de la buena gobernanza y la lucha contra la corrupción y el clientelismo;
d) la necesidad de respetar las leyes y políticas nacionales y utilizar los conocimientos, las capacidades y los recursos locales;
e) la naturaleza de la crisis y la magnitud de su impacto en la capacidad de los gobiernos, incluidos los gobiernos regionales y locales, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y otras instituciones nacionales e instituciones 4 pertinentes para aportar respuestas eficaces, con la cooperación y asistencia internacionales necesarias, según se requiera;
f) la necesidad de combatir la discriminación, los prejuicios y el odio por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional, origen social, discapacidad, edad, orientación sexual o de otra índole;
g) la necesidad de respetar, promover y hacer realidad la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, sin discriminación de ningún tipo;
h) la necesidad de prestar una atención especial a los grupos de población y a las personas a los que la crisis ha hecho particularmente vulnerables, incluyendo, aunque no únicamente, a los niños y niñas, las personas jóvenes, las personas pertenecientes a minorías, los pueblos indígenas y tribales, las personas con discapacidad, los desplazados internos, los migrantes, los refugiados y otras personas desplazadas por la fuerza a través de las fronteras;
i) la importancia de identificar y evaluar toda consecuencia negativa y no intencionada y de evitar los efectos colaterales perjudiciales para las personas, las comunidades, el medio ambiente y la economía;
j) la necesidad de una transición justa hacia una economía ambientalmente sostenible como medio para el crecimiento económico sostenible y el progreso social;
k) la importancia del diálogo social;
1) la importancia de la reconciliación nacional, cuando proceda;
m) la necesidad de solidaridad, responsabilidad y carga compartidas y cooperación a nivel internacional, de conformidad con el derecho internacional, y
n) la necesidad de una estrecha coordinación y de sinergias entre la asistencia humanitaria y la asistencia para el desarrollo, en particular con miras a la promoción del empleo pleno, productivo y libremente elegido y el trabajo decente y de oportunidades de generación de ingresos, evitando la duplicación de esfuerzos y de mandatos.
##III. Planteamientos estratégicos##
8. Los Miembros deberían adoptar un planteamiento gradual y multidimensional, poniendo en práctica estrategias coherentes y globales para promover la paz, prevenir las crisis, posibilitar la recuperación y potenciar la resiliencia, que incluyan:
a) la estabilización de los medios de vida y de los ingresos, a través de medidas inmediatas para el empleo y la protección social;
b) la promoción de la recuperación económica local para generar oportunidades de empleo y trabajo decente y reintegración socioeconómica;
c) la promoción del empleo sostenible y el trabajo decente, la protección social y la inclusión social, el desarrollo sostenible, la creación de empresas sostenibles, en particular las pequeñas y medianas empresas, la transición de la economía informal a la economía formal, la transición justa hacia una economía ambientalmente sostenible y el acceso a los servicios públicos;
d) la celebración de consultas y el fomento de la participación activa de las organizaciones de empleadores y de trabajadores en la planificación, la puesta en práctica y el seguimiento de las medidas de recuperación y resiliencia, teniendo en cuenta, según proceda, las opiniones de las organizaciones pertinentes de la sociedad civil;
e) la evaluación del impacto que tienen en el empleo los programas nacionales de recuperación puestos en práctica con inversiones públicas y privadas, para promover el empleo pleno, productivo y libremente elegido y el trabajo decente para todas las mujeres y todos los hombres, en particular para las personas jóvenes y las personas con discapacidad;
f) la prestación de orientación y apoyo a los empleadores a fin de que puedan adoptar medidas eficaces para identificar, prevenir y mitigar los riesgos de los efectos negativos en los derechos humanos y laborales en sus actividades, o en productos, servicios o actividades con los que puedan estar directamente asociados, y para rendir cuentas sobre la manera en que abordan esos riesgos;
g) la aplicación de una perspectiva de género en todas las actividades de diseño, ejecución, seguimiento y evaluación de la prevención y la respuesta a la crisis;
h) el establecimiento a nivel nacional de marcos económicos, sociales y jurídicos que fomenten una paz duradera y un desarrollo sostenible, dentro del respeto de los derechos laborales;
i) la promoción del diálogo social y la negociación colectiva;
j) la creación o el restablecimiento de instituciones del mercado de trabajo, con inclusión de servicios de empleo, que impulsen la estabilización y la recuperación;
k) el desarrollo de la capacidad de los gobiernos, incluidas las autoridades regionales y locales, así como de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y
1) la adopción de medidas, según proceda, para la reintegración socioeconómica de las personas afectadas por una crisis, en particular aquellas que hayan estado relacionadas con las fuerzas armadas o con grupos combatientes, inclusive a través de programas de formación destinados a mejorar su empleabilidad.
9. La respuesta a la crisis en el período inmediatamente posterior a un conflicto o un desastre debería incluir, según proceda:
a) una evaluación de necesidades coordinada e inclusiva, con una clara perspectiva de género;
b) una intervención urgente para satisfacer las necesidades básicas y prestar servicios, que incluyan la protección social y el apoyo a la obtención de medios de vida, medidas inmediatas para el empleo y oportunidades de generación de ingresos para los grupos de población y las personas a los que la crisis ha hecho particularmente vulnerables;
c) una asistencia, en la medida de lo posible prestada por las autoridades públicas con el apoyo de la comunidad internacional en la que participen los interlocutores sociales y, cuando proceda, las organizaciones pertinentes de la sociedad civil y de la comunidad;
d) condiciones de trabajo seguras y decentes, que incluyan el suministro de equipo de protección personal y de atención médica para todos los trabajadores, incluidos aquellos que participan en las actividades de rescate y rehabilitación, y
e) el restablecimiento, cuando sea necesario, de las instituciones gubernamentales y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, así como de las organizaciones de la sociedad civil pertinentes.
##IV. Oportunidades de generación de empleo e ingresos##
10. En el marco de sus esfuerzos por posibilitar la recuperación y potenciar la resiliencia, los Miembros deberían adoptar y poner en práctica una estrategia global y sostenible de empleo que impulse el empleo pleno, productivo y libremente elegido y el trabajo decente para las mujeres y los hombres, teniendo en cuenta el Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122), y las orientaciones contenidas en las resoluciones pertinentes de la Conferencia Internacional del Trabajo.
11. Los Miembros deberían, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas, adoptar medidas inclusivas para promover oportunidades de empleo pleno, productivo y libremente elegido y trabajo decente y de generación de ingresos, a través de, según proceda:
a) estrategias y programas de inversión con alto coeficiente de empleo, incluidos los programas públicos de empleo;
b) iniciativas de recuperación y desarrollo de la economía local, prestando una atención especial a los medios de vida tanto en las zonas rurales como urbanas;
c) la creación o el restablecimiento de un entorno propicio para las empresas sostenibles, que incluya la promoción de las pequeñas y medianas empresas así como de las cooperativas y otras iniciativas de la economía social, prestando particular atención a las iniciativas para facilitar el acceso a la financiación;
d) el apoyo a las empresas sostenibles para asegurar la continuidad de la actividad empresarial, manteniendo y aumentando así el nivel de empleo y posibilitando la creación de puestos de trabajo y de oportunidades de generación de ingresos;
e) la facilitación de una transición justa hacia una economía ambientalmente sostenible, como medio para el crecimiento económico sostenible y el progreso social y para la creación de puestos de trabajo y oportunidades de generación de ingresos;
f) el apoyo del empleo y la protección social y el respeto, la promoción y la realización de los principios y derechos fundamentales en el trabajo de las personas ocupadas en la economía informal y el fomento de la transición de los trabajadores y las unidades económicas de la economía informal a la economía formal, teniendo en cuenta la Recomendación sobre la transición de la economía informal a la economía formal, 2015 (núm. 204);
g) el apoyo al sector público y el fomento de alianzas público-privadas responsables desde el punto de vista social, económico y medioambiental y de otros mecanismos para el desarrollo de la capacidad y las competencias laborales y la generación de empleo;
h) el establecimiento de incentivos para que las empresas multinacionales cooperen con las empresas nacionales a fin de crear empleo productivo y libremente elegido y trabajo decente y de aplicar la debida diligencia en materia de derechos humanos con miras a asegurar el respeto de los derechos humanos y laborales, teniendo en cuenta la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, y
i) la facilitación del empleo de las personas que hayan estado relacionadas con las fuerzas armadas o con grupos combatientes, según proceda.
12. Los Miembros deberían desarrollar y aplicar políticas y programas activos de mercado de trabajo centrados en particular en los grupos desfavorecidos y marginados y en los grupos de población y las personas a los que una crisis ha hecho particularmente vulnerables, incluyendo, aunque no únicamente, a las personas con discapacidad, los desplazados internos, los migrantes y los refugiados, según proceda y de conformidad con la legislación nacional.
13. En sus respuestas a situaciones de crisis, los Miembros deberían esforzarse por ofrecer a las mujeres jóvenes y los hombres jóvenes oportunidades de generación de ingresos, empleo estable y trabajo decente, en particular a través de:
a) programas integrados de formación, empleo y mercado de trabajo para hacer frente a la situación específica de las personas jóvenes que se incorporan al mundo del trabajo, y
b) componentes específicos sobre el empleo juvenil en los programas de desarme, desmovilización y reintegración, que comprendan servicios de asesoramiento psicosocial y otras prestaciones tendientes a corregir los comportamientos antisociales y la violencia, en la perspectiva de la reincorporación a la vida civil.
14. En caso de que una crisis provoque un gran número de desplazamientos internos, los Miembros deberían:
a) apoyar los medios de vida, la formación y el empleo de los desplazados internos con vistas a promover su integración socioeconómica y su incorporación al mercado de trabajo;
b) potenciar la resiliencia de las comunidades de acogida y reforzar su capacidad para promover oportunidades de empleo decente para todos, con el fin de asegurar que las poblaciones locales mantengan sus medios de vida y sus empleos y tengan mayor capacidad para acoger a los desplazados internos, y
c) facilitar el regreso voluntario de los desplazados internos a sus lugares de origen y su reincorporación a los mercados de trabajo cuando la situación así lo permita.
##V. Derechos, igualdad y no discriminación##
15. En sus respuestas a la discriminación derivada de conflictos o desastres o agravada por éstos, y al tomar medidas para promover la paz, prevenir las crisis, posibilitar la recuperación y potenciar la resiliencia, los Miembros deberían:
a) respetar, promover y hacer realidad la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, sin discriminación de ningún tipo, teniendo en cuenta el Convenio (núm. 100) y la Recomendación (núm. 90) sobre igualdad de 8 remuneración, 1951, y el Convenio (núm. 111) y la Recomendación (núm. 111) sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958;
b) prestar una atención especial a los hogares encabezados por una sola persona, en particular si se trata de niños y niñas, mujeres, personas con discapacidad o personas de edad;
c) adoptar medidas para asegurar que las mujeres que hayan ocupado un empleo durante una crisis y asumido mayores responsabilidades no sean reemplazadas contra su voluntad cuando regrese la mano de obra masculina;
d) adoptar medidas para velar por que las mujeres estén facultadas para participar de forma eficaz y significativa en los procesos de toma de decisiones en el contexto de la recuperación y la creación de resiliencia, se dé prioridad a sus necesidades e intereses en las estrategias y respuestas, y se promuevan y protejan los derechos humanos de las mujeres y las niñas;
e) prevenir y sancionar todas las formas de violencia por razones de género, con inclusión de la violación, la explotación sexual y el acoso sexual, y proteger y dar apoyo a las víctimas;
f) prestar una atención especial a establecer o restaurar condiciones de estabilidad y desarrollo socioeconómico para los grupos de población que hayan sido especialmente afectados por una crisis, incluyendo, aunque no únicamente, a las personas pertenecientes a minorías, los pueblos indígenas y tribales, los desplazados internos, las personas con discapacidad, los migrantes y los refugiados, teniendo en cuenta el Convenio (núm. 111) y la Recomendación (núm. 111) sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958, así como otras normas internacionales del trabajo y otros instrumentos y documentos internacionales pertinentes, según proceda;
g) asegurar que las personas pertenecientes a minorías afectadas y los pueblos indígenas y tribales sean consultados, en particular a través de sus instituciones representativas cuando existan, y participen directamente en el proceso de toma de decisiones, especialmente si el territorio en el que habitan o que utilizan los pueblos indígenas y tribales y su medio ambiente se ven afectados por una crisis y por la consiguiente aplicación de medidas de recuperación y de estabilidad;
h) asegurar, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, que las personas con discapacidad, incluidas aquellas personas que hayan adquirido una discapacidad como consecuencia de un conflicto o desastre, tengan oportunidades de rehabilitación, educación, orientación profesional especializada, formación y readaptación profesionales, y empleo, teniendo en cuenta las normas internacionales del trabajo y otros instrumentos y documentos internacionales pertinentes, e
i) asegurar que los derechos humanos de todos los migrantes y los miembros de sus familias que se encuentren en un país afectado por una crisis sean respetados en condiciones de igualdad con los de la población nacional, teniendo en cuenta las disposiciones nacionales pertinentes, así como las normas internacionales del trabajo y otros instrumentos y documentos internacionales pertinentes, según proceda.
16. Al combatir el trabajo infantil generado o agravado por los conflictos o los desastres, los Miembros deberían:
a) adoptar todas las medidas necesarias para prevenir, detectar y eliminar el trabajo infantil en las respuestas a las crisis, teniendo en cuenta el Convenio (núm. 138) y la Recomendación (núm. 146) sobre la edad mínima, 1973;
b) adoptar medidas urgentes para prevenir, detectar y eliminar las peores formas de trabajo infantil, como la trata de niños y el reclutamiento de niños para utilizarlos en conflictos armados, teniendo en cuenta el Convenio (núm. 182) y la Recomendación (núm. 190) sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999;
c) establecer programas de rehabilitación, integración social y formación para los niños y niñas y las personas jóvenes que hayan estado relacionados con las fuerzas armadas o con grupos combatientes, a fin de ayudarles a readaptarse a la vida civil, y
d) asegurar la prestación de servicios de protección social a fin de proteger a los niños y niñas, por ejemplo mediante transferencias en efectivo o en especie.
17. Al combatir el trabajo forzoso u obligatorio generado o agravado por los conflictos o los desastres, los Miembros deberían adoptar medidas urgentes para prevenir, detectar y eliminar todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, incluida la trata de personas con fines de trabajo forzoso u obligatorio, teniendo en cuenta el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), y su Protocolo de 2014, el Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105), y la Recomendación sobre el trabajo forzoso (medidas complementarias), 2014 (núm. 203).
##VI. Educación y formación y orientación profesionales##
18. En la prevención y la respuesta a las situaciones de crisis, y sobre la base del principio de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, y niñas y niños, los Miembros deberían asegurar que:
a) los servicios de educación no se interrumpan o se restablezcan tan pronto como sea posible, y que los niños y niñas, incluidos los que son desplazados internos, migrantes o refugiados, tengan acceso a la educación pública, gratuita y de calidad, inclusive con el apoyo de la asistencia internacional, de conformidad con el derecho internacional pertinente y sin discriminación de ningún tipo en todas las etapas de la crisis y la recuperación, y
b) los niños y niñas y las personas jóvenes tengan acceso a programas de segunda oportunidad que respondan a las principales necesidades derivadas de la eventual interrupción de su educación o formación.
19. En la prevención y la respuesta ante las situaciones de crisis los Miembros deberían, según proceda:
a) formular o adaptar un programa nacional de enseñanza, formación, readaptación y orientación profesional que evalúe y atienda las nuevas necesidades de competencias laborales generadas por la recuperación y la reconstrucción, en consulta con las instituciones de educación y capacitación y las organizaciones 10 de empleadores y de trabajadores, con la plena participación de todos los actores interesados, tanto públicos como privados;
b) adaptar los programas de estudio y capacitar al personal docente y los instructores con el fin de promover:
i) la coexistencia pacífica y la reconciliación para la consolidación de la paz y la resiliencia, y
ii) la educación y sensibilización ante el riesgo de desastres, así como la reducción y gestión de este riesgo, para la recuperación, la reconstrucción y la resiliencia;
c) coordinar los servicios de educación, formación y readaptación profesional a nivel nacional, regional y local, incluidas la enseñanza superior, el aprendizaje, la formación profesional y la capacitación empresarial, y permitir que las mujeres y los hombres cuya educación o formación se hayan impedido o interrumpido puedan emprender o reanudar y completar su educación y formación;
d) ampliar y adaptar los programas de formación y de readaptación profesional con el fin de atender las necesidades de todas las personas cuyo empleo se haya interrumpido, y
e) prestar especial atención a la formación y el empoderamiento económico de las poblaciones afectadas, inclusive en las zonas rurales y en la economía informal.
20. Los Miembros deberían asegurar que las mujeres y las niñas tengan acceso, sobre la base de la igualdad de oportunidades y de trato, a todos los programas de educación y de formación establecidos para la recuperación y la resiliencia.
##VII. Protección social##
21. En sus respuestas a las situaciones de crisis, los Miembros deberían, tan pronto como sea posible:
a) tratar de garantizar la seguridad básica del ingreso, en particular para las personas que hayan perdido sus puestos de trabajo o medios de vida a causa de la crisis;
b) adoptar, restablecer o ampliar regímenes integrales de seguridad social y otros mecanismos de protección social, teniendo en cuenta la legislación nacional y los acuerdos internacionales, y
c) tratar de garantizar el acceso efectivo a una atención de salud esencial y a otros servicios sociales básicos, en particular para los grupos de población y las personas a los que la crisis ha hecho particularmente vulnerables.
22. A fin de prevenir las crisis, posibilitar la recuperación y potenciar la resiliencia, los Miembros deberían establecer, restablecer o mantener pisos de protección social y procurar cerrar las brechas de cobertura, teniendo en cuenta el Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102), la Recomendación sobre los pisos de protección social, 2012 (núm. 202), y otras normas internacionales del trabajo pertinentes.
##VIII. Legislación laboral, administración del trabajo e información sobre el mercardo de trabajo##
23. Al emprender la recuperación después de una crisis, los Miembros deberían, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas:
a) revisar, establecer, restablecer o reforzar la legislación laboral, según sea necesario, incluidas las disposiciones sobre la protección de los trabajadores y la seguridad y salud en el trabajo, en consonancia con la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (1998), y las normas internacionales del trabajo aplicables;
b) asegurar que la legislación laboral favorezca la generación de oportunidades de empleo productivo y libremente elegido y de trabajo decente;
c) establecer, restablecer o reforzar, según sea necesario, el sistema de administración del trabajo, incluida la inspección del trabajo y otras instituciones competentes, teniendo en cuenta el Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81), así como el sistema de negociación colectiva y convenios colectivos, teniendo en cuenta el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98);
d) establecer, restablecer o mejorar, según sea necesario, los sistemas de recopilación y análisis de información sobre el mercado de trabajo, centrándose particularmente en los grupos de población más afectados por la crisis;
e) establecer o restablecer y reforzar los servicios públicos de empleo, incluidos los servicios de empleo de emergencia;
f) velar por la reglamentación de las agencias de empleo privadas, teniendo en cuenta el Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181), y
g) promover sinergias entre todos los actores del mercado de trabajo para que la población local aproveche al máximo las oportunidades de empleo generadas por las inversiones relativas a la promoción de la paz y la recuperación.
##IX. Diálogo social y función de las organizaciones de empleadores y de trabajadores##
24. En sus respuestas a las situaciones de crisis, los Miembros deberían, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas:
a) velar por que todas las medidas previstas en la presente Recomendación se desarrollen o promuevan mediante un diálogo social que incluya a las mujeres, teniendo en cuenta el Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144);
b) crear un entorno propicio para el establecimiento, el restablecimiento o el fortalecimiento de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y
c) alentar, cuando proceda, una estrecha cooperación con las organizaciones de la sociedad civil.
25. Los Miembros deberían reconocer la función esencial que incumbe a las organizaciones de empleadores y de trabajadores en las respuestas a las crisis, teniendo en cuenta el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), y en particular:
a) asistir a las empresas sostenibles, en especial a las pequeñas y medianas empresas, para que emprendan la planificación de la continuidad de sus actividades y se recuperen de las crisis, a través de formación, asesoramiento y apoyo material, y facilitar el acceso a la financiación;
b) asistir a los trabajadores, en particular a aquellos a los que la crisis ha hecho vulnerables, para que se sobrepongan a la crisis, a través de formación, asesoramiento y apoyo material, y
c) adoptar medidas para los fines antes indicados a través de la negociación colectiva y de otras formas de diálogo social.
##X. Migrantes afectados por situaciones de crisis##
26. Teniendo en cuenta que debería prestarse atención especial a los migrantes, especialmente a los trabajadores migrantes, a quienes la crisis ha hecho particularmente vulnerables, los Miembros deberían adoptar medidas, de acuerdo con la legislación nacional y el derecho internacional aplicable, para:
a) eliminar el trabajo forzoso u obligatorio, incluida la trata de personas;
b) promover, según proceda, la inclusión de los migrantes en las sociedades de acogida por medio del acceso a los mercados de trabajo, incluida la capacitación empresarial y las oportunidades de generación de ingresos, y del trabajo decente;
c) proteger y esforzarse por asegurar los derechos laborales y un entorno seguro para los trabajadores migrantes, incluidos aquellos con empleos precarios, las mujeres trabajadoras migrantes, los jóvenes trabajadores migrantes y los trabajadores migrantes con discapacidad, en todos los sectores;
d) tomar en consideración a los trabajadores migrantes y a sus familias al formular políticas y programas laborales que traten las respuestas a los conflictos y los desastres, según proceda, y
e) facilitar el regreso voluntario de los migrantes y sus familias en condiciones de seguridad y dignidad.
27. En consonancia con las orientaciones proporcionadas en las partes V, VIII y IX, los Miembros deberían promover la igualdad de oportunidades y de trato para todos los trabajadores migrantes con respecto a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, y al amparo de la legislación nacional del trabajo pertinente, y en particular:
a) proporcionar educación para los migrantes sobre sus derechos y las medidas de protección laborales, en particular facilitándoles información sobre los derechos y obligaciones de los trabajadores, así como sobre las vías de reparación en caso de violación de esos derechos, en un idioma que comprendan;
b) posibilitar la participación de los migrantes en organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores;
c) adoptar medidas y facilitar la realización de campañas para luchar contra la discriminación y la xenofobia en el lugar de trabajo y destacar la contribución positiva de los migrantes, con la participación activa de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de la sociedad civil, y
d) consultar y hacer partícipes a las organizaciones de empleadores y de trabajadores y, según proceda, otras organizaciones pertinentes de la sociedad civil con respecto al empleo de los migrantes.
##XI. Refugiados y repatriados##
Acceso de los refugiados a los mercados de trabajo
28. Todas las medidas adoptadas en virtud de esta parte, en caso de afluencia de refugiados, dependen de:
a) las circunstancias nacionales y regionales, tomando en consideración el derecho internacional aplicable, los principios y derechos fundamentales en el trabajo y la legislación nacional, y
b) las dificultades y limitaciones de los Miembros en lo que respecta a sus recursos y capacidad para dar una respuesta efectiva, teniendo en cuenta las necesidades y las prioridades expresadas por las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores.
29. Los Miembros deberían reconocer la importancia fundamental de compartir las responsabilidades y las cargas de una manera equitativa. Asimismo, deberían reforzar la cooperación y la solidaridad internacionales a fin de proporcionar una asistencia humanitaria y una asistencia para el desarrollo predecibles, sostenibles y adecuadas para dar apoyo a los países menos adelantados y en desarrollo que acogen a un gran número de refugiados, en particular con miras a afrontar las consecuencias para los mercados de trabajo y asegurar que estos países se sigan desarrollando.
30. Los Miembros deberían adoptar medidas, según proceda, para:
a) fomentar la autosuficiencia, ofreciendo más oportunidades a los refugiados para el acceso a los medios de vida y a los mercados de trabajo, sin establecer discriminaciones entre ellos y de manera que también se brinde apoyo a las comunidades de acogida, y
b) elaborar políticas y planes de acción nacionales, con la participación de las autoridades competentes en materia de trabajo y empleo y en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, con miras a asegurar la protección de los refugiados en el mercado de trabajo, también con respecto al acceso a oportunidades de trabajo decente y obtención de medios de vida.
31. Los Miembros deberían recopilar información fiable para evaluar el impacto de los refugiados en los mercados de trabajo y las necesidades de la fuerza de trabajo existente y de los empleadores, con el fin de optimizar el aprovechamiento de las competencias laborales y el capital humano que aportan los refugiados.
32. Los Miembros deberían potenciar la resiliencia y reforzar la capacidad de las comunidades de acogida invirtiendo en las economías locales y promoviendo el 14 empleo pleno, productivo y libremente elegido y el trabajo decente, así como las oportunidades de formación para la población local.
33. En consonancia con las orientaciones proporcionadas en las partes IV, VI y VII, los Miembros deberían incluir a los refugiados en las iniciativas adoptadas para el acceso al empleo, la formación y el mercado de trabajo, según proceda, y en particular:
a) promover su acceso a la formación técnica y profesional, en especial mediante programas de la OIT y de partes interesadas, a fin de mejorar sus competencias profesionales y permitirles seguir cursos de readaptación profesional teniendo en cuenta la posible repatriación voluntaria;
b) promover el acceso de los refugiados a las oportunidades de empleo formal, los programas de generación de ingresos y la capacitación empresarial, facilitándoles servicios de orientación y formación profesionales, colocación laboral y obtención de permisos de trabajo, según proceda, evitando así la informalización de los mercados de trabajo en las comunidades de acogida;
c) facilitar el reconocimiento, la certificación, la acreditación y la utilización de las competencias laborales y las calificaciones de los refugiados por medio de mecanismos apropiados, y proporcionarles acceso a oportunidades de formación y readaptación profesionales personalizadas que incluyan el aprendizaje intensivo de idiomas;
d) aumentar la capacidad de los servicios públicos de empleo y mejorar la cooperación con otros proveedores de servicios, incluidas las agencias de empleo privadas, para apoyar el acceso de los refugiados al mercado de trabajo;
e) adoptar iniciativas específicas para apoyar la inclusión en los mercados de trabajo de los jóvenes y las mujeres refugiados y otras personas en situación de vulnerabilidad, y
f) facilitar, según proceda, la transferibilidad de los derechos a prestaciones relacionadas con el trabajo y de seguridad social, incluidas las pensiones, de conformidad con las disposiciones nacionales del país de acogida.
34. En consonancia con las orientaciones proporcionadas en las partes V, VIII y IX, los Miembros deberían promover la igualdad de oportunidades y de trato para los refugiados con respecto a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y al amparo de la legislación del trabajo pertinente, y en particular:
a) proporcionar educación para los refugiados sobre sus derechos y las medidas de protección laborales, en particular facilitándoles información sobre los derechos y obligaciones de los trabajadores, así como sobre las vías de reparación en caso de violación de esos derechos, en un idioma que comprendan;
b) posibilitar la participación de los refugiados en organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, y
c) adoptar medidas apropiadas, incluidas medidas legislativas y campañas, para luchar contra la discriminación y la xenofobia en el lugar de trabajo y destacar la contribución positiva de los refugiados, con la participación activa de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de la sociedad civil.
35. Los Miembros deberían consultar y hacer partícipes a las organizaciones de empleadores y de trabajadores y a otras partes interesadas con respecto al acceso de los refugiados a los mercados de trabajo.
36. Los Miembros deberían apoyar los esfuerzos de los países de acogida por fortalecer su capacidad y potenciar su resiliencia, incluso mediante la asistencia para el desarrollo y las inversiones en las comunidades locales.
Repatriación voluntaria y reintegración de los repatriados
37. Cuando las condiciones de seguridad en el país de origen de los refugiados hayan mejorado suficientemente, los Miembros deberían colaborar para facilitar la repatriación voluntaria de los refugiados en condiciones de seguridad y dignidad, y para apoyar su reincorporación al mercado de trabajo, inclusive con la asistencia de las organizaciones internacionales.
38. Los Miembros deberían colaborar con la OITy las partes interesadas para elaborar programas específicos dirigidos a los repatriados con objeto de facilitar su formación profesional y su reincorporación al mercado de trabajo.
39. Los Miembros deberían colaborar entre ellos, inclusive con la asistencia de las organizaciones internacionales competentes, para apoyar la integración socioeconómica de los repatriados en sus países de origen, a través de las medidas contenidas en las partes IV a IX, según proceda, de manera que se apoye el desarrollo económico y social de las poblaciones locales.
40. Teniendo en cuenta el principio de la responsabilidad y la carga compartidas, los Miembros deberían dar apoyo a los países de origen para que refuercen su capacidad y potencien su resiliencia, inclusive a través de la asistencia para el desarrollo, invirtiendo en las comunidades locales en las que se reintegran los repatriados y promoviendo el empleo pleno, productivo y libremente elegido y el trabajo decente.
##XII. Prevención, mitigación y preparación##
41. Los Miembros deberían, en particular en los países donde existen riesgos previsibles de conflicto o de desastre, adoptar medidas para potenciar la resiliencia, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores y otras partes interesadas, y para prevenir y mitigar las crisis y prepararse para afrontarlas por medios que favorezcan el desarrollo económico y social y el trabajo decente, mediante acciones tales como:
a) la identificación de los riesgos y la evaluación a nivel local, nacional y regional de las amenazas para el capital humano, físico, económico, ambiental, institucional y social, así como de su vulnerabilidad;
b) la gestión de riesgos, con inclusión de la planificación de contingencias, la alerta temprana, la reducción de riesgos y la preparación para respuestas de emergencia, y
c) la prevención y la mitigación de los efectos negativos, en particular a través de la gestión de la continuidad de la actividad tanto en el sector público como en el sector privado, teniendo en cuenta la Declaración tripartita de principios sobre las 16 empresas multinacionales y la política social y la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (1998).
##XIII. Cooperación internacional##
42. Para prepararse y hacer frente a situaciones de crisis, los Miembros deberían reforzar la cooperación y adoptar medidas apropiadas mediante acuerdos bilaterales o multilaterales, en particular en el marco del sistema de las Naciones Unidas, de las instituciones financieras internacionales y de otros mecanismos regionales o internacionales de respuesta coordinada. Los Miembros deberían aprovechar plenamente los acuerdos vigentes y las instituciones y mecanismos existentes y reforzarlos, según proceda.
43. Las respuestas a las crisis, incluido el apoyo de las organizaciones regionales e internacionales, deberían focalizarse en el empleo, el trabajo decente y las empresas sostenibles y ser compatibles con las normas internacionales del trabajo aplicables.
44. Los Miembros deberían cooperar para promover la asistencia para el desarrollo y la inversión de los sectores público y privado en la respuesta a las crisis para la creación de empleo decente y productivo, el desarrollo empresarial y el trabajo por cuenta propia.
45. Las organizaciones internacionales deberían reforzar su cooperación y la coherencia de sus respuestas a las crisis con arreglo a sus mandatos respectivos, aprovechando plenamente los marcos de política y los acuerdos internacionales pertinentes.
46. La OIT debería desempeñar una función destacada en la prestación de asistencia a los Miembros para afrontar las crisis con respuestas basadas en el empleo y el trabajo decente y centradas en la promoción del empleo, la integración en el mercado de trabajo o el acceso a éste, según proceda, el desarrollo de la capacidad y el fortalecimiento de las instituciones, en estrecha cooperación con las instituciones regionales e internacionales.
47. Los Miembros deberían fortalecer la cooperación internacional, en particular a través del intercambio voluntario y sistemático de información, conocimientos, buenas prácticas y tecnología para promover la paz, prevenir y mitigar las crisis, posibilitar la recuperación y potenciar la resiliencia.
48. Debería haber una estrecha coordinación y complementariedad entre las respuestas a las crisis, según proceda, en particular entre la asistencia humanitaria y la asistencia para el desarrollo, para promover el empleo pleno, productivo y libremente elegido y el trabajo decente para la paz y la resiliencia.
##XIV. Disposición final##
49. La presente Recomendación sustituye a la Recomendación sobre la organización del empleo (transición de la guerra a la paz), 1944 (núm. 71).
Normas Internacionales: Recomendación n° 184 OIT sobre el Trabajo a Domicilio
Preámbulo
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 4 de junio de 1996, en su octogésima tercera reunión;
Recordando que muchos convenios y recomendaciones internacionales del trabajo que establecen normas de aplicación general relativas a las condiciones de trabajo son aplicables a los trabajadores a domicilio;
Tomando nota de que las condiciones particulares que caracterizan al trabajo a domicilio incitan a mejorar la aplicación de esos convenios y recomendaciones a los trabajadores a domicilio, así como a complementarlos con normas que tengan en cuenta las características propias del trabajo a domicilio;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas al trabajo a domicilio, tema que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de una recomendación que complemente el Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996, adopta, con fecha veinte de junio de mil novecientos noventa y seis, la siguiente Recomendación, que podrá ser citada como la Recomendación sobre el trabajo a domicilio, 1996:
I. Definiciones y campo de aplicación
1. A los efectos de la presente Recomendación:
(a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: (i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador;
(ii) a cambio de una remuneración;
(iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello,
a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales;
(b) una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a domicilio a los efectos de la presente Recomendación por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual;
(c) la palabra empleador significa toda persona física o jurídica que, de modo directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista esta figura en la legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa.
2. La presente Recomendación se aplica a toda persona que realiza trabajo a domicilio, tal y como se define en el anterior párrafo 1.
II. Disposiciones generales
3.
(1) Todo Miembro debería, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, designar una o varias autoridades encargadas de definir y aplicar la política nacional en materia de trabajo a domicilio a que se refiere el artículo 3 del Convenio.
(2) En la medida de lo posible, al definirse y aplicarse dicha política nacional, debería recurrirse a órganos tripartitos o a organizaciones de empleadores y de trabajadores.
(3) Si no hay organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio u organizaciones de empleadores que recurren a trabajadores a domicilio, la autoridad o las autoridades a que se refiere el anterior subpárrafo 1) deberían adoptar medidas apropiadas para que esos trabajadores y esos empleadores tengan la oportunidad de dar a conocer sus opiniones sobre dicha política nacional y sobre las disposiciones adoptadas con el fin de aplicarla.
4. Se deberían recopilar y mantener actualizadas informaciones precisas, incluidos datos desglosados por sexo, acerca de la extensión y las características del trabajo a domicilio, que sirvan de base a la política nacional en materia de trabajo a domicilio y a las disposiciones adoptadas con el fin de aplicarla. Esas informaciones deberían publicarse y ponerse a disposición del público.
5.
(1) Al trabajador a domicilio se le debería mantener informado acerca de sus condiciones de empleo específicas, por escrito o de cualquier otro modo que sea conforme a la legislación y la práctica nacionales.
(2) Debería constar en dicha información, en particular:
(a) el nombre y la dirección del empleador y, cuando lo haya, del intermediario; (b) la escala o tasa de remuneración y sus métodos de cálculo;
(c) el tipo de trabajo que deberá realizarse.
III. Control del trabajo a domicilio
6. La autoridad nacional y, cuando proceda, la autoridad regional, local o sectorial competente, deberían disponer que se registren los empleadores que recurren a trabajadores a domicilio y, en su caso, los intermediarios que utilizan esos empleadores. Dicha autoridad debería indicar a los empleadores las informaciones que deberían facilitarle o tener a su disposición con ese fin.
7.
(1) El empleador debería tener la obligación de informar a la autoridad competente cuando da trabajo a domicilio por primera vez.
(2) El empleador debería llevar un registro de todos los trabajadores a domicilio a los que da trabajo, desglosado por sexo. (3) El empleador debería llevar también un registro del trabajo encomendado a cada trabajador a domicilio, en el que se indique:
(a) el plazo fijado para su realización; (b) la tasa de remuneración;
(c) los costos asumidos, en su caso, por el trabajador a domicilio y el importe de los reembolsos correspondientes; (d) las deducciones efectuadas con arreglo a la legislación nacional;
(e) la remuneración bruta devengada, la remuneración neta pagada y la fecha del pago.
(4) Debería entregarse al trabajador a domicilio una copia del registro a que se refiere el anterior subpárrafo 3).
8. En la medida en que sea compatible con la legislación y la práctica nacionales relativas al respeto de la vida privada, los inspectores de trabajo u otros funcionarios encargados de velar por la aplicación de las disposiciones que rigen el trabajo a domicilio deberían estar autorizados a entrar en las partes del domicilio o de otro local privado en las que se realiza ese trabajo.
9. En caso de violaciones graves o repetidas de la legislación aplicable al trabajo a domicilio, se deberían adoptar medidas apropiadas, incluida la posibilidad de que se prohíba dar trabajo a domicilio, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
IV. Edad mínima
10. La legislación nacional relativa a la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo debería aplicarse al trabajo a domicilio.
V. Derecho de sindicación y derecho
a la negociación colectiva
11. Las restricciones legislativas o administrativas u otros obstáculos:
(a) al ejercicio del derecho de los trabajadores a domicilio a constituir sus propias organizaciones o a afiliarse a las organizaciones de trabajadores que escojan y a participar en las actividades de esas organizaciones;
(b) al ejercicio del derecho de las organizaciones de trabajadores a domicilio a afiliarse a federaciones o confederaciones sindicales,
deberían ser identificados y suprimidos.
12. Deberían adoptarse medidas destinadas a fomentar la negociación colectiva como medio para fijar las condiciones de empleo y de trabajo de los trabajadores a domicilio.
VI. Remuneración
13. Deberían fijarse tasas salariales mínimas para el trabajo a domicilio, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales. 14.
(1) Las tasas de remuneración de los trabajadores a domicilio deberían fijarse preferentemente por medio de la negociación colectiva o, en su defecto, mediante:
(a) decisiones de la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas, así como con las organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio y las organizaciones de empleadores que recurren a trabajadores a domicilio o, cuando estas últimas no existen, con representantes de esos trabajadores y de esos empleadores;
(b) otros mecanismos apropiados de fijación de los salarios en los ámbitos nacional, sectorial o local.
(2) Cuando las tasas de remuneración no se fijen por uno de los medios que se indican en el anterior subpárrafo 1), dichas tasas deberían fijarse mediante acuerdo entre el trabajador a domicilio y el empleador.
15. Para un trabajo determinado que se pague a destajo, la tasa de remuneración aplicada al trabajador a domicilio debería ser comparable a la que percibe un trabajador ocupado en la empresa del empleador o, cuando no lo haya, en otra empresa de la rama de actividad y de la región correspondientes.
16. Los trabajadores a domicilio deberían percibir una compensación por:
(a) los gastos relacionados con su trabajo, como los relativos al consumo de energía y de agua, las comunicaciones y el mantenimiento de máquinas y equipos;
(b) el tiempo dedicado al mantenimiento de máquinas y equipos, al cambio de herramientas, a la clasificación, al embalaje y desembalaje y a otras operaciones similares.
17.
(1) La legislación nacional relativa a la protección del salario debería aplicarse a los trabajadores a domicilio.
(2) La legislación nacional debería garantizar que las deducciones se determinen según criterios preestablecidos y debería proteger a los trabajadores a domicilio de las deducciones injustificadas que pudieran hacerse en razón de un trabajo defectuoso o de materiales deteriorados.
(3) Los trabajadores a domicilio deberían ser pagados a la entrega de cada trabajo terminado o a intervalos regulares que no excedan de un mes.
18. Cuando se utiliza un intermediario, se le debería considerar solidariamente responsable con el empleador del pago de la remuneración debida al trabajador a domicilio, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
VII. Seguridad y salud en el trabajo
19. La autoridad competente debería asegurar la difusión de directrices relativas a las disposiciones reglamentarias y las precauciones que los empleadores y los trabajadores a domicilio habrán de observar en materia de seguridad y salud. Siempre que sea posible, estas directrices deberían ser traducidas a los idiomas que comprendan los trabajadores a domicilio.
20. Los empleadores deberían tener la obligación de:
(a) informar a los trabajadores a domicilio acerca de cualquier riesgo relacionado con su trabajo, que conozca o debería conocer el empleador, señalarles las precauciones que fuese necesario adoptar y, según proceda, facilitarles la formación necesaria;
(b) garantizar que las máquinas, herramientas u otros equipos que faciliten a los trabajadores a domicilio estén provistos de los dispositivos de seguridad adecuados y adoptar medidas razonables con el fin de velar por que sean objeto del debido mantenimiento;
(c) facilitar gratuitamente a los trabajadores a domicilio el equipo de protección personal necesario.
21. Los trabajadores a domicilio deberían tener la obligación de:
(a) respetar las medidas prescritas en materia de seguridad y salud;
(b) cuidar razonablemente de su seguridad y su salud, así como de las de otras personas que pudieran verse afectadas por sus actos u omisiones en el trabajo, incluida la correcta utilización de los materiales, máquinas, herramientas y otros equipos puestos a su disposición.
22.
(1) El trabajador a domicilio que se niegue a realizar un trabajo respecto del cual tenga motivos razonables para considerar que presenta un peligro inminente y grave para su seguridad o su salud, debería ser protegido de las consecuencias indebidas de un modo compatible con la legislación y las condiciones nacionales. El trabajador debería informar cuanto antes al empleador acerca de la situación.
(2) En caso de peligro inminente y grave para la seguridad o la salud del trabajador a domicilio, de su familia o del público, constatado por un inspector del trabajo u otro funcionario encargado de la seguridad, debería prohibirse la continuación del trabajo hasta que se adopten las medidas apropiadas para remediar la situación.
VIII. Horas de trabajo, períodos de descanso
y licencias
23. El plazo fijado para terminar un trabajo no debería privar al trabajador a domicilio de la posibilidad de disfrutar de un tiempo de descanso diario y semanal comparable al que tienen los otros trabajadores.
24. La legislación nacional debería fijar las condiciones en las cuales los trabajadores a domicilio deberían disfrutar de días festivos retribuidos, vacaciones anuales remuneradas y licencias de enfermedad pagadas, al igual que los otros trabajadores.
IX. Seguridad social y protección de la maternidad
25. Los trabajadores a domicilio deberían recibir protección en materia de seguridad social. Esta protección podría otorgarse mediante:
(a) la extensión de los regímenes existentes de seguridad social a los trabajadores a domicilio;
(b) la adaptación de los regímenes de seguridad social para que amparen a los trabajadores a domicilio; o
(c) la creación de cajas o regímenes especiales para los trabajadores a domicilio.
26. La legislación nacional sobre la protección de la maternidad debería aplicarse a los trabajadores a domicilio.
X. Protección en los casos de terminación de la relación de trabajo
27. Los trabajadores a domicilio deberían disfrutar de la misma protección que los otros trabajadores en caso de terminación de la relación de trabajo.
XI. Solución de conflictos
28. La autoridad competente debería asegurarse de que existen mecanismos para la solución de conflictos entre un trabajador a domicilio y un empleador o, cuando proceda, un intermediario utilizado por el empleador.
XII. Programas relativos al trabajo
a domicilio 29
(1) Todo Miembro, actuando en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, debería promover y apoyar programas que:
(a) informen a los trabajadores a domicilio acerca de sus derechos y de los tipos de asistencia que pueden recibir; (b) contribuyan a concienciar a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, a las organizaciones no gubernamentales y al público en general respecto de las cuestiones relacionadas con el trabajo a domicilio;
(c) faciliten la organización de los trabajadores a domicilio en las organizaciones que escojan, incluidas las cooperativas; (d) proporcionen a los trabajadores a domicilio una formación que les permita mejorar su grado de calificación (incluidas las calificaciones no tradicionales y su aptitud para dirigir y negociar) y su productividad, así como ampliar sus posibilidades de empleo y su capacidad para obtener ingresos;
(e) ofrezcan una formación lo más cercana posible al domicilio del trabajador y que no requiera la posesión de calificaciones innecesarias;
(f) mejoren la seguridad y la salud de los trabajadores a domicilio, por ejemplo, facilitando su acceso a equipos, herramientas, materias primas y otros materiales indispensables que sean seguros y de buena calidad;
(g) faciliten la creación de centros y redes de trabajadores a domicilio para proporcionarles información y servicios y disminuir su aislamiento;
(h) faciliten el acceso al crédito, a mejores condiciones de vivienda y al cuidado de los niños; (i) contribuyan al reconocimiento del trabajo a domicilio como una experiencia laboral válida.
(2) Debería garantizarse que los trabajadores a domicilio de las zonas rurales tengan acceso a estos programas.
(3) Deberían adoptarse programas específicos destinados a erradicar el trabajo infantil en el ámbito del trabajo a domicilio.
Normas Internacionales: Recomendación n° 184 OIT sobre el Trabajo a Domicilio
Preámbulo
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 4 de junio de 1996, en su octogésima tercera reunión;
Recordando que muchos convenios y recomendaciones internacionales del trabajo que establecen normas de aplicación general relativas a las condiciones de trabajo son aplicables a los trabajadores a domicilio;
Tomando nota de que las condiciones particulares que caracterizan al trabajo a domicilio incitan a mejorar la aplicación de esos convenios y recomendaciones a los trabajadores a domicilio, así como a complementarlos con normas que tengan en cuenta las características propias del trabajo a domicilio;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas al trabajo a domicilio, tema que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de una recomendación que complemente el Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996, adopta, con fecha veinte de junio de mil novecientos noventa y seis, la siguiente Recomendación, que podrá ser citada como la Recomendación sobre el trabajo a domicilio, 1996:
I. Definiciones y campo de aplicación
1. A los efectos de la presente Recomendación:
(a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: (i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador;
(ii) a cambio de una remuneración;
(iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello,
a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales;
(b) una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a domicilio a los efectos de la presente Recomendación por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual;
(c) la palabra empleador significa toda persona física o jurídica que, de modo directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista esta figura en la legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa.
2. La presente Recomendación se aplica a toda persona que realiza trabajo a domicilio, tal y como se define en el anterior párrafo 1.
II. Disposiciones generales
3.
(1) Todo Miembro debería, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, designar una o varias autoridades encargadas de definir y aplicar la política nacional en materia de trabajo a domicilio a que se refiere el artículo 3 del Convenio.
(2) En la medida de lo posible, al definirse y aplicarse dicha política nacional, debería recurrirse a órganos tripartitos o a organizaciones de empleadores y de trabajadores.
(3) Si no hay organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio u organizaciones de empleadores que recurren a trabajadores a domicilio, la autoridad o las autoridades a que se refiere el anterior subpárrafo 1) deberían adoptar medidas apropiadas para que esos trabajadores y esos empleadores tengan la oportunidad de dar a conocer sus opiniones sobre dicha política nacional y sobre las disposiciones adoptadas con el fin de aplicarla.
4. Se deberían recopilar y mantener actualizadas informaciones precisas, incluidos datos desglosados por sexo, acerca de la extensión y las características del trabajo a domicilio, que sirvan de base a la política nacional en materia de trabajo a domicilio y a las disposiciones adoptadas con el fin de aplicarla. Esas informaciones deberían publicarse y ponerse a disposición del público.
5.
(1) Al trabajador a domicilio se le debería mantener informado acerca de sus condiciones de empleo específicas, por escrito o de cualquier otro modo que sea conforme a la legislación y la práctica nacionales.
(2) Debería constar en dicha información, en particular:
(a) el nombre y la dirección del empleador y, cuando lo haya, del intermediario; (b) la escala o tasa de remuneración y sus métodos de cálculo;
(c) el tipo de trabajo que deberá realizarse.
III. Control del trabajo a domicilio
6. La autoridad nacional y, cuando proceda, la autoridad regional, local o sectorial competente, deberían disponer que se registren los empleadores que recurren a trabajadores a domicilio y, en su caso, los intermediarios que utilizan esos empleadores. Dicha autoridad debería indicar a los empleadores las informaciones que deberían facilitarle o tener a su disposición con ese fin.
7.
(1) El empleador debería tener la obligación de informar a la autoridad competente cuando da trabajo a domicilio por primera vez.
(2) El empleador debería llevar un registro de todos los trabajadores a domicilio a los que da trabajo, desglosado por sexo. (3) El empleador debería llevar también un registro del trabajo encomendado a cada trabajador a domicilio, en el que se indique:
(a) el plazo fijado para su realización; (b) la tasa de remuneración;
(c) los costos asumidos, en su caso, por el trabajador a domicilio y el importe de los reembolsos correspondientes; (d) las deducciones efectuadas con arreglo a la legislación nacional;
(e) la remuneración bruta devengada, la remuneración neta pagada y la fecha del pago.
(4) Debería entregarse al trabajador a domicilio una copia del registro a que se refiere el anterior subpárrafo 3).
8. En la medida en que sea compatible con la legislación y la práctica nacionales relativas al respeto de la vida privada, los inspectores de trabajo u otros funcionarios encargados de velar por la aplicación de las disposiciones que rigen el trabajo a domicilio deberían estar autorizados a entrar en las partes del domicilio o de otro local privado en las que se realiza ese trabajo.
9. En caso de violaciones graves o repetidas de la legislación aplicable al trabajo a domicilio, se deberían adoptar medidas apropiadas, incluida la posibilidad de que se prohíba dar trabajo a domicilio, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
IV. Edad mínima
10. La legislación nacional relativa a la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo debería aplicarse al trabajo a domicilio.
V. Derecho de sindicación y derecho
a la negociación colectiva
11. Las restricciones legislativas o administrativas u otros obstáculos:
(a) al ejercicio del derecho de los trabajadores a domicilio a constituir sus propias organizaciones o a afiliarse a las organizaciones de trabajadores que escojan y a participar en las actividades de esas organizaciones;
(b) al ejercicio del derecho de las organizaciones de trabajadores a domicilio a afiliarse a federaciones o confederaciones sindicales,
deberían ser identificados y suprimidos.
12. Deberían adoptarse medidas destinadas a fomentar la negociación colectiva como medio para fijar las condiciones de empleo y de trabajo de los trabajadores a domicilio.
VI. Remuneración
13. Deberían fijarse tasas salariales mínimas para el trabajo a domicilio, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales. 14.
(1) Las tasas de remuneración de los trabajadores a domicilio deberían fijarse preferentemente por medio de la negociación colectiva o, en su defecto, mediante:
(a) decisiones de la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas, así como con las organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio y las organizaciones de empleadores que recurren a trabajadores a domicilio o, cuando estas últimas no existen, con representantes de esos trabajadores y de esos empleadores;
(b) otros mecanismos apropiados de fijación de los salarios en los ámbitos nacional, sectorial o local.
(2) Cuando las tasas de remuneración no se fijen por uno de los medios que se indican en el anterior subpárrafo 1), dichas tasas deberían fijarse mediante acuerdo entre el trabajador a domicilio y el empleador.
15. Para un trabajo determinado que se pague a destajo, la tasa de remuneración aplicada al trabajador a domicilio debería ser comparable a la que percibe un trabajador ocupado en la empresa del empleador o, cuando no lo haya, en otra empresa de la rama de actividad y de la región correspondientes.
16. Los trabajadores a domicilio deberían percibir una compensación por:
(a) los gastos relacionados con su trabajo, como los relativos al consumo de energía y de agua, las comunicaciones y el mantenimiento de máquinas y equipos;
(b) el tiempo dedicado al mantenimiento de máquinas y equipos, al cambio de herramientas, a la clasificación, al embalaje y desembalaje y a otras operaciones similares.
17.
(1) La legislación nacional relativa a la protección del salario debería aplicarse a los trabajadores a domicilio.
(2) La legislación nacional debería garantizar que las deducciones se determinen según criterios preestablecidos y debería proteger a los trabajadores a domicilio de las deducciones injustificadas que pudieran hacerse en razón de un trabajo defectuoso o de materiales deteriorados.
(3) Los trabajadores a domicilio deberían ser pagados a la entrega de cada trabajo terminado o a intervalos regulares que no excedan de un mes.
18. Cuando se utiliza un intermediario, se le debería considerar solidariamente responsable con el empleador del pago de la remuneración debida al trabajador a domicilio, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
VII. Seguridad y salud en el trabajo
19. La autoridad competente debería asegurar la difusión de directrices relativas a las disposiciones reglamentarias y las precauciones que los empleadores y los trabajadores a domicilio habrán de observar en materia de seguridad y salud. Siempre que sea posible, estas directrices deberían ser traducidas a los idiomas que comprendan los trabajadores a domicilio.
20. Los empleadores deberían tener la obligación de:
(a) informar a los trabajadores a domicilio acerca de cualquier riesgo relacionado con su trabajo, que conozca o debería conocer el empleador, señalarles las precauciones que fuese necesario adoptar y, según proceda, facilitarles la formación necesaria;
(b) garantizar que las máquinas, herramientas u otros equipos que faciliten a los trabajadores a domicilio estén provistos de los dispositivos de seguridad adecuados y adoptar medidas razonables con el fin de velar por que sean objeto del debido mantenimiento;
(c) facilitar gratuitamente a los trabajadores a domicilio el equipo de protección personal necesario.
21. Los trabajadores a domicilio deberían tener la obligación de:
(a) respetar las medidas prescritas en materia de seguridad y salud;
(b) cuidar razonablemente de su seguridad y su salud, así como de las de otras personas que pudieran verse afectadas por sus actos u omisiones en el trabajo, incluida la correcta utilización de los materiales, máquinas, herramientas y otros equipos puestos a su disposición.
22.
(1) El trabajador a domicilio que se niegue a realizar un trabajo respecto del cual tenga motivos razonables para considerar que presenta un peligro inminente y grave para su seguridad o su salud, debería ser protegido de las consecuencias indebidas de un modo compatible con la legislación y las condiciones nacionales. El trabajador debería informar cuanto antes al empleador acerca de la situación.
(2) En caso de peligro inminente y grave para la seguridad o la salud del trabajador a domicilio, de su familia o del público, constatado por un inspector del trabajo u otro funcionario encargado de la seguridad, debería prohibirse la continuación del trabajo hasta que se adopten las medidas apropiadas para remediar la situación.
VIII. Horas de trabajo, períodos de descanso
y licencias
23. El plazo fijado para terminar un trabajo no debería privar al trabajador a domicilio de la posibilidad de disfrutar de un tiempo de descanso diario y semanal comparable al que tienen los otros trabajadores.
24. La legislación nacional debería fijar las condiciones en las cuales los trabajadores a domicilio deberían disfrutar de días festivos retribuidos, vacaciones anuales remuneradas y licencias de enfermedad pagadas, al igual que los otros trabajadores.
IX. Seguridad social y protección de la maternidad
25. Los trabajadores a domicilio deberían recibir protección en materia de seguridad social. Esta protección podría otorgarse mediante:
(a) la extensión de los regímenes existentes de seguridad social a los trabajadores a domicilio;
(b) la adaptación de los regímenes de seguridad social para que amparen a los trabajadores a domicilio; o
(c) la creación de cajas o regímenes especiales para los trabajadores a domicilio.
26. La legislación nacional sobre la protección de la maternidad debería aplicarse a los trabajadores a domicilio.
X. Protección en los casos de terminación de la relación de trabajo
27. Los trabajadores a domicilio deberían disfrutar de la misma protección que los otros trabajadores en caso de terminación de la relación de trabajo.
XI. Solución de conflictos
28. La autoridad competente debería asegurarse de que existen mecanismos para la solución de conflictos entre un trabajador a domicilio y un empleador o, cuando proceda, un intermediario utilizado por el empleador.
XII. Programas relativos al trabajo
a domicilio 29
(1) Todo Miembro, actuando en colaboración con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, debería promover y apoyar programas que:
(a) informen a los trabajadores a domicilio acerca de sus derechos y de los tipos de asistencia que pueden recibir; (b) contribuyan a concienciar a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, a las organizaciones no gubernamentales y al público en general respecto de las cuestiones relacionadas con el trabajo a domicilio;
(c) faciliten la organización de los trabajadores a domicilio en las organizaciones que escojan, incluidas las cooperativas; (d) proporcionen a los trabajadores a domicilio una formación que les permita mejorar su grado de calificación (incluidas las calificaciones no tradicionales y su aptitud para dirigir y negociar) y su productividad, así como ampliar sus posibilidades de empleo y su capacidad para obtener ingresos;
(e) ofrezcan una formación lo más cercana posible al domicilio del trabajador y que no requiera la posesión de calificaciones innecesarias;
(f) mejoren la seguridad y la salud de los trabajadores a domicilio, por ejemplo, facilitando su acceso a equipos, herramientas, materias primas y otros materiales indispensables que sean seguros y de buena calidad;
(g) faciliten la creación de centros y redes de trabajadores a domicilio para proporcionarles información y servicios y disminuir su aislamiento;
(h) faciliten el acceso al crédito, a mejores condiciones de vivienda y al cuidado de los niños; (i) contribuyan al reconocimiento del trabajo a domicilio como una experiencia laboral válida.
(2) Debería garantizarse que los trabajadores a domicilio de las zonas rurales tengan acceso a estos programas.
(3) Deberían adoptarse programas específicos destinados a erradicar el trabajo infantil en el ámbito del trabajo a domicilio.