Voz: Contrato de Trabajo

Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, Derechos y obligaciones. Jornada laboral. Derecho a la desconexión digital. Voluntariedad. Reversibilidad. Elementos de trabajo. Compensación de Gastos. Capacitación. Derechos colectivos. Representación sindical. Higiene y seguridad laboral. Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. Protección de la Información Laboral. Prestaciones transnacionales. Autoridad de aplicación. Régimen de transitoriedad

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:

RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO

Artículo 1º- Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas.

Artículo 2º- Incorpórese al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto:

Capítulo VI

Del Contrato de Teletrabajo

Artículo 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.

Artículo 3º- Derechos y obligaciones. Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.

Artículo 4º- Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.

Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.

Artículo 5º- Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.

El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Artículo 6º- Tareas de cuidados. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.

Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.

Artículo 7º- Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

Artículo 8º- Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.

En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.

El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.

En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

Artículo 9º- Elementos de trabajo. El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo.

En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.

Artículo 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628
(t. o. 2019) y sus modificatorias.

Artículo 11.- Capacitación. El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

Artículo 12.- Derechos colectivos. Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial.

Artículo 13.- Representación sindical. La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.

Artículo 14.- Higiene y seguridad laboral. La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de la ley 24.557. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6º, inciso 1, de la ley 24.557.

Artículo 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.

Artículo 16.- Protección de la Información Laboral. El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.

Artículo 17.- Prestaciones transnacionales. Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.

En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

Artículo 18.- Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será´ la autoridad de aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los noventa (90) días. En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente. La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por el título III – capítulo I, sobre inspección del trabajo de la ley 25.877 y sus modificatorias. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.

Artículo 19.- Régimen de transitoriedad. La presente ley entrará en vigor luego de noventa (90) días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

Artículo 20.- Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS TREINTA DIAS DEL MES DE JULIO DEL AÑO DOS MIL VEINTE.

REGISTRADA BAJO EL Nº 27555

CLAUDIA LEDESMA ABDALA DE ZAMORA – SERGIO MASSA – Marcelo Jorge Fuentes – Eduardo Cergnul

Comisión de Controversias, Mediación y Planteos de la Economía de Subsistencia Básica. Creación

Comisión de Controversias, Mediación y Planteos de la Economía de Subsistencia Básica. Creación

Contrato de Trabajo. Reglamentación de procedimiento ante acuerdos enmarcados en artículo 223 bis LCT

Visto el Expediente EX–2020–11210106–GDEBA–DSTAMTGP, el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, el artículo 39 de la Constitución de la Provincia de Buenos Aires, los artículos 14 y 15 del Convenio Nº 95 de la Organización Internacional del Trabajo, las Leyes Nacionales Nº 20.744 (T.O. Decreto Nº 390/1976), sus modificatorias, complementarias y de aplicación y Nº 27.541, los Decretos Nº 260/2020 y Nº 297/2020 del Poder Ejecutivo Nacional y sus modificatorias, complementarias y de aplicación, las Leyes Nº 10.149, Nº 12.415 Y Nº 15.164, el Decreto Nº 132/2020 del Gobernador de la Provincia de Buenos Aires, las Resoluciones Nº 101 del 18 de febrero de 2020, Nº 359 del 24 de abril de 2020 y Nº 397 del 29 de abril de 2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y

Considerando:

Que el artículo 14 bis de nuestra Constitución Nacional prescribe que “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario”;

Que el artículo 39 de la Constitución de la Provincia de Buenos Aires ordena: “El trabajo es un derecho y un deber social. 1– En especial se establece: derecho al trabajo, a una retribución justa, a condiciones dignas de trabajo, al bienestar, a la jornada limitada, al descanso semanal, a igual remuneración por igual tarea y al salario mínimo, vital y móvil. A tal fin, la Provincia deberá: fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones del empleador y ejercer en forma indelegable el poder de policía en materia laboral; propiciar el pleno empleo, estimulando la creación de nuevas fuentes de trabajo; promover la capacitación y formación de los trabajadores, impulsar la colaboración entre empresarios y trabajadores, y la solución de los conflictos mediante la conciliación. 3– [sic] En materia laboral y de seguridad social regirán los principios de irrenunciabilidad, justicia social, gratuidad de las actuaciones en beneficio del trabajador, primacía de la realidad, indemnidad, progresividad y, en caso de duda, interpretación a favor del trabajador”;

Que el artículo 14 del Convenio Nº 95 de la Organización Internacional del Trabajo, ordena que: “Se deberán tomar medidas eficaces, cuando ello sea necesario, con objeto de dar a conocer a los trabajadores en forma apropiada y fácilmente comprensible: (a) antes de que ocupen un empleo o cuando se produzca cualquier cambio en el mismo, las condiciones de salario que habrán de aplicárseles; (b) al efectuarse cada pago del salario, los elementos que constituyan el salario en el período de pago considerado, siempre que estos elementos puedan sufrir variaciones”. A su vez, el artículo 15 del mismo cuerpo normativo dispone: “La legislación que dé efecto a las disposiciones del presente Convenio deberá: (a) ponerse en conocimiento de los interesados; (b) precisar las personas encargadas de garantizar su aplicación; (e) establecer sanciones adecuadas para cualquier caso de infracción; (d) proveer, siempre que sea necesario, al mantenimiento de un registro cuyo sistema haya sido aprobado”;

Que la Ley Nº 20.744 (T.O. Decreto Nº 390/1976), en su artículo 223 bis –incorporado por la Ley Nº 24.700–, establece que se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nº 23.660 y Nº 23.661;

Que la Resolución Nº 101/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, dejó sin efecto toda medida emanada de esa Cartera de Estado, que autorizara a las Administraciones Provinciales del Trabajo, en el marco de un procedimiento preventivo de crisis previsto en el Título III, Capítulo VI de la Ley Nº 24.013 y modificatorias y reglamentarias, y del procedimiento previsto en el Decreto Nº 328 de fecha 8 de marzo de 1988, sustanciado en sus jurisdicciones, la posibilidad de disponer y/o afectar fondos y/o recursos del Estado Nacional, obligando a su remisión;

Que la Resolución Nº 359/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, aclaró que su similar Nº 101/2020, no inhibe las facultades de las distintas Autoridades Provinciales del Trabajo para la sustanciación y posterior homologación de acuerdos colectivos o individuales en los términos del arto 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (T.O. Decreto Nº ???/??) y sus modificatorias, en el marco de sus respectivas jurisdicciones y con arreglo a lo estipulado en el Decreto Nº 329/2020 del Poder Ejecutivo Nacional.

Que las Autoridades Administrativas del Trabajo del Gobierno Nacional y del Gobierno Provincial han acordado en torno a sus competencias “que el gobierno de la Provincia de Buenos Aires a través de la Secretaria de Trabajo y de conformidad con lo establecido en el artículo 39 de la Constitución de la Provincia de Buenos Aires deberá: ejercer en forma indelegable el Poder de Policía en materia laboral (inciso 2), impulsar la resolución de los conflictos mediante la conciliación (inc. 6), entender e intervenir en los conflictos colectivos de trabajo que se susciten en su territorio (cláusula 3 inc. 6)”.

Que por su parte la competencia y jurisdicción de esta Cartera Laboral para la intervención y decisión en la conciliación y arbitraje de las controversias individuales del trabajo y/o plurindividuales en las instancias voluntarias y en los conflictos colectivos de trabajo, es atribuida por los artículos 2º, 3º incisos a) y b), 1º y 19 de la Ley Nº 10.149 y artículo 32, inciso 2, de la Ley Nº 15.164.

Que la intervención de esta Cartera Laboral en las controversias individuales y/o plurindividuales del trabajo tiene como finalidad dirimir las diferencias existentes, registrar y/o homologar los acuerdos en las reclamaciones por cobro de salarios, por diferencias salariales, por indemnizaciones derivadas del despido o de cualquier otra causa, conforme lo prevé el artículo yo de la Ley Nº 10.149.

Que, por su parte, la intervención en los conflictos colectivos de trabajo en el marco de lo establecido por el Capítulo III de la Ley Nº 10.149, tiene por finalidad que una vez suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de éstas deba, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo al Ministerio de Trabajo, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación (conforme artículo 20). Pudiendo esta Autoridad Administrativa del Trabajo intervenir de oficio (artículo 19) y disponer la celebración de las audiencias necesarias para lograr un acuerdo.

Que la Ley Nº 27.541 declaró la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social.

Que esta situación de crisis económica, financiera, previsional, sanitaria y social en que se encontraba el país se vio agravada por el brote del nuevo Coronavirus, que diera lugar a la declaración de pandemia por COVID –19, por parte de la Organización Mundial de la Salud (OMS).

Que en dicho contexto, el Poder Ejecutivo Nacional dictó el Decreto Nº 260/20 por el que se amplió la emergencia pública en materia sanitaria establecida por la citada ley, por el plazo de un (1) año a partir de la entrada en vigencia del mencionado decreto, con el fin de preservar la salud de la población.

Que con el objeto de atemperar el efecto devastador de dicha pandemia observado a nivel mundial y con el objeto de salvaguardar el derecho colectivo a la salud pública y los derechos subjetivos esenciales a la vida y a la integridad física, se dictó el Decreto Nº 297/2020 del Poder Ejecutivo Nacional por el que se dispuso el “aislamiento social, preventivo y obligatorio” de la población, cuya vigencia y sus alcances fueron prorrogados por los Decretos Nº 325/2020, Nº 355/2020, Nº 408/2020, Nº ???/???? Y Nº 493/20.

Que, por su parte, el artículo 30 del Decreto 329/2020 del Poder Ejecutivo Nacional determinó la prohibición de las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el plazo de sesenta (60) días, contados a partir de su publicación en el Boletín Oficial.

Que, sin embargo, el mismo artículo dispuso que quedan exceptuadas de esta prohibición, las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo;

Que la celebración de tales acuerdos, en el marco del artículo 223 bis de la LCT, ya sean alcanzados por las partes en forma individual o colectiva, requiere para su validez la correspondiente homologación administrativa o judicial.

Que dicha función homologatoria de los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios alcanzados por las partes, debe ser resuelta por esta autoridad administrativa o por autoridad judicial para su validez, mediante una resolución fundada que acredite que mediante tales actos que se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes, conforme lo determina el artículo 15 de la Ley 20.744 y a la luz de los principios protectorio y de irrenunciabilidad de derechos que dimanan de la Constitución Nacional y de la Constitución Provincial y en las normas que de ellas se derivan.

Que, sin perjuicio de lo dicho, tales acuerdos no le serán oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social.

Que si bien tales acuerdos pueden ser arribados en el marco de los procedimientos establecidos por la Ley Nº 24.013 y sus decretos reglamentarios y por el Decreto Nº 328/88, nada obsta a que los mismos puedan ser alcanzados por las partes previo al inicio de la sustanciación de tales procedimientos, requiriendo para su validez la previa homologación administrativa o judicial conforme lo prevé el artículo 223 bis de la LCT.

Que la situación de emergencia derivada de la pandemia provocada por el virus COVID–19, la vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio, que impide el normal funcionamiento de esta Cartera de Estado, y la necesidad de dar respuesta inmediata y oportuna a los actores de las relaciones de trabajo que se han visto afectados, llevan a adoptar la presente medida que trata de agilizar los trámites, con la finalidad que trabajadores, trabajadoras y el sector empleador, puedan acceder a medidas que tiendan a paliar la situación socioeconómica actual, evitando de esta manera que el retardo en su implementación, las torne ineficaz o frustre un derecho o una necesidad impostergable o produzca un daño de difícil reparación.

Que, en función de ello, los representantes de la Confederación General del Trabajo y de la Unión Industrial Argentina solicitaron al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación certidumbre respecto de la situación de aquellas personas que se encuentren impedidos de prestar sus tareas habituales en el marco de la Emergencia Sanitaria.

Que la Resolución Nº 397/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, establece pautas para tramitar los procedimientos administrativos tendientes a homologar acuerdos de suspensión celebrados en el marco del artículo 223 bis LCT y recomienda en su artículo 5º a las administraciones locales a adoptar medidas de similares alcances.

Que en virtud de la competencia otorgada por el artículo 39 inciso 1º, párrafo segundo, de la Constitución de la Provincia de Buenos Aires, artículos 2º, 3º incisos a) y b), yo Y 19 de la Ley Nº ??.??? y artículo 32 inc. 2º de la Ley Nº 15.164, resulta necesario a fin de unificar los criterios en todo el territorio provincial, establecer un procedimiento para la sustanciación de los acuerdos que se alcancen en el marco del artículo 223 bis de la LCT, así como las pautas para la homologación de los mismos.

Que la Dirección Provincial de Legislación del Trabajo y la Asesoría General de Gobierno han tomado la intervención que les compete;

Que la presente se dicta en uso de las atribuciones conferidas por las Leyes Nº 10.149 y Nº 15.164 y los Decretos Nº 74/2020 Y Nº 89/2020.

Por ello,

La Ministra de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires resuelve

Artículo 1º. Establecer que en cada oportunidad en que esta Autoridad Administrativa del Trabajo intervenga en el marco de la competencia establecida en los artículos 2º, 3º, incisos a) y b), ?º y 19 de la Ley Nº ??.??? y artículo 32, inciso 2, de la Ley Nº 15.164, en la celebración de acuerdos individuales y colectivos, en los que se acuerden suspensiones de la prestación laboral que se funden en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, y establezcan el pago de asignaciones dinerarias en compensación de dichas suspensiones, en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo Nº ??.??? (T.O. Decreto Nº 390/1976) y sus modificatorias, deberán observarse las pautas establecidas en la presente resolución.

Art. 2º. Los acuerdos individuales o colectivos, en los que se convenga suspensiones y se prevea el pago de una suma compensatoria en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, que se presenten ante esta Autoridad Administrativa del Trabajo para su homologación, deberán acreditar los siguientes extremos:

a) Partes intervinientes.

Cuando se trate de acuerdos colectivos, serán parte necesaria:

I) la asociación sindical representativa de los intereses colectivos de las/os trabajadoras/es afectadas/os, que deberá acompañar la certificación de autoridades correspondiente; para el caso de participar además lo/as delegado/as de personal deberán acompañar la documentación que acredite dicho carácter;

II) la parte empleadora quien deberá acreditar debidamente la personería invocada.

Cuando se trate de acuerdos individuales y sin perjuicio de lo establecido en el artículo 5º, serán parte necesaria:

I) El trabajador, quien deberá en todos los casos acreditar su identidad y contar con asistencia letrada, o con asistencia o representación de la Organización Sindical –. En caso de no contar con el patrocinio letrado de un abogado particular o asistencia de la Organización Sindical, dicho patrocinio deberá ser ejercido por un letrado perteneciente a esta Cartera Laboral en los términos del artículo 64 de la Ley Nº 10.149. En caso de contar con la representación o asistencia de la Organización Sindical, quien ejerza la misma deberá acreditar su condición de tal;

II) la parte empleadora, que deberá acreditar debidamente la representación invocada.

En todos los casos las partes deberán constituir domicilio físico dentro de la localidad donde tenga su sede la Delegación Regional actuante, y domicilio electrónico de acuerdo con lo previsto por la Resolución Nº 94/2009 del Ministerio de Trabajo, y sus modificatorias, complementarias o de aplicación –para el caso de no contar con domicilio electrónico constituido en las bases de datos de este Organismo–.

b) Contenido del Acuerdo.

El acuerdo alcanzado deberá contener los siguientes datos:

Datos de la parte empleadora: Nombre o Denominación, número de CUIT, actividad desarrollada, domicilio de cada establecimiento donde efectivamente cumplen tareas los trabajadores a los que afectan las medidas dispuestas; el número de trabajadores/as que prestan tareas en el establecimiento y/o en la empresa, el número de trabajadores/as afectados por la medida de suspensión, detallando respecto de estos últimos nombre y apellido, número de CUIL, fecha de ingreso laboral, cargas de familia, área laboral donde revista, categoría profesional, especialidad y remuneración mensual, Convenio Colectivo de Trabajo de aplicación a las/os trabajadoras/es de la empresa, monto acordado en concepto de suma no remunerativa por el período de suspensión, obligación de tributar sobre dicho monto acordado las contribuciones establecidas en las Leyes Nº ??.??? y Nº 23.661.

c) Documentación complementaria.

La Autoridad Administrativa del Trabajo podrá solicitar a las partes que acompañen:

I) La documentación que acredite las causas invocadas como fundamento de las medidas de suspensión acordadas, sean estas la falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada;

II) Cuando la empresa se encuentre en cesación de pagos, y atravesando un proceso judicial de quiebra o concurso preventivo, la documentación que acredite dichas circunstancias;

III) Cuando las causas invocadas sean la falta o disminución del trabajo, una certificación de ingresos (ventas en pesos [$] y en unidades, de hasta los dos [2] últimos años), como así también una certificación de costos de mercaderías, y gastos operativos donde se pueda ver el incremento de los mismos) suscripta por contador público y certificada por el correspondiente colegio profesional;

IV) Informar en carácter de declaración jurada si la empresa es beneficiaria de subsidio, programa o cualquier tipo de asistencia por parte del Municipio, la Provincia y/o Nación.

Art. 3º. Cuando los acuerdos, individuales o colectivos, involucren a empresas de cien (100) o más trabajadores, los empleadores deberán, además de los requisitos previamente establecidos en la presente medida, acompañar los siguientes elementos:

a) Una relación de los hechos que fundamentan el acuerdo alcanzado; detallando las causas que justifican las suspensiones; si dichas causas afectan a toda la empresa o solo a alguna de sus secciones, fecha de iniciación y duración de las mismas;

b) Manifestar, con carácter de Declaración Jurada, si son o no beneficiarias de subsidios, beneficios o cualquier tipo de asistencia del Estado Nacional, las Provincias o los Municipios.

Art. 4º. Cuando los acuerdos individuales involucren a empresas con menos de diez (10) trabajadores/as en relación de dependencia, o del número menor que disponga el Convenio Colectivo de Trabajo para elegir a unja delegado/a, previa vista a la asociación sindical representativa, la Autoridad Administrativa del Trabajo verificará el cumplimiento de los requisitos dispuestos en la presente, y evaluará si los mismos comportan una justa composición de los derechos e intereses, en los términos del artículo 15 de la LCT y, de corresponder, previo dictamen jurídico, dispondrá la homologación del acuerdo.

De considerarse que la presentación no se ajusta a los requisitos de la presente medida, o los acuerdos no comportan una justa composición de derechos e intereses, se notificará de tal consideración a las partes al domicilio electrónico constituido para que en el término de cinco (5) días cumplimenten los requisitos, acompañen documentación respaldatoria y/o adecuen los términos del acuerdo, bajo apercibimiento de proceder a su registro en caso que así corresponda.

Art. 5º. Cuando los acuerdos individuales involucren a empresas que cuenten con diez (10) o más trabajadores en relación de dependencia –o un número igualo mayor de trabajadores al que disponga el Convenio Colectivo de Trabajo para la elección de al menos unja delegado/ase, el Ministerio de Trabajo correrá traslado de la presentación efectuada a la asociación sindical representativa de los/las trabajadore/as afectado/as para que en el término de tres (3) días, se pronuncie a su respecto o requiera la celebración de una audiencia conciliatoria.

La oposición de la entidad sindical a los términos del acuerdo, importará para las partes la apertura de una instancia de diálogo y negociación.

En los casos de ausencia de respuesta por parte de la referida representación sindical, la Autoridad Administrativa del Trabajo verificará el cumplimiento de los requisitos dispuestos en la presente, y evaluará si los mismos comportan una justa composición de los derechos e intereses, en los términos del artículo 15 de la LCT y, de corresponder, previo dictamen jurídico, dispondrá la homologación del acuerdo.

De considerarse que la presentación no se ajusta a los requisitos establecidos en la presente medida, o los acuerdos no comportan una justa composición de derechos e intereses, se notificará de tal consideración a las partes al domicilio electrónico constituido para que en el término de cinco (5) días cumplimenten los requisitos, acompañen documentación respaldatoria y/o adecuen los términos del acuerdo, bajo apercibimiento de proceder a su registro en caso que así corresponda.

Art. 6º En los casos en que se presenten acuerdos colectivos en los que se establezcan suspensiones con pago de una asignación compensatoria en los términos del artículo 223 bis de la Ley W 20.744, la Autoridad Administrativa del Trabajo procederá a analizar el cumplimiento de los requisitos formales dispuestos en la presente, y evaluará si el/los acuerdo/s comportan una justa composición de los derechos e intereses, en los términos del artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo y, de corresponder, dispondrá la homologación del acuerdo, previo dictamen jurídico.

De considerarse que la presentación no se ajusta a los requisitos establecidos en la presente medida, o los acuerdos no comporten una justa composición de derechos e intereses, se notificará de tal consideración a las partes al domicilio electrónico constituido para que en el término de cinco (5) días cumplimenten los requisitos, acompañen documentación respaldatoria y/o adecuen los términos del acuerdo, bajo apercibimiento de proceder a su registro en caso que así corresponda.

Art. 7º. Los acuerdos deberán en todos los casos ser ratificados por las partes signatarias ante esta Autoridad Administrativa del Trabajo. En los acuerdos colectivos se requerirá, una vez homologado, que las partes signatarias comuniquen los términos del acuerdo por escrito a los trabajadores involucrados. La omisión de la comunicación a los trabajadores afectados por parte del empleador, será considerada una infracción grave en los términos previstos por el inciso g), del artículo 3º, Capítulo 2º, Anexo 11, del Pacto Federal del Trabajo, ratificado por la Ley Nº 12.415, sin perjuicio de las responsabilidades que estatuyan otras normas vigentes sobre la materia.

Art. 8º. Los acuerdos homologados por los titulares, o por quienes se encuentren a cargo del despacho, de las Delegaciones Regionales de Trabajo y Empleo de este Ministerio, serán informados inmediatamente a la Subsecretaría de Relaciones del Trabajo. Asimismo, todos los acuerdos homologados por esta Autoridad Administrativa del Trabajo deberán ser comunicados a la Subsecretaría de Fiscalización del Trabajo, dependiente de la Secretaría de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, de conformidad con lo dispuesto por la Resolución Nº 359/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Art. 9º. Los acuerdos presentados en el marco del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio, previsto en los Decretos Nº 260/2020 y Nº 297/2020 del Poder Ejecutivo Nacional y en sus normas modificatorias, complementarias y de aplicación, que incluyan exclusivamente a aquellas personas que no puedan prestar sus servicios habituales –excepto las y los trabajadoras/es dispensadas/os del deber de asistencia al lugar de trabajo por hallarse en las situaciones previstas en la Resolución W 207/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, respecto a las personas con riesgo de salud y las/ los trabajadoras/es que hayan establecido con su empleador las condiciones para prestar servicios desde el lugar de aislamiento– serán eximidos de la obligación de presentar la documentación requerida en el inciso c), apartados I al III del artículo 20 y de la relación de los hechos prevista en el inciso a), del artículo 30, ambos de la presente medida.

La Autoridad Administrativa del Trabajo procederá a analizar el cumplimiento de los requisitos formales dispuestos en la presente, y evaluará si el/los acuerdo/s comportan una justa composición de los derechos e intereses, en los términos del artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo y, de corresponder, dispondrá la homologación del acuerdo, previo dictamen jurídico.

De considerarse que la presentación no se ajusta a los requisitos establecidos en la presente medida, o no se corresponde a la situación anteriormente descripta, o los acuerdos no comporten una justa composición de derechos e intereses, se notificará de tal consideración a las partes al domicilio electrónico constituido para que en el término de cinco (5) días cumplimenten los requisitos, acompañen documentación respaldatoria –pudiendo ser solicitada la documentación requerida en el inciso c), apartados I al III, del artículo 20 y la relación de los hechos prevista en el inciso a), del artículo 3º, o para que se adecuen los términos del acuerdo, bajo apercibimiento de proceder a su registro en caso que así corresponda.

Asimismo, cuando la presentación sea efectuada en forma unilateral por la parte empleadora, la Autoridad Administrativa del Trabajo convocará a una audiencia de conciliación con la asociación sindical representativa de los/las trabajadore/as afectado/as.

Art. 10. Facultar a la Subsecretaría de Relaciones del Trabajo a establecer nuevos mecanismos y procedimientos digitales que faciliten la aplicación de la presente resolución.

Art. 11. Registrar, publicar, dar al Boletín Oficial y al SINBA. Dar publicidad en el sitio web institucional del Ministerio de Trabajo. Cumplido, archivar.

Contrato de Trabajo. Emergencia Sanitaria. Licencia para trabajadores y trabajadoras. Cuidado de niños y niñas menores de seis años. Adecuación Horaria.

Visto el EX-2020-37331880- -APN-CGD#MMGYD, las Leyes Nros. 27.532 y 27.541, los Decretos Nros. 260 de fecha 12 de marzo de 2020, 520 del 7 de junio del 2020, 459 del 10 de mayo del 2020 y 297 del 19 de marzo del 2020, el Decreto de Necesidad y Urgencia Nº7 del 10 de diciembre de 2019, modificatorio de la Ley de Ministerios W 22.520 (t.o. 1992) y la Resolución del MINISTERIO DE EDUCACION W 108 del 15 de marzo del 2020 y las Resoluciones del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL Nros. 202 de fecha 13 de marzo, 207 del16 de marzo y 296 del 2 de abril del 2020 todas del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, y

Considerando:

Que por Ley Nº 27.541 se dispuso hasta el 31 de diciembre de 2020 la emergencia en materia sanitaria.

Que el artículo 10 del Decreto Nº 260 de fecha 12 de marzo de 2020 pasado, amplía la emergencia pública en materia sanitaria establecida por la Ley Nº 27.541, por el plazo de UN (1) año a partir de la entrada en vigencia de dicho Decreto.

Que el mencionado Decreto dispone la actuación de los distintos Ministerios a fin de dar cumplimiento a las medidas que se dispongan en el marco de la emergencia sanitaria que nos ocupa.

Que la Resolución del MINISTERIO DE EDUCACION Nº 108/20 estableció, en acuerdo con el CONSEJO FEDERAL DE EDUCACIÓN y en coordinación con los organismos competentes de todas las jurisdicciones, conforme con las recomendaciones emanadas de las autoridades sanitarias, y manteniendo abiertos los establecimientos educativos, la suspensión del dictado de clases presenciales en los niveles inicial, primario, secundario en todas sus modalidades, e institutos de educación.

Que, asimismo, ha dispuesto asegurar las medidas necesarias para la comunicación y el seguimiento de las actividades de enseñanza propuestas por las autoridades educativas nacionales de manera virtual, así como ha puesto a disposición los recursos del Programa SEGUIMOS EDUCANDO.

Que el Decreto Nº 459/2020, en su artículo 10, prohíbe el dictado de clases presenciales en todos los niveles y todas las modalidades, quedando prohibidas en todo el territorio del país.

Que el mencionado Decreto establece que las trabajadoras y los trabajadores pertenecientes a las jurisdicciones, organismos y entidades del sector público nacional, cualquiera sea su forma de contratación, que no se encuentren alcanzados por las excepciones previstas en el artículo 6ºdel Decreto de Necesidad y Urgencia Nº 297/20 y sus normas modificatorias y complementarias, están obligados a cumplir con el “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, y en consecuencia deberán abstenerse de concurrir a sus lugares de trabajo y realizarán sus tareas desde su lugar de aislamiento, en tanto ello sea posible.

Que por la Resolución Nº 202 de fecha 13 de marzo de 2020 del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, se suspendió el deber de asistencia al lugar de trabajo, con goce íntegro de sus remuneraciones, a todos los trabajadores y las trabajadoras que se encuentren en las situaciones descriptas en el artículo r) del Decreto de Necesidad y Urgencia Nº 260/20, con el alcance personal establecido en su artículo 2º, estableciéndose las obligaciones a las que deberán someterse las partes.

Que la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL W 207/20, prorrogada por la Resolución Nº 296/20 hasta el fin del “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, dispensa del deber de asistencia a trabajadores y trabajadoras incluidos en grupos de riego, mayores de SESENTA (60) años de edad o embarazadas, a aquellas personas cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado de niños, niñas o adolescentes y establece también la pauta de la buena fe contractual para la realización de tareas desde el lugar de aislamiento, cuando ello fuere posible.

Que el Decreto Nº 297/2020 establece que durante la vigencia del “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, los trabajadores y trabajadoras del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales, en los términos que establezca la reglamentación del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, dictándose en dicho marco la presente resolución.

Que el Decreto Nº 520/2020 ha prorrogado la vigencia de las medidas comprendidas en el Decreto Nº 459/2020 hasta el 28 de junio inclusive.

Que el contexto global de COVID-19 ha puesto de manifiesto la centralidad de la economía del cuidado en el bienestar de la población y en el desarrollo económico.

Que la Ley Nº 27.532 de Encuesta Nacional de Uso del Tiempo, en su artículo 5º, inciso b), exige desarrollar políticas públicas que promuevan una equitativa distribución del trabajo remunerado y no remunerado entre mujeres y varones.

Que la desigual distribución del trabajo de cuidado incide en la participación económica y en la protección social de quienes lo realizan y está en la base de la desigualdad de género.

Que mediante el Decreto de Necesidad y Urgencia Nº 7/2019, se procedió a modificar la Ley de Ministerios Nº 22.520 (Texto ordenado por Decreto Nº 438/92), creándose el MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS y DIVERSIDAD, resultando de su competencia asistir al Presidente de la Nación y al Jefe de Gabinete de Ministros, en todo lo inherente a las relaciones humanas respecto del diseño, ejecución y evaluación de las políticas públicas nacionales en materia de políticas de género, igualdad y diversidad.

Que por ello es responsabilidad del MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS y DIVERSIDAD, promover la corresponsabilidad social y familiar de los cuidados, visibilizando el trabajo y la responsabilidad que ello implica, así como la diversidad de familias que lo llevan adelante.

Que entre las facultades del MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS y DIVERSIDAD, se encuentra la de diseñar, desarrollar y gestionar la política nacional de cuidados desde una perspectiva integral y en articulación con los organismos públicos nacionales, provinciales, municipales y de la CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES, Y las organizaciones de la sociedad civil que entiendan en la materia, con la finalidad de planificar, implementar y monitorear planes, programas y proyectos destinados a garantizar una organización social del cuidado con enfoque de igualdad y equidad entre los géneros.

Que, en el ámbito familiar, la corresponsabilidad en las tareas de cuidado debe extenderse a todos los miembros del hogar, sea cual fuera su conformación, para evitar la feminización de estos trabajos y la sobrecarga de las mujeres.

Que los niños y niñas menores de SEIS (6) años, que no están asistiendo a clases, requieren de un cuidado directo, permanente, que quienes están a cargo de los mismos se ven limitados en la posibilidad de realizar otras tareas, y que, dada la falta de corresponsabilidad en el cuidado, esta situación está afectando mayoritariamente a las mujeres y al Colectivo de Personas Lesbianas, Gays, Bisexuales, Travestis, Transgéneros, Intersex y Más (LGBTI+).

Que es esperable, y se promueve, que no sólo las mujeres sino también los varones y otras identidades, hagan uso de las licencias vigentes en cada convenio y las que aquí se mencionan, para tomar parte en las tareas de cuidado.

Que por lo expuesto en los considerandos precedentes, resulta pertinente el dictado de medidas complementarias a lo dispuesto por la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL Nº 207/2020 y sus modificatorias.

Que los servicios de asesoramiento jurídico permanente del MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS y DIVERSIDAD Y del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL han tomado las intervenciones de sus competencias.

Que la presente medida se dicta en virtud de lo dispuesto en los artículos 4º, inciso b), apartados 6, 12 Y 22, 23 ter y 23 septies de la Ley de Ministerios Nº 22.520 (Texto ordenado por Decreto Nº 498/92) y sus modificatorias y el Decreto de Necesidad y Urgencia Nº 297/20 y sus modificatorias.

Por ello,

El Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y la Ministra de las Mujeres, Géneros y Diversidad resuelven:

Artículo 1º. LICENCIA. Dispénsase del deber de cumplir tareas, ya sea de forma presencial o remota, a aquellos trabajadores y trabajadoras, personas adultas responsables a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado de niños y niñas menores de SEIS (6) años. Podrá acogerse a esta dispensa solo una persona por hogar.

Art. 2º. ADECUACIÓN HORARIA: Los trabajadores y las trabajadoras, ya sea que presten tareas en forma presencial o desde su domicilio, que acrediten estar a cargo del cuidado de niños y niñas de entre SEIS (6) Y DOCE (12) años, de personas con discapacidad o de adultos mayores dependientes, tendrán derecho a pautar horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo o de solicitar hasta dos interrupciones por jornada, siempre que ello no afecte el cumplimiento de sus tareas o de la jornada legal o convencional.

Art. 3º. VIGENCIA: Las disposiciones de los artículos anteriores implican el goce íntegro de haberes y regirán mientras estén vigentes el aislamiento social, preventivo y obligatorio y la suspensión total o parcial de clases presenciales en las escuelas, en la localidad donde resida el trabajador o trabajadora que la solicita.

Art. 4º. PROMOCIÓN DE LA CORRESPONSABILlDAD. Los empleadores y empleadoras y los propios trabajadores y trabajadoras, deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en los artículos anteriores, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado, a fin de evitar una mayor feminización de este trabajo en el contexto de aislamiento social y preventivo.

Art. 5º. DERECHO A DESCONEXIÓN DIGITAL. En los casos de trabajadores y trabajadoras que realicen el trabajo de forma remota, ya sea a tiempo parcial o a tiempo completo, la disponibilidad de la persona que trabaja deberá limitarse estrictamente a la jornada legal o convencional, tanto en las tareas “fuera de línea”, como en las que se realizan “en línea”.

Art. 5º. Regístrese, comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese.

P., M. D. c. Compañía de Transportes Vecinal S.A. s/ medidas precautorias

En la ciudad de Morón, en la fecha y horas indicadas en las referencias de firma digital impuestas al pie del presente, reunidos los Sres. Jueces del Tribunal del Trabajo nº 4 de Morón, para dictar SENTENCIA en los autos caratulados: “P., M. D. c. Cía. de Transportes Vecinal S.A. s/ Medidas Precautorias” Expte Nº 73.254, que tramitaron por ante estos Estrados en el marco de la Res. SCBA SPL 15/20 arts. 1 y 4, con los siguientes:

Antecedentes:

El 15 de abril de 2020 se presenta el Sr. M. D. P. por su propio derecho con el patrocinio letrado de la Dra. Fabiana L. Passini, e inicia demanda ordinaria contra Cía. de Transporte Vecinal S.A con el objeto de que se decrete la nulidad del despido dispuesto y se disponga la reinstalación en su puesto de trabajo, así como una medida cautelar anticipatoria. Manifiesta que ingresó a laborar el 21/1/2020, desempeñando tareas como despachante de combustible en el establecimiento que la accionada posee en calle Laureana Ferrari Nº … de la localidad El Palomar, Prov. de Bs. As. Refiere que el día 1 de abril del 2020 mientras se encontraba en su domicilio cumpliendo una licencia por enfermedad, se notificó del despido mediante la recepción de la carta documento identificada con el Nº CD Nº 025147130 remitida a través del Correo Argentino, por la cual se le comunicaba que prescindían de sus servicios laborales por no reunir las condiciones necesarias para desempeñar la tarea para la cual fue contratado.

Sostiene que rechazó el despido mediante TC Nº CD 968946689 invocando la prohibición de despido decretada por DNU 329/20. También refiere que le informó al empleador que la notificación fue recibida mientras transitaba una licencia médica por enfermedad, con síntomas posibles de COVID-19, situación que alega haber sido conocida por el empleador que se dedica a la explotación de una actividad esencial. Invoca tener certificados médicos que validan lo alegado y que su voluntad era retomar tareas en cuanto le dieran el alta médica.

Sostiene que de la normativa de emergencia mencionada se desprende claramente la prohibición de despedir en cabeza del empleador quien ha decidido hacer caso omiso a la imposición de la norma, transgrediendo a conciencia su espíritu e intenta salvar dicho despido argumentando una causa que a todas luces no se sostiene ni configura realidad. Solicita se dicte una medida cautelar de reinstalación. Funda en derecho. Ofrece pruebas y finalmente, solicita se haga lugar a la demanda con costas.

Tras dar cumplimiento el accionante por imperio de lo dispuesto por el Tribunal a lo normado por Res. SCBA SPL 10/20 art.1 punto 2.b.3) y a la Res. SCBA SPL 15/20 Art. 3 segundo párrafo, en materia de postulación procesal, y ampliarse la petición liminar a través de la presentación electrónica del 17/4/2020, el Tribunal de Trabajo resolvió el 21/4/2020 imponer el TRÁMITE DE MEDIDA AUTOSATISFACTIVA al presente proceso el que se regirá por las reglas del proceso sumarísimo (arts. 232 y 496 CPCC), y citar a la demandada para que a la luz del reclamo impetrado exprese los reparos que pudiere tener frente a la pretensión de reinstalación del accionante.

Corrido que fue el traslado dispuesto, y tras una notificación fallida, la accionada quedó finalmente notificada bajo responsabilidad de la parte actora en el domicilio de la calle Laureana Ferrari … de El Palomar, Prov de Bs. As el 9/5/2020, dándosele por incontestada la citación y declarándolo incompareciente no rebelde.

Vista la documental agregada y no cuestionada y no habiéndose ofrecido prueba oral el Tribunal declaró el proceso concluso para la definitiva el 18/5/2020 (art. 32 de la Ley 11.653); y pronunciado oportunamente el veredicto, se encuentran estos actuados en estado de dictar Sentencia.

Cuestiones

Primera: ¿Es procedente la demanda?

Segunda: ¿Qué pronunciamiento corresponde dictar?

A la primera cuestión: la Sra. Juez, Dra. María Gabriela Alcolumbre, dijo:

I. En mérito al resultado del acuerdo al que se arribara en el veredicto en relación a las cuestiones primera, segunda y tercera allí abordadas, toda vez que se tuvo por acreditado que el Sr. P. fue despedido en forma directa con expresión de causa durante el periodo de prueba de una relación laboral con contrato de trabajo registrado, y mientras el trabajador se encontrara gozando de una licencia extraordinaria sanitaria en los términos de la normativa de emergencia dictada –por “caso sospechoso de Coronavirus COVID-19”–, corresponde en mi opinión determinar en primer lugar si se configura en el caso un despido prohibido en los términos del DNU 329/20.

II. El DNU 329/20, que entró en vigencia el 31/3/2020 (día de su publicación en el B.O.), dispuso en el marco de la emergencia pública en materia sanitaria y social establecida por la Ley Nº 27.541 (su ampliación dispuesta por el Decreto Nº 260/20 y su modificatorio el Decreto Nº 297/20) la prohibición de los despidos sin justa causa.

Para entender la referida prohibición se impone en mi opinión enmarcar la medida a la luz de lo normado por el DNU 297/20 (B.O. 20/3/2020), regla que dictada con anterioridad, persiguió a las claras en primer lugar ante la emergencia sanitaria decretada, salvaguardar el derecho colectivo a la salud pública y los derechos esenciales a la vida y a la integridad física.

Es en dicho marco de emergencia sanitaria, que ha de analizarse la prohibición de despido sin causa establecida por el DNU 329/20, norma que vino a compensar a los trabajadores y las trabajadoras salvaguardándolos de los efectos económicos devastadores que puede sufrir la actividad en la que se desempeñen como consecuencia del aislamiento social obligatorio dispuesto.

El legislador de la emergencia ha buscado en mi opinión ponerlos a resguardo del eventual desempleo causado por los efectos inmediatos derivados de la medida de aislamiento preventivo obligatorio dispuesta por el DNU 297/20; habiendo dispuesto en paralelo establecer una serie de medidas que tienen como objetivo ayudar a las empresas a sobrellevar los efectos de la emergencia.

Cualquier otra causal que no se hallare vinculada a la situación económico-financiera por la que atraviese la actividad como consecuencia del aislamiento, no encuentra en mi opinión amparo bajo el paraguas de la prohibición contenida en el decreto 329/90.

Ello así pues de los propios considerandos del mencionado DNU así se vislumbran, al hacer referencia el legislador de la emergencia a: “… (en relación al DNU 297/20 que dispusiera el aislamiento social, preventivo y obligatorio) que dicha medida impacta directamente sobre la actividad económica del país y en el sistema de producción de bienes y servicios… “ y luego agrega “… asegurando a los trabajadores y a las trabajadoras que esta situación de emergencia no les hará perder sus puestos de trabajo, ya que el desempleo conlleva a la marginalidad de la población…”; en tanto que, más adelante en los considerandos remite al documento emitido por Organización Internacional del Trabajo, el 23 de marzo de 2020, “Las Normas de la OIT y el COVID-19 (Coronavirus)”, que revela la preocupación mundial y alude a la necesidad de que los gobiernos implementen medidas dirigidas a paliar los efectos nocivos en el mundo del trabajo, en particular en lo referido a la conservación de los puestos de labor y en tal sentido recuerda la importancia de tener presente la Recomendación 166, subrayando “que todas las partes interesadas deberían tratar de evitar o limitar en todo lo posible la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sin perjuicio para el funcionamiento eficaz de la empresa, establecimiento o servicio, y esforzarse por atenuar las consecuencias adversas de toda terminación de la relación de trabajo por estos motivos, para el trabajador o trabajadores interesados” (sic).

III. Establecido dicho marco interpretativo, cabe en segundo lugar señalar que la prohibición contenida en el DNU 329/20 se encuentra dirigida en mi opinión a salvaguardar la continuidad de toda relación de trabajo de plazo indeterminado, que hubiere ya alcanzado el goce de la estabilidad impropia, pues de otro modo no tendría sentido en mi opinión instalar la prohibición.

Solo puede garantizarse el ejercicio de un derecho a estabilidad en la emergencia, a quien al menos lo haya adquirido en forma relativa. Entender lo contrario importaría que el legislador de la emergencia dotare imperativamente a las relaciones laborales de una estabilidad no pautada por las partes, vulnerando el acuerdo inicial de voluntades.

Consecuentemente, entiendo que dicha prohibición no habrá de afectar el universo de relaciones laborales sujetas al periodo de prueba, en tanto el contrato se hallare debidamente registrado (Cfr. art. 92 bis inc. 3 L.C.T.) en los términos del art. 7 de la ley 24.013; ello así, se hubiere o no expresado la causal del despido, ya que aun colocados en el supuesto de ausencia de causa invocada, la misma podría ser presumida como vinculada a la falta de calificación profesional para el puesto de trabajo o la falta de apego a los deberes de conducta, etc., dado que la institución ha nacido como la facultad de arrepentimiento que tienen las partes del contrato y en virtud de la cual el consenso contractual originario se entiende otorgado de manera provisional.

A la luz del marco conceptual descripto, entiendo que el despido directo de P. dispuesto por la demandada mientras se hallare vigente el período de prueba, no resulta alcanzado por la prohibición establecida por el DNU 329/20.

IV. Descartada así en mi opinión la aplicación al caso de la prohibición consagrada por el DNU 329/20, entiendo sin embargo, que aun sujetas ambas partes del contrato a esa provisionalidad, de ningún modo podría el empleador vulnerar durante dicho periodo derechos fundamentales del trabajador consagrados en normas constitucionales, así como en aquellas de raigambre internacional.

En el caso de marras P. ha sostenido en el escrito liminar haber sido víctima de un despido mientras el mismo contara con un diagnóstico de “caso sospechoso de COVID-19”, alegación que quedó probada en autos por mayoría de votos y que me lleva a subsumir los hechos en el derecho aplicable, por imperio del principio iuria novit curia, dado que a los jueces les corresponde calificar jurídicamente las circunstancias fácticas con independencia del derecho que hubieren invocado las partes, en tanto no alteren los hechos (SCBA LP A 75140 RSI-295-19 I 12/06/2019, carátula: Ramos, Virginia Alejandra c/ A.R.B.A. s/ Pretensión anulatoria. Recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley).

Estimo que están aquí en juego los alcances de distintos principios y libertades fundamentales, por un lado, la libertad de contratar previsto en el art. 14 de la Constitución de la Nación, y por el otro, el derecho del trabajador que resulta víctima de un despido en razón de su “estado de salud”.

Ningún derecho constitucional reviste carácter absoluto, toda vez que su ejercicio debe ser compatibilizado con los restantes derechos constitucionalmente reconocidos. Al respecto, ha señalado la SCBA que los derechos consagrados por la Constitución no son absolutos sino que están sometidos a limitaciones indispensables para el orden social y que esa relatividad alcanza al derecho de propiedad (conf. causas Ac. 32.785, “Cinturón Ecológico Área Metropolitana Sociedad del Estado”, sent. del 15-V-1985; Ac. 34.592, “Fregonese”, sent. del 23-VIII-1985).

Luego, resulta a todas luces evidente que tales derechos no pueden ser invocados para amparar una conducta discriminatoria y palmariamente violatoria de otros derechos constitucionales, como la adoptada en el caso por la demandada.

En el caso se trata de un riesgo actual e inminente (Coronavirus COVID-19) para la salud como bien colectivo; y como señalara Germán Bidart Campos en nota a fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación argentina de fecha 13/3/01 sobre dicha cuestión (¿La dimensión de la salud como bien colectivo y los servicios de salud?, Revista La Ley, 2001-F, 906), cuando la salud como bien colectivo sufre amenaza o daño, está a la vez comprometida la salud individual del conjunto social al que pertenece y donde se sitúa el bien colectivo (ver cita del profesor Dr. Eduardo Luis Tinant:, Bioética jurídica, dignidad de la persona y derechos humanos, 2ª ed., Dunken., Buenos Aires, 2010, Cap. 9).

En el marco de la emergencia sanitaria decretada, el Estado Nacional en resguardo de la salud como bien colectivo, puso en cabeza del demandado en su calidad de empleador y explotador de una actividad declarada esencial (como lo es la de transporte de pasajeros) la obligación de hacer el seguimiento de aquellos trabajadores enfermos de “casos sospechosos” de Coronavirus COVID-19 en los términos de la Res. 202/20 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Sin embargo, la accionada Cía. de Transportes Vecinal S.A., decidió desamparar al más débil, vulnerar su dignidad humana y restarle las garantías sanitarias que el Estado le reconociera temporalmente y de modo extraordinario –mientras dure la emergencia y se constate su verdadero estado de salud así como el riesgo probable de contagio a terceros–, priorizando su derecho constitucional a contratar previsto por el art. 14 de la C.N.

La tensión entre los derechos fundamentales de ambas partes, me lleva a indagar acerca del contenido del principio de igualdad y prohibición de discriminación y el fundamento de este, la dignidad de la persona humana; cuestiones estas en mi opinión, implícitas en el caso de marras.

V. A partir de la modificación del sistema constitucional argentino en 1994, nuestro Estado reafirmó el llamado modelo de Estado Social de Derecho con la constitucionalización de los tratados internacionales, dando inicio así a un nuevo paradigma que traslada el modelo al ámbito de las normas operativas (María Angélica Gelli, Constitución de la Nación Argentina, Comentada y Concordada, La Ley, Cuarta Edición Ampliada y Actualizada, T. I, p. 16. El origen del Estado Social de Derecho se remonta a 1957 y la incorporación del llamado Art. Nuevo o 14 bis, pero dicho modelo no había logrado hasta los últimos tiempos trasladarse al ámbito de las normas operativas).

Toma así otra dimensión la vigencia sustancial de los llamados “Derechos Fundamentales”; concepto que constituye la base de la moderna igualdad en derechos y que se inserta en un sistema jurídico para el cual lo que cuenta, será el “desarrollo humano” y el “progreso económico con justicia social”.

Tales derechos fundamentales se reconocen universales, vale decir que corresponden a todos los hombres y en la misma medida; y además, son indisponibles e inalienables, lo cual equivale a decir que se hallan sustraídos del mercado (Ferrajoli, Luigi, Derechos y garantías, La Ley del más débil, Trotta, 1999, p. 23).

El nuevo sistema jurídico así consolidado, no solo se basa en la legalidad formal, sino que además se integra con una legalidad sustancial al no hallarse la ley tan solo sometida a vínculos formales, sino también a principios y derechos fundamentales contenidos en las constituciones.

Esta nueva dimensión que adquiere el concepto de legalidad, ha aportado un cambio paradigmático en mi opinión en el proceso de integración de la ley por el cual se construye el derecho de los hombres, en especial en el ámbito de nuestra rama del Derecho del Trabajo.

Este cambio aportado por la reforma constitucional, no solo está dirigido al Poder Legislativo por su función normativa, sino que obliga por igual en mi opinión a todos los Poderes del Estado; ya que todos están obligados a asegurar el cumplimiento de los derechos fundamentales a través del proceso de interpretación e integración de normas.

Será en mi opinión el Poder Judicial quien deba velar por garantizar la dimensión de los derechos consagrados por las normas, reconociendo el pleno goce y la efectividad de los derechos fundamentales; pues de nada servirá consagrar la igualdad en derechos para todos los habitantes de la nación argentina, si los pronunciamientos judiciales no contienen o aprehenden previo control de convencionalidad, los axiomas consagrados a proteger la dignidad de la persona humana.

No basta con que las leyes formalmente pregonen derechos fundamentales, sino que los tres Poderes del Estado deben garantizar que en sustancia tales derechos cobren efectividad, de modo tal que no se limiten a ser meras enunciaciones de principios.

VI. Ese nuevo Estado Social de Derecho se basa en sendos principios básicos, a saber el de progresividad y el de igualación sustancial, ambos provenientes del Derecho Internacional de los Derechos Humanos y que reconocen consagración normativa en distintos instrumentos internacionales, partiendo de la Carta de Naciones Unidas firmada en Junio de 1945, en la que se reconocen como basamento los principios de la dignidad y la igualdad inherentes a todos los seres humanos y el compromiso de los Estados Miembros de promover y estimular el respeto universal y efectivo de los derechos humanos.

Siguiendo los lineamientos pautados en la Carta de Naciones Unidas, pocos años después, en mayo de 1948 al celebrarse en Bogotá, Colombia, la IX Conferencia Internacional Americana, los Estados americanos formularon la llamada “Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre”, en cuyos considerandos establecieron:

“Que los pueblos americanos han dignificado la persona humana y que sus constituciones nacionales reconocen que las instituciones jurídicas y políticas, rectoras de la vida en sociedad, tiene como fin principal la protección de los derechos esenciales del hombre y la creación de circunstancias que le permitan progresar espiritual y materialmente y alcanzar la felicidad.

Que en repetidas ocasiones, los Estados americanos han reconocido que los derechos esenciales del hombre no nacen del hecho de ser nacional de determinado Estado sino que tienen como fundamento los atributos de la persona humana.

Que la protección internacional de los derechos del hombre debe ser guía principalísima del derecho americano en evolución.

Que la consagración americana de los derechos esenciales del hombre unida a las garantías ofrecidas por el régimen interno de los Estados, establece el sistema inicial de protección que los Estados americanos consideran adecuado a las actuales circunstancias sociales y jurídicas, no sin reconocer que deberán fortalecerlo cada vez más en el campo internacional, a medida que esas circunstancias vayan siendo más propicias”.

Por su parte, en diciembre de 1948, la Asamblea General de las Naciones Unidas, adoptó y proclamó la “Declaración Universal de Derechos Humanos” en cuyo Preámbulo destacan nuevamente:

“Considerando que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana;”

“Considerando que los pueblos de las Naciones Unidas han reafirmado en la Carta su fe en los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de derechos de hombres y mujeres, y se han declarado resueltos a promover el progreso social y a elevar el nivel de vida dentro de un concepto más amplio de la libertad;” [sic].

La Declaración Universal de Derechos Humanos en su texto consagra a lo largo de treinta artículos aquellos derechos humanos que se han considerado fundamentales, vale decir, que no están dados por el Estado sino a los que se accede por el solo hecho de ser hombres haciendo foco en la dignidad humana.

Aquéllos van desde el derecho más elemental a la vida, hasta los que hacen a la vida valer la pena, como los derechos a la alimentación, educación, trabajo, salud y libertad.

De igual modo, décadas más tarde en diciembre de 1965 se abrió a la firma de los Estados, la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial, norma que señala en su Art. 2: “1. Los Estados partes condenan la discriminación racial y se comprometen a seguir, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política encaminada a eliminar la discriminación racial en todas sus formas y a promover el entendimiento entre todas las razas, y con tal objeto:

a) Cada Estado parte se compromete a no incurrir en ningún acto o práctica de discriminación racial contra personas, grupos de personas o instituciones y a velar por que todas las autoridades públicas e instituciones públicas, nacionales y locales, actúen en conformidad con esta obligación;” [sic].

Mientras que en diciembre de 1966 la Asamblea General de Naciones Unidas adopta y abre a la firma el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) que en su art. 2.1. establece:

“Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a adoptar medidas, tanto por separado como mediante la asistencia y la cooperación internacionales, especialmente económicas y técnicas, hasta el máximo de los recursos de que disponga, para lograr progresivamente, por todos los medios apropiados, inclusive en particular la adopción de medidas legislativas, la plena efectividad de los derechos aquí reconocidos”.

Intención que también se advierte presente concomitantemente en diciembre de 1966 al suscribirse el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos ya que en su Preámbulo también se declaró que: “conforme a los principios enunciados en la Carta de las Naciones Unidas, la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad inherente a todos los miembros de la familia humana y de sus derechos iguales e inalienables,” [sic].

En la Conferencia Especializada Interamericana de Derechos Humanos celebrada en San José de Costa Rica en noviembre de 1969, se suscribió la Convención Americana sobre Derechos Humanos (conocida como Pacto de San José de Costa Rica), instrumento en cuyo Preámbulo los Estados Americanos signatarios reafirmaron:

“su propósito de consolidar en este Continente, dentro del cuadro de las instituciones democráticas, un régimen de libertad personal y de justicia social, fundado en el respeto de los derechos esenciales del hombre;

Reconociendo que los derechos esenciales del hombre no nacen del hecho de ser nacional de determinado Estado, sin que tienen como fundamento los atributos de la persona humana, razón por la cual justifican una protección internacional, de naturaleza convencional coadyuvante o complementaria de la que ofrece el derecho interno de los Estados americanos;”[sic].

En tanto que convienen en la Parte I, Capítulo I:

“Art.2. Deber de Adoptar Disposiciones de Derecho Interno. Si el ejercicio de los derechos y libertades mencionados en el art. 1 no estuviere ya garantizado por disposiciones legislativas o de otro carácter, los Estados Partes se comprometen a adoptar, con arreglo a sus procedimientos constitucionales y a las disposiciones de esta Convención, las medidas legislativas o de otro carácter que fueren necesarias para hacer efectivos tales derechos y libertades”.

Y en el Capítulo IV pautan:

“Art. 29. Normas de Interpretación. Ninguna disposición de la presente Convención puede ser interpretada en el sentido de:

a) Permitir a alguno de los Estados Partes, grupo o persona, suprimir el goce y ejercicio de los derechos y libertades reconocidos en la Convención o limitarlos en mayor medida que la prevista en ella;

b) Limitar el goce y ejercicio de cualquier derecho o libertad que pueda estar reconocido de acuerdo con las leyes de cualquiera de los Estados Partes o de acuerdo con otra convención en que sea parte uno de dichos Estados;

c) Excluir otros derechos y garantías que son inherentes al ser humano o que se derivan de la forma democrática representativa de gobierno, y

d) Excluir o limitar el efecto que puedan producir la Declaración de Derechos y Deberes del Hombre y otros actos internacionales de la misma naturaleza”.

Como puede apreciarse del detalle que antecede los Estados han reafirmado a lo largo de las décadas en todos los compromisos internacionales suscriptos, tanto el principio de progresividad cuanto el de igualación sustancial, a los que se comprometieran en oportunidad de proclamar la Carta de Naciones Unidas.

Fidelidad que se ha mantenido con posterioridad en otros instrumentos internacionales, tal como se advierte al suscribir la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer que data de 1979; oportunidad en la que han reafirmado su fe en los derechos humanos fundamentales, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de los derechos de hombres y mujeres; comprometiéndose los Estados Partes a tomar todas las medidas apropiadas incluso las legislativas, para eliminar la discriminación contra la mujer.

De igual modo, en 1989 se celebra la Convención sobre los Derechos del Niño, en cuyo Preámbulo los Estados Partes evocan los principios ya proclamados en la Carta de Naciones Unidas y reafirman que la libertad, la justicia y la paz en el mundo se basan en el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana.

VII. Como puede apreciarse, sendos principios, tanto el de progresividad cuanto el de igualación son en sí mismos axiomas, que han captado nuevamente la atención de los juristas para mirar detenidamente la verdad del derecho en alusión a su validez sustancial, es decir, para hacer foco en su contenido más que en su mera validez formal.

Y de dicha evolución normativa internacional no ha sido ajena la OIT, ya que la Conferencia Internacional del Trabajo se abocó a legislar en materia de igualación de oportunidades y de trato, a lo largo del S. XX (en la década del 50), a través de dos Convenios (Convenios OIT 100 y 111) que se han considerado fundamentales por el Consejo de Administración.

Así y en lo que al caso interesa, el Convenio OIT 111 (1958) consagró el principio de igualdad de oportunidades en materia de empleo y ocupación que recién apareciera como tópico de importancia en la Declaración de Filadelfia de 1944, extendiendo las fronteras de la no discriminación más allá de las razones de sexo, y extrapolando la prohibición sin distinción de raza ni de credo.

El principio de igualación aplicado al trato en el empleo y la contratación consagrado por el Convenio OIT 111, lleva ínsita la prohibición de no discriminación; y se configura cuando se hallan presentes tres elementos, a saber: i) un trato diferenciado considerado discriminatorio; II) que el motivo por el cual se entiende que dicho trato es diferencial se encuentre vinculado a la raza color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social del trabajador; y iii) que el resultado de tal diferencia de trato importe la anulación o menoscabo de la igualdad de oportunidades o de trato.

Nótese que si bien este instrumento jurídico en su artículo primero apartados 1º a) y b), no hace mención literal a que el motivo del trato diferencial pueda ser la edad del trabajador, su estado de salud (tal el caso de autos), la discapacidad ni su orientación sexual, estimo que deberá recurrirse a una construcción semántica e interpretativa del plexo normativo en su integralidad (v. gr.: a la luz de los arts. 1.1.b] y 5.2 del Convenio) o bien a otros instrumentos del Derecho Internacional que consagran el derecho a la salud del trabajador, a saber: Art. I Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre, Art. 7.b) P.I.D.E.S.C. Art. 12.1.2.b) c) P.I.D.E.S.C. y Art. 5 Pacto San José de Costa Rica; para fundamentar la alegada discriminación.

La salud y la integridad física, psíquica y espiritual del ser humano no constituyen solamente un bien jurídico individual en el marco de la relación entre el paciente y un profesional de la salud o un equipo de salud, sino también un fin valioso en cuya protección está interesado el orden público, en razón de lo cual cabe apreciarlas como un bien jurídico social constitutivo del objeto del derecho social a la salud.

Este pertenece así al grupo de los derechos humanos de “segunda generación” pues, a la luz de la concepción social del constitucionalismo, su centro de gravedad se ha desplazado de lo individual a lo social.

El término “derecho humano a la salud” sintetiza de tal modo un derecho de naturaleza prestacional, pues conlleva una actuación positiva por parte del poder estatal en una dirección dada, es decir, el derecho de los ciudadanos al acceso “in paribus conditio” (en igualdad de condiciones) a servicios médicos suficientes para una adecuada protección y preservación de su salud.

De allí que el estado de salud de una persona no puede limitar el ejercicio de nuestros derechos en igualdad de condiciones con el resto de las personas; consecuentemente, en el caso que nos ocupa, al Sr. P. en su calidad de “paciente con caso sospechoso de Coronavirus COVID-19” (estado de salud) debiera habérsele garantizado el mismo derecho de accesibilidad a la salud pública que al resto de los trabajadores –hubieren o no adquirido estabilidad impropia en un contrato a tiempo indeterminado–, quienes han de gozar de la diseñada protección Estatal a través, tanto de las acciones impuestas al empleador (mediante Res. MTEySS 202/20 art. 5), cuanto a la ART a tenor de las normas de emergencia dictadas (DNU 297/20 art. 7, DNU 367/20 y Res. S.R.T. 29/20).

No resulta ocioso señalar en mi opinión, que no corresponde distinguir o discriminar negativamente a los trabajadores según el tipo de garantía a la estabilidad de la que gocen, a la hora de garantizárseles la accesibilidad a la salud pública en el marco de la pandemia, ya que el legislador de la emergencia ha priorizado por encima del derecho a la contratación, el derecho a la salud y en definitiva a la vida, al dictar el DNU 297/20 cuyo objetivo es la salvaguarda del derecho a la salud pública.

VIII. Sin perjuicio de la controversia interpretativa que, al decir de Bronstein (Bronstein, Arturo, Derecho Internacional del Trabajo, Editorial Astrea, 2013; págs. 75 a 76.) puede entablarse en torno a la naturaleza jurídica que quepa reconocer a los Convenios OIT como tratados internacionales en el sentido estricto del término y respecto de si sus efectos son comparables a los de aquellos; voces mayoritarias de la talla de Hitters (Ver la opinión del Juez Hitters que integrara la mayoría en SCBA LP L 93122 in re “Sandes, Hugo Raúl c/ Supga S.A. s/ Indemnización por despido”; SCBA LP L 101564 S 27/6/2012 in re “Quintana Ana maría c/ Disco S.A. s/ Despido”; SCBA LP L 101164 S 27/6/2012 en autos “Dorado Oscar c/ Disco S.A. s/ Despido”) –dentro del más alto Tribunal de Justicia de la Prov. de Bs. As.– entienden que los magistrados deben someter las normas a la inspección o control de convencionalidad y en tal entendimiento sostienen que los convenios OIT deben ser interpretados desde la vertiente de los documentos internacionales, por lo que toda norma de derecho interno debe armonizarse con los postulados que de allí surgen (cfr. art. 27 de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados).

Las implicancias de dicha caracterización no son menores, pues como podrá advertirse, al reconocérseles rango de tratado internacional las normas del derecho interno de nuestro Estado han de subordinarse necesariamente a las de los Convenios OIT por imperio de lo normado por el art. 27 de la Convención de Viena, con el fin de lograr establecer una armonización global que dé garantía a todos los trabajadores del mundo en pos de la paz social.

Se instala así en nuestro sistema el imperioso control de convencionalidad, a influjo del cual la judicatura se halla obligada a buscar la compatibilidad entre las normas locales y las supranacionales, no debiendo limitarse solamente a la Convención Americana sobre Derechos Humanos, sino también, al resto de los Tratados Internacionales ratificados por la Argentina, al ius cogens e, incluso, a la jurisprudencia de los órganos internacionales encargados de su interpretación y aplicación.

IX. Cabe asimismo destacar que la legislación vigente procura establecer un marco más democrático y equitativo en tres niveles de desigualdad existentes: a) Relaciones de género: en orden a la igualdad entre varones y mujeres; b) Relaciones de clase: intentando poner límites a la tremenda brecha económica y social que margina a las personas de menores recursos; c) Situación territorial: atendiendo el precepto de la igualdad real de oportunidades y de trato, entre los que viven en las zonas más desarrolladas y menos desarrolladas del país.

Se trata, pues, al decir de Tinant (Eduardo Luis Tinant Dunken, “Bioética jurídica, dignidad de la persona y derechos humanos” Buenos Aires, 1ª ed. 2007. CAPÍTULO VII LOS DERECHOS HUMANOS Y EL DERECHO A LA SALUD) no sólo de derechos sociales (de segunda generación) sino también de derechos humanos de la solidaridad (derechos humanos de tercera generación), tendientes a corregir asimetrías personales y sociales y diversas formas de discriminación, exclusión y marginación que atentan contra la dignidad humana.

Consecuentemente, corresponderá garantizarle a P. el derecho a la atención sanitaria en condiciones de igualdad efectiva; igualdad efectiva de todas las personas trabajadoras (que como en el caso resulten ser portadoras de casos sospechosos de COVID-19) en las condiciones de asimetría en que se encuentran, con fundamento en el principio constitucional de igualdad ante la ley y las convenciones internacionales a las que la propia Carta Magna asigna jerarquía constitucional (arts. 16, 37 y 75 incs. 19, 22 y 23 CN).

X. Por ende, haciendo una interpretación convencional de las normas de emergencia insertas en el marco del sistema jurídico argentino, he de colegir que se ha producido en el supuesto de marras un despido prohibido por violación de discriminación en función del estado de salud del trabajador en los términos del art. 1 de la ley 23.592, art. 16, 37 y 75 incs. 19, 22 y 23 de la Constitución Nacional y Conv. OIT 111 art. 1, que justifica la anulación del acto prohibido a los fines de restituir la situación de facto a su estado inmediato anterior al de su comunicación.

XI. Propongo entonces, disponer la ANULACIÓN DEL ACTO ILÍCITO volviendo las cosas al estado inmediato anterior esto es al 1/4/2020 –fecha en que se comunicó el despido y en vigencia del periodo de prueba–, REINSTALÁNDOSE AL SR. P. EN SU PUESTO DE TRABAJO HABITUAL CON GOCE DE LA LICENCIA EXTRAORDINARIA SANITARIA PAGA dispuesta por el MTEySS a través de la Res. 202/20, la cual importa la suspensión del deber de asistencia, hasta tanto el empleador verifique el seguimiento correspondiente de la persona enferma de un “caso sospechoso” de Coronavirus COVID-19 en la forma indicada por la autoridad sanitaria.

Otorgada que sea el alta del trabajador por una entidad sanitaria perteneciente al REGISTRO FEDERAL DE ESTABLECIMIENTOS DE SALUD (R.E.F.E.S.) entiendo que quedará reanudado el computo del término del periodo de prueba que se hallare pendiente de agotamiento al momento del acto anulado, de modo de no avasallar el derecho constitucional a la libre contratación del demandado contemplado por el art. 14 de la C.N.

XII. La anulación del acto ilícito y la reinstalación del Sr. P. en su puesto habitual de trabajo propongo sea acompañada de una sanción conminatoria de astreintes por cada día de demora en caso de incumplimiento, en los términos del art. 804 del C.C.y C., equivalente a la suma diaria de PESOS DOS MIL ($2000), monto que he determinado teniendo en cuenta el salario mensual devengado por el trabajador en el mes de febrero del corriente año.

XIII. Toda vez que el reclamo de salarios caídos no ha integrado la pretensión inicial del accionante, habré de abstenerme de pronunciarme al respecto (art. 34 inc. 4 y art. 163 inc. 6 C.P.C.C.).

XIV. En vista de la regla aplicable en materia de costas, voto por imponer las mismas al demandado vencido (art. 19 ley 11.653) y regular los honorarios de la Dra. Passini por su actuación en calidad de patrocinante de la parte actora y en mérito a la calidad, extensión, e importancia de las tareas desplegadas, en la suma de … (…) Jus de conformidad con lo normado por ley 14.997 arts. 16, 22, 24, 29, 30 y conc., con más el 10 % de aportes de ley e IVA en caso de corresponder. Así lo voto. A la misma cuestión: el Sr Juez Dr. Gustavo Víctor Hernandez dijo:

Por compartir los fundamentos con mi colega preopinante, voto en idéntico sentido. Así lo voto.

A la misma cuestión: la Dra. Carolina Noale dijo:

Como señalara en el Veredicto, encontrándose el trabajador en período de prueba, no gozaba el Sr. P. de la plenitud de la protección inherente al contrato permanente. Esta facultad del empleador nace como consecuencia de la ley (art. 92 bis LCT), y de las disposiciones que en materia de autonomía de la voluntad corresponden a las partes y, en el caso concreto del empleador, surgen de los arts. 64 y 65 de la LCT; cierto es que esta facultad se encuentra circunscripta y delimitada por el orden público laboral, proyectándose sobre aquellas acciones –como el caso que nos ocupa–, que dada la situación de público y notorio conocimiento vinculada a la pandemia por la enfermedad provocada por COVID-19, deben ser resueltas con la equidad y prudencia que el caso de autos amerita.

En efecto, el actor invoca en demanda el Dec. 329/20 que en su art. 2º, prohíbe los despidos sin justa causa, como así también por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor por un plazo de 60 días a partir de la publicación del mentado DNU en el Boletín Oficial, esto es el 31-III-2020.

El art. 4º prevé que los despidos y suspensiones (aunque este último, no es el supuesto de autos), que se dispongan en violación de los dispuesto en el art. 2º, primer y tercer párrafos, no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales.

Es por ello que el accionante en el entendimiento que se encuentra protegido al amparo de tal normativa –en razón de haber llegado a su conocimiento la notificación del despido el 1º de abril de 2020–, solicita la nulidad del mismo y su reincorporación a su puesto de trabajo.

Analizando los fundamentos del DNU 329/20, surge que el mismo tiene en miras “tutelar en forma directa a los trabajadores y a las trabajadoras como correlato necesario a las medidas de apoyo y sostén para el funcionamiento de las empresas, en este contexto de emergencia” y a fin que esta situación no les haga perder a aquellos, sus puestos de trabajo.

Señala por otra parte que “el artículo 14 bis de la Constitución Nacional impone una protección específica al trabajo en sus diversas formas y en la coyuntura, deviene indispensable la preservación de los puestos de trabajo”; haciendo mención también al documento emitido por la Organización Internacional del Trabajo, el 23 de marzo de 2020, respecto a “Las normas de la OIT y el COVID-19 (Coronavirus)” que revela la preocupación mundial y alude a la necesidad de que “los gobiernos implementen medidas dirigidas a paliar los efectos nocivos en el mundo del trabajo, en particular en lo referido a la conservación de los puestos de labor” (Recomendación 166); destacando dicho documento que “las partes interesadas deberían tratar de evitar o limitar en todo lo posible la terminación de la relación de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sin perjuicio para el funcionamiento eficaz de la empresa, establecimiento o servicio, y esforzarse por atenuar las consecuencias adversas de toda terminación de la relación de trabajo por estos motivos, para el trabajador o trabajadores interesados”.

Recuerda además la afirmación contenida en el fallo Aquino ( F. 327:3753) de considerar el trabajador como sujeto de preferente tutela, debiendo garantizarse por ello “la conservación de los puestos de trabajo por un plazo razonable, en aras de preservar la paz social; encontrándose facultado el Poder Ejecutivo para así disponer, en virtud de lo normado por el artículo 99 incisos 1 y 3 de la Constitución Nacional y la Ley 26.122.

Así las cosas y constituida la Comisión Bicameral Permanente, en cumplimiento de la manda constitucional mencionada y habiendo tenido el decreto en cuestión estado parlamentario, con el DR-28/20 el Senado de la Nación el día 13 de mayo de 2020, declaró la validez del mismo, dictado en fecha 31 de marzo de 2020.

Es por ello que tal como expresara al principiar la cuestión, y no obstante la facultad resolutiva que asiste al empleador –cuyo fundamento reside en el art. 92 bis LCT, bajo las condiciones allí establecidas–, no menos razonables lucen las expresiones brindadas en los fundamentos del DNU 329/20, para prohibir los despidos sin justa causa por un lapso acotado mientras se transita la situación de pandemia que afecta al país. Destaco que la normativa en cuestión no distingue respecto a la antigüedad de los trabajadores en su empleo, entendiendo válidamente que todo el universo de aquellos se encuentra amparado en dicha resolución. Por otra parte, si bien el decreto habla de los despidos “sin justa causa”, no menos cierto es que no obstante haber invocado el empleador causal para despedir, luego no la sostuvo frente al traslado que dispusiera el Tribunal.

Consecuentemente considero apropiado que en el caso de autos, se suspenda el cómputo del plazo restante en relación al art. 92 bis LCT, desde la fecha del dictado de Decreto de Necesidad y Urgencia Nº 329/20, hasta el cese del estado de emergencia por pandemia en el país; se tenga por anulado el despido y se reincorpore al accionante –previa revisión médica de la aptitud física del mismo–, a su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que las existentes anteriores al distracto. Así lo voto.

A la segunda cuestión: la Sra. Juez, Dra. María Gabriela Alcolumbre, dijo:

En mérito al resultado de la votación al que se arribara por mayoría, propongo: 1) Hacer lugar a la medida autosatisfactiva incoada por M. D. P. que no mereciera reparo alguno por parte del demandado Cía. de Transportes Vecinal S.A. 2) declarar la nulidad del despido directo dispuesto por Cía. de Transportes Vecinal S.A. volviendo las cosas a su estado anterior, esto es, al 1/4/2020. 3) Ordenar la reinstalación del Sr. M. D. P. en su puesto habitual de trabajo con licencia extraordinaria sanitaria paga cfr. Res. MTEySS 202/20 hasta tanto se verifique el seguimiento correspondiente de la persona enferma de un “caso sospechoso” de Coronavirus COVID-19 en la forma indicada por la autoridad sanitaria; todo ello bajo apercibimiento de imponer astreintes, por cada día de demora en caso de incumplimiento (cfr. art. 804 C.C. y C.) cuya suma diaria se fija en pesos dos mil ($2000). 4) Disponer que otorgada que sea el alta del trabajador por una entidad sanitaria perteneciente al Registro Federal de Establecimientos de Salud (R.E.F.E.S.) quedará reanudado el cómputo del término del periodo de prueba que se hallare pendiente de agotamiento al momento del acto anulado. 5) Imponer las costas de la acción que prospera a cargo de la demandada vencida (cfr. art. 19). 6) Regular los honorarios de la Dra. Fabiana L. Passini (CALM T VI F 113) quien ejerciera el patrocinio letrado de la parte actora, teniendo en cuenta el mérito, la calidad, la extensión e importancia de las tareas realizadas, en la suma de … (…) JUS de conformidad con lo normado por ley 14.997 arts. 16, 22, 24, 29, 30 y conc., con más el 10 % de aportes de ley e IVA en caso de corresponder. 7) Regístrese, notifíquese con carácter urgente a la parte actora mediante formato electrónico y a la parte demandada con carácter urgente y con habilitación de días y horas inhábiles en formato papel dándose estricto cumplimiento a las medidas sanitarias pertinentes (Cfr. Res. SCBA SPL 10/20 Art. 1 punto 3. C.2) y oportunamente archívense.Así lo voto.

Los Sres. Jueces, Dres. Gustavo V. Hernández y Carolina Noale, por compartir los fundamentos, votaron en idéntico sentido.

Por ello: el Tribunal del Trabajo Nº 4 de Morón por mayoría Resuelve:

1) HACER LUGAR A LA MEDIDA AUTOSATISFACTIVA incoada por M. D. P. que no mereciera reparo alguno por parte del demandado CÍA. DE TRANSPORTES VECINAL S.A.

2) DECLARAR LA NULIDAD DEL DESPIDO DIRECTO DISPUESTO POR CÍA. DE TRANSPORTES VECINAL S.A. volviendo las cosas a su estado anterior, esto es, al 1/4/2020.

3) ORDENAR LA REINSTALACIÓN DEL SR. M. D. P.en su puesto habitual de trabajo CON LICENCIA EXTRAORDINARIA SANITARIA PAGA cfr. Res. MTEySS 202/20 hasta tanto se verifique el seguimiento correspondiente de la persona enferma de un “caso sospechoso” de Coronavirus COVID-19 en la forma indicada por la autoridad sanitaria; todo ello bajo apercibimiento de imponer astreintes, por cada día de demora en caso de incumplimiento (cfr. art. 804 C.C. y C.) cuya suma diaria se fija en PESOS DOS MIL ($2000).

4) DISPONER que otorgada que sea el alta del trabajador por una entidad sanitaria perteneciente al REGISTRO FEDERAL DE ESTABLECIMIENTOS DE SALUD (R.E.F.E.S.) quedará reanudado el cómputo del término del periodo de prueba que se hallare pendiente de agotamiento al momento del acto anulado.

5) IMPONER las costas de la acción que prospera a cargo de la demandada vencida (cfr. art. 19).

6) REGULAR los honorarios de la Dra. Fabiana L Passini (CALM T VI F 113) quien ejerciera el patrocinio letrado de la parte actora, en la suma de … (…) JUS (cfr. ley 14.997 arts. 16, 22, 24, 29, 30 y conc. 7) con más el 10 % de aportes de ley e IVA en caso de corresponder.

7) REGÍSTRESE, NOTIFÍQUESE CON CARÁCTER URGENTE A LA PARTE ACTORA MEDIANTE FORMATO ELECTRÓNICO y A LA PARTE DEMANDADA CON CARÁCTER URGENTE Y CON HABILITACIÓN DE DÍAS Y HORAS INHÁBILES EN FORMATO PAPEL DÁNDOSE ESTRICTO CUMPLIMIENTO A LAS MEDIDAS SANITARIAS PERTINENTES (Cfr. Res. SCBA SPL 10/20 Art. 1 punto 3. C.2), y oportunamente ARCHIÍVENSE.– María G. Alcolumbre.– Gustavo V. Hernández.– Carolina Noale (Sec.: María F. Blanco Kuhne).

Contrato de Trabajo. Reglamentación del Procedimiento Preventivo de Crisis de la Ley 24.013.

Visto el Expediente EX–2020–08877175–GDEBA–DSTAMTGP, la Ley Nº 24.013, los Decretos Nº 328/88, Nº 2072/1994 y Nº 265/2002 del Poder Ejecutivo Nacional, las Resoluciones Nº 337/2002 y Nº 101/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y la Resolución Nº 1142/2002 de la Subsecretaría de Trabajo del entonces Ministerio de Desarrollo Humano y Trabajo, y

Considerando:

Que, advirtiendo la necesidad de fijar los recaudos que deben implementar los empleadores para disponer suspensiones, reducciones horarias y despidos de personal por causas económicas o falta o disminución de trabajo, el Decreto Nº 328/1988 del Poder Ejecutivo Nacional estableció un procedimiento administrativo previo, con la finalidad que el Estado pueda intervenir y evitar los conflictos colectivos que se derivan de las situaciones mencionadas;

Que, por su parte, el Título III, Capítulo VI de la Ley Nº 24.013 y los Decretos Nº 2072/1994 y º 265/2002 del Poder Ejecutivo Nacional, establecieron y reglamentaron el Procedimiento Preventivo de Crisis, aplicable de acuerdo a la cantidad de trabajadores empleados y afectados, por suspensiones o despidos colectivos, fundados en razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas dispuestos por los empleadores, con el objeto de atenuar sus consecuencias sobre el empleo;

Que el Decreto Nº 265/2002 del Poder Ejecutivo Nacional, en su artículo 4º, establece que toda medida que se efectuare transgrediendo lo prescripto en el Decreto Nº 328/1988 yen el Título 111, Capítulo VI de la Ley Nº 24.013, carecerá de justa causa;

Que para cumplir la finalidad preventiva del procedimiento, se consideró necesario promover las negociaciones directas entre los empleadores y las asociaciones sindicales, y otorgar a la autoridad laboral encargada de la tramitación los suficientes elementos de juicio para su intervención, estableciendo los requisitos para su iniciación;

Que el citado Decreto Nº 265/2002 del Poder Ejecutivo Nacional posibilitó además que los procedimientos preventivos de crisis sean sustanciados en las administraciones provinciales del trabajo cuando se hubieran celebrado acuerdos con los estados provinciales;

Que, a través del artículo 10 del mencionado Decreto, es la Cartera Laboral Nacional –quien en uso de sus facultades propias– interviene en aquellos casos en los cuales las empresas ocuparan trabajadores ubicados en distintas jurisdicciones o cuando se afectara significativamente la situación económica generala de determinados sectores de la actividad o bien se produjera un deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores y usuarios de bienes y servicios o se encontrara en juego el interés nacional;

Que, posteriormente, con el objeto de afianzar una prestación integrada y armónica de la autoridad administrativa laboral nacional y de las locales en el desenvolvimiento de los mencionados procedimientos y fruto de la 13º Reunión Plenaria del CONSEJO FEDERAL DE TRABAJO de fecha 7 de marzo de 2002, la Resolución Nº 337/2002 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, delegó la competencia para sustanciar y completar la gestión del procedimiento preventivo de crisis, en las Administraciones Provinciales del Trabajo, hasta tanto se celebren nuevos acuerdos, siempre que la autoridad nacional no ejerza la competencia que le confiere el artículo 10 del Decreto Nº 265/2002, precedentemente citado;

Que en dicho marco, las Administraciones Provinciales del Trabajo se encuentran facultadas sustanciar y completar en sus respectivos ámbitos jurisdiccionales la gestión del procedimiento preventivo de crisis de empresas, previsto en el Título 111, Capítulo VI de la Ley Nº 24.013 y sus reglamentaciones, y del procedimiento previsto en el Decreto Nº 328/88, sin perjuicio de la posibilidad de optar por remitir las actuaciones para su tramitación ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación;

Que en el ámbito local, la Resolución Nº 1142/2002 de la Subsecretaría de Trabajo del entonces Ministerio de Desarrollo Humano y Trabajo, reglamentó la tramitación de los procedimientos mencionados, y estableció los requisitos para su iniciación en concordancia con lo dispuesto por la normativa nacional vigente;

Que por Resolución Nº 101/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, atendiendo a razones de mejor control, eficiencia y racionalización en la aplicación de los recursos del Estado Nacional –recaudación de aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social–, fueron delimitadas las facultades de las Administraciones Provinciales del Trabajo en el marco de los Procedimientos Preventivos de Crisis respecto a la afectación de tales recursos;

Que la resolución mencionada estableció que los pedidos de procedimientos preventivos de crisis, que impliquen directa o indirectamente quitas, reducciones o alteraciones de las cargas que involucren a los recursos del estado nacional, sólo podrán sustanciarse con la intervención previa, directa y posterior homologación del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación;

Que en virtud de las modificaciones introducidas por la Resolución MTEySS Nº ???/????, así como la nueva estructura de este Ministerio de Trabajo establecida por el Decreto Nº 74/2020 y la incorporación de herramientas tecnológicas de modernización estatal, resulta necesario adecuar el procedimiento establecido oportunamente por Resolución Nº 1142/2002 de la Subsecretaría de Trabajo del entonces Ministerio de Desarrollo Humano y Trabajo;

Que la presente es dictada en virtud de las facultades conferidas por la Ley Nº 15.164, el Decreto Nº 74/2020, el artículo 4 de la Ley Nº 10.149, el artículo 3º de la Ley Nº 12.604, y las Resoluciones Nº 337/2002 y Nº 101/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación;

Por ello,

La Ministra de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires resuelve

Artículo 1º. Con carácter previo a la comunicación de despidos, reducciones de la jornada laboral o suspensiones, por razones de fuerza mayor, causas económicas, falta o disminución de trabajo o causas tecnológicas, que afecten a la totalidad o a parte de su personal, deberá sustanciarse el procedimiento previsto en la presente Resolución, conforme las pautas previstas en el Título III, Capítulo VI de la Ley Nº 24.013 y sus reglamentaciones y en el Decreto Nº 328/88.

El inicio del presente procedimiento no habilita por sí la procedencia de despidos, suspensiones, reducción de jornada de trabajo, ni la aplicación de la indemnización reducida de los artículos 247 de la Ley de Contrato de Trabajo (T.O. Decreto 390/1976).

Toda medida que se efectuare transgrediendo lo prescripto en la normativa aplicable carecerá de justa causa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40 del Decreto 265/2002.

Art. 2º. El procedimiento deberá ser iniciado ante la Delegación Regional de este Ministerio, en cuya jurisdicción se encuentre el establecimiento al que pertenezcan los trabajadores afectados. Para el caso que se vean involucrados establecimientos que pertenezcan a diversas Delegaciones, el procedimiento tramitará en aquella jurisdicción en la cual el empleador rubrique su documentación o donde se encuentre el mayor número de trabajadores afectados, a elección de quien inicie el procedimiento.

En aquellos casos en los cuales las empresas ocupen trabajadores ubicados en distintas Delegaciones, o cuando la trascendencia de la crisis afecte intereses provinciales, la Dirección Provincial de la Negociación Colectiva podrá avocarse al tratamiento de los mismos.

Art. 3º. El procedimiento tramitará a instancia del empleador, de la asociación sindical que represente a los trabajadores, o de oficio cuando se presenten elementos que permitan presumir la existencia de una crisis que pueda provocar despidos, suspensiones o reducciones de jornada de trabajo.

En los casos en los que esta Autoridad Administrativa del Trabajo verifique, ya sea por denuncia de la asociación sindical, de trabajadores o terceros o aun de oficio, que el empleador ha adoptado despidos, suspensiones o cualquier medida incumpliendo con el artículo 10 de la presente resolución, la autoridad administrativa intimará al cese inmediato de las mencionadas medidas o a dejar sin efecto las que se hayan decidido sin comunicación previa, a fin de velar por el mantenimiento de la relación de trabajo y/o el pago de los salarios caídos. Además procederá a la apertura del presente procedimiento y al ejercicio de sus facultades de contralor, de acuerdo con lo previsto en el artículo 200 de la presente medida.

Art. 4º. La presentación inicial podrá ser efectuada en papel o de manera electrónica a través de los canales que esta Autoridad Administrativa del Trabajo habilite. En el primer caso, el peticionante deberá adjuntar además, el escrito de inicio junto con la documentación exigida por la presente reglamentación y toda otra constancia documental, en formato digital, en un solo archivo PDF. Para el caso que la presentación sea electrónica, el procedimiento se substanciará una vez acreditada la veracidad de la documentación ante la autoridad administrativa interviniente, con la exhibición de los originales.

Art. 5º. En todos los casos las partes deberán en su primer actuación acreditar personería de conformidad con lo establecido en el artículo 10 del Decreto 6409/1984 y constituir domicilio físico dentro de la localidad donde tenga su sede la Delegación Regional actuante, y domicilio electrónico de acuerdo con lo previsto por la Resolución del Ministerio de Trabajo Nº 94/2009 y por sus modificatorias, complementarias o de aplicación –para el caso de no contar con domicilio electrónico constituido en las bases de datos de este Organismo.

El domicilio electrónico se considerará a todos los efectos jurídicos como domicilio constituido siendo válidas y vinculantes las notificaciones que se practiquen en el mismo, las que se tendrán por cumplidas el viernes inmediato posterior –o el día siguiente hábil administrativo a la fecha en que el documento ingresó al sitio seguro Nº eb quedando disponible para el titular/destinatario o responsable del domicilio electrónico, si aquel fuera inhábil–, renunciando expresamente, quien haya constituido domicilio electrónico en los términos establecidos en la presente, a oponer en sede administrativa y/o judicial cualquier tipo de defensa relacionada con la inexistencia de firma ológrafa en los actos administrativos y comunicaciones en general notificadas, como aquellas en relación al modo y el medio utilizado.

Art. 6º. Cuando la apertura del procedimiento sea solicitada por la asociación sindical representativa de los trabajadores, además cumplir con lo dispuesto en los artículos precedentes, deberá denunciar razón social del empleador y domicilio del/los establecimiento/s afectado/s, detallar las medidas adoptadas o a adoptar por el empleador, cantidad de trabajadores afectados, fundando debidamente su petición, acreditando los extremos invocados e indicando la prueba necesaria para la tramitación de las actuaciones.

Art. 7º. Cuando el procedimiento se inicie a instancias del empleador, además cumplir con lo dispuesto en el artículo 40 y 50, deberá fundar su petición por escrito, la que deberá contener como mínimo:

a) Datos de la empresa, denominación, número de CUIT, actividad desarrollada;

b) Denuncia del domicilio de cada establecimiento de la empresa donde efectivamente cumplen tareas los trabajadores a los que afectan las medidas propuestas;

c) Relación de los hechos que fundamentan la solicitud; causas que justifican las medidas; si dichas causas afectan a toda la empresa o solo a alguna de sus secciones; y si se presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán;

d) Las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas;

e) Las medidas a adoptar, fecha de iniciación y duración de las mismas en caso de suspensiones;

f) La cantidad total de personal que se desempeña en la empresa, detallada por establecimiento y el número de trabajadores afectados, detallando respecto de estos últimos nombre y apellido, número de CUIL, fecha de ingreso, cargas de familia, área donde revista, categoría, especialidad y remuneración mensual;

g) El convenio colectivo aplicable y la entidad gremial que representa a los trabajadores;

h) Los elementos económico financieros tendientes a acreditar la situación de crisis. Será obligatoria la presentación de los estados contables correspondientes a los últimos tres años, los que deberán estar suscriptos, por contador público y certificados por el respectivo Consejo Profesional. Asimismo, con relación al ejercicio en curso no cerrado, deberá presentar el estado de flujo de efectivo, suscripto por contador público y certificado por el respectivo Consejo Profesional. Las empresas que ocupen a más de QUINIENTOS (500) trabajadores deberán además acompañar el balance social;

i) Para el caso que las medidas se funden en razones de fuerza mayor, los elementos probatorios que acrediten las causales invocadas.

j) En caso de contar con subsidios, exenciones, créditos o beneficios promociona les de cualquier especie otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o Municipal, deberá adjuntarse copia certificada de los actos y/o instrumentos que disponen los mismos;

k) Las empresas que cuenten con más de CINCUENTA (50) trabajadores deberán cumplir, además, con lo dispuesto por el Decreto Nº 2072/94. Es decir la presentación deberá explicar las medidas que la empresa propone para superar la crisis o atenuar sus efectos, en cada una de las siguientes materias:

1.– Efectos de la crisis sobre el empleo y en su caso, propuesta para su mantenimiento.

2.– Movilidad funcional, horaria o salarial.

3.– Inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio organizacional.

4.– Recalificación y formación profesional de la mano de obra empleada por la empresa.

5.– Recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes y régimen de ayuda a la recolocación.

6.– Reformulación de modalidades operativas, concepto y estructuras remuneratorias y contenido de puestos y funciones.

7.–Aportes convenidos al sistema integral de jubilaciones y pensiones.

8.– Ayudas para la creación por parte de los trabajadores excedentes, de emprendimiento productivos.

1) En caso de existir concurso de acreedores en sede judicial, deberá acreditar de manera fehaciente su inicio, detallando juzgado o tribunal actuante y el estado procesal al momento de la presentación”.

Art. 8º. Cuando la propuesta del empleador para superar la crisis incluya reducciones de personal, la presentación inicial deberá:

1.– Indicar el número y categorías de los trabajadores que se propone despedir, debiendo respetarse el orden previsto en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo.

2.– Cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los trabajadores afectados.

Art. 9º. Cuando la presentación inicial no cumpla con los requisitos establecidos en los artículos 4, 5, 6 y 7, la autoridad administrativa interviniente intimará a que se subsanen los defectos, suspendiendo la tramitación del procedimiento hasta su efectivo cumplimiento. La notificación será realizada al domicilio electrónico constituido por el empleador. Para el caso que éste no lo hubiera denunciado en su primer presentación, la notificación se realizará por cédula al domicilio físico, intimando expresamente a la constitución de domicilio electrónico, bajo pena de no continuar con la tramitación del procedimiento.

Art. 10. Dentro de las cuarenta y ocho horas (48) de efectuada la presentación y en su caso, cumplimentado con toda la documentación requerida, la autoridad administrativa interviniente dará traslado a la otra parte y convocará al empleador y a la entidad sindical a una primera audiencia, la que se llevará a cabo dentro de los cinco (5) días. Las partes estarán obligadas a negociar de buena fe, lo que implica concurrir a las audiencias fijadas por la autoridad de aplicación, designar representantes con mandato suficiente para comprometer a las partes e intercambiar la información necesaria para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo.

El traslado referido y la convocatoria a la primera audiencia serán notificados al domicilio electrónico constituido en la base de datos de este Organismo o en la primera presentación. Para el caso de no contar con datos en los registros correspondientes, se notificará mediante cédula al domicilio físico denunciado en la presentación de inicio y/o domicilio legal. La notificación deberá efectuarse con expresa mención del deber de concurrir con representantes con mandato suficiente para comprometer a las partes, así como de lo establecido en el artículo 21 de la Ley Nº 10.149, artículos 10 y 12 del Decreto Nº 6409/84 y artículo 50 de la presente reglamentación.

Art. 11. Existiendo acuerdo en la primera audiencia, la autoridad administrativa interviniente, deberá evaluar si el acuerdo alcanzado implica directa o indirectamente quitas, reducciones o alteraciones de las cargas sociales que involucren a los recursos del Estado Nacional. Asimismo, verificará si el acuerdo alcanzado importa la exclusión total o parcial de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera aplicable, y en su caso, ordenará suspender los plazos y elevar las actuaciones a la Subsecretaría de Relaciones del Trabajo quien tomará conocimiento y remitirá sin más trámite lo actuado al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación para su intervención en el marco de lo dispuesto por el artículo 20 de la Ley Nº 14.250 (TO Oto. Nº 1135/2004) y Nº 101/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

En los restantes supuestos, una vez emitido dictamen por la asesoría letrada, el/la Delegado/a Regional o el/la Director/a Provincial de la Negociación Colectiva, procederá a la homologación o registro del acuerdo en el término de diez (10) días.

Art. 12. Cuando no existiere acuerdo en la primera audiencia, el/la Delegado/a Regional o el/la Director/a Provincial de la Negociación Colectiva, analizará si se encuentra acreditada la existencia de las causales invocadas por el empleador, pudiendo la autoridad administrativa, a instancia de parte o de oficio requerir información complementaria, suspendiendo en tal caso los plazos hasta tanto se reúnan los elementos de prueba necesarios para fundar su decisión. Cumplido, dictará el acto dispositivo que ordene o rechace la apertura del período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que será notificado al domicilio electrónico constituido. El período de negociación tendrá una duración máxima de diez (10) días, dentro de los cuales la autoridad administrativa podrá convocar las audiencias que considere necesarias a los fines de que las partes puedan arribar a una justa composición de derechos. Asimismo deberá notificar a la Dirección Provincial de la Negociación Colectiva la apertura de la negociación, con copia del acto dispositivo.

Art. 13. La autoridad administrativa interviniente podrá:

1.– Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición.

2.– Realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento y cualquier otra medida para mejor proveer.

Art. 14. Cuando las partes arribaren a un acuerdo, dentro de los plazos previstos en los artículos procedentes, el/la Delegado/a Regional o el/la Director/a Provincial de la Negociación Colectiva procederá de acuerdo con lo establecido en el artículo 11 de la presente reglamentación.

Art. 15. Vencido los plazos sin acuerdo de partes, se dará por concluido el procedimiento de crisis. La autoridad interviniente dictará el acto dispositivo que así lo declare, el que será notificado a las partes a sus domicilios electrónicos constituidos.

Art. 16. La Dirección Provincial de la Negociación Colectiva llevará un registro de los procedimientos tramitados bajo la presente reglamentación. A tal fin la autoridad interviniente – concluido el procedimiento y notificadas las partes intervinientes, deberá remitirle en forma inmediata las copias del acuerdo arribado y del acto dispositivo de homologación o registro como acuerdo de partes; y en su caso conclusión del procedimiento sin acuerdo”.

Art. 17. La existencia de un procedimiento de crisis de empresas en trámite o concluido no impedirá el uso de las facultades conferidas a esta Autoridad Administrativa del Trabajo por la Ley Nº 10.149, Y sus normas reglamentarias, complementarias y de aplicación.

Art. 18. A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical. La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.

Art. 19. En caso de incumplimiento a lo dispuesto en el precedente, la autoridad administrativa interviniente intimará, previa audiencia de partes, al cese inmediato de los despidos y/o suspensiones o a dejar sin efecto las medidas que se hubieran decidido sin la comunicación previa a esta Autoridad Administrativa del Trabajo, a fin de velar por el mantenimiento de la relación de trabajo y el pago de los salarios caídos.

Art. 20. El incumplimiento a las disposiciones de la presente dará lugar además a la aplicación de las sanciones previstas en el Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales –Anexo 11– del Pacto Federal del Trabajo, ratificado por la Ley Nº 12.415, de acuerdo a la calificación de las infracciones que se verifiquen. Asimismo, la autoridad administrativa del trabajo podrá solicitar la suspensión, reducción o pérdida de los subsidios, exenciones, créditos o beneficios promocionales de cualquier especie que le fueran otorgados por organismos del Estado Nacional, Provincial o Municipal al empleador infractor.

Art. 21. En aplicación del artículo 10 del Decreto Nº 265/2002 del Poder Ejecutivo Nacional, toda vez que se verifique que el procedimiento involucra a empresas que ocupen trabajadores ubicados en distintas jurisdicciones o cuando se afecte significativamente la situación económica general o de determinados sectores de la actividad o bien se produzca un deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores y usuarios de bienes y servicios o se encuentre en juego el interés nacional, la autoridad administrativa, sin perjuicio del dictado de las medidas precautorias que obliguen a cesar o dejar sin efecto las medidas que el empleador haya dispuesto, remitirá las actuaciones al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación para su intervención.

Art. 22. En todos los casos la autoridad administrativa deberá poner en conocimiento del procedimiento sustanciado, al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación a los fines de la incorporación en los registros estadísticos nacionales.

Art. 23. La Disposiciones y/o Resoluciones dictadas en el marco del presente procedimiento podrán ser recurridas de conformidad con lo dispuesto el Título 1, Capítulo V del Decreto Nº 6409/1984.

Art. 24. Derogar la Resolución Nº 1142/2002 de la Subsecretaría de Trabajo del entonces Ministerio de Desarrollo Humano y Trabajo y toda otra norma que se oponga a la presente.

Art. 25. Registrar, comunicar, publicar, dar al Boletín Oficial y al SINBA. Dar publicidad en el sitio web institucional del Ministerio de Trabajo. Cumplido, archivar.

Estatuto del Trabajador de Plataformas Digitales bajo demanda

ESTATUTO DEL TRABAJADOR DE PLATAFORMAS DIGITALES BAJO DEMANDA
 
TÍTULO I
CONDICIONES GENERALES
 
Art. 1.- Ámbito personal. La relación jurídica que vincula a las empresas dedicadas al reparto y entrega de productos diversos, que administran plataformas digitales, con las personas que, sin obligación de asistencia permanente y por su iniciativa o decisión, prestan servicios desplazándose para llevar a cabo tal actividad en favor de dichas empresas, se regirá por las disposiciones de la presente ley.
 
Art. 2.- Contrato. La expresión del consentimiento, a los efectos de la celebración del contrato, no requiere formalidades. Para los supuestos en que se hubiese optado por la modalidad escrita, mediante la suscripción y aceptación electrónica, bajo la tipología de adhesión, el formulario deberá estar redactado en forma clara y sencilla y deberá especificar:
a. Condiciones generales del vínculo.
b. Sistema de asignación de viajes.
c. Los criterios utilizados para establecer algoritmo que determinan la asignación de la tarea.
d. Remuneración, que se compondrá, en forma imperativa y en todos los casos, sin excepción, de una suma
mínima garantizada en los términos del art.9 y una retribución por viaje.
e. Zona geográfica asignada.
f. Procedimiento a seguir en caso de accidente o ser víctima de un delito en la vía pública o en los espacios
privados a los que el trabajador deba acceder, permanecer o transitar en ocasión del servicio.
g. Procedimiento a seguir en caso de devolución del producto o rechazo de la recepción.
Sistema y estándares de calificación del servicio por parte del empleador o de los proveedores y de los
clientes.
h. Las partes, en ningún supuesto, podrán pactar condiciones menos favorables para el trabajador, que las que
surjan de esta ley.
 
Art. 3.- Modalidad de la prestación. Los trabajadores comprendidos en el presente régimen gozan del derecho de determinar su jornada de trabajo, poniéndose a disposición de las empresas, en los términos del artículo 6. Sin embargo, una vez que da inicio su jornada, están obligados a realizar los viajes o envíos que se les asignen, dentro de los términos del contrato, salvo causa justificada.
Los trabajadores no podrán loguearse en más de una plataforma desde el inicio de la jornada y hasta la finalización de esta con la respectiva desconexión.
Las empresas, por su parte, deberán hacer conocer a los trabajadores, de modo previo, las características de los viajes o envíos que se le asignen.
Las empresas deberán respetar, en la implementación de los algoritmos, el principio de igualdad y el de no
discriminación.
 
Art. 4.- Alta temprana. La Administración Federal de Ingresos Públicos dictará las reglamentaciones que permitan formalizar el Alta Temprana del personal comprendido en este Estatuto, mediante un trámite simplificado.
 
Art. 5.- Tiempo de servicio Para todos los derechos concedidos al trabajador en esta ley, en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio, tanto el lapso efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, como el período anterior, cuando el trabajador, cesado por cualquier causa, reingresare a las órdenes de la misma empresa.
 
TÍTULO II
 
JORNADA DE TRABAJO
 
Art. 6.- Definición. Se considera jornada de trabajo a los fines de esta ley, todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición de la empresa, a partir del logueo en la aplicación, hasta que se desconecta por su voluntad.
Se considera logueo el proceso por el cual el trabajador accede a la aplicación mediante su código personal, que implica el ofrecimiento voluntario para prestar servicios.
Las empresas podrán establecer, en ejercicio de las facultades de dirección y organización, un cupo máximo de aceptaciones de logueos, ya sea por día o por franjas horarias o por ambos, según las necesidades objetivas del servicio. Dicho cupo deberá obedecer a criterios cuantitativos y no se podrán establecer distinciones, ni
preferencias arbitrarias, para el ingreso de los trabajadores a la aplicación.
El cupo máximo de aceptaciones de logueo, deberá ser oportunamente comunicado a todos los trabajadores, en simultáneo, mediante la aplicación informática que gestiona la empresa.
 
Art. 7.- Jornada máxima. La jornada semanal no podrá superar las 48 horas. El tiempo de descanso diario no podrá ser inferior a 12 horas.
 
Art. 8.- Horas suplementarias. Prohibición. Se prohíbe expresamente la realización de horas extraordinarias.
 
TÍTULO III
REMUNERACIONES
 
Art. 9.- Remuneración mínima garantizada. La mera puesta a disposición en los términos del artículo 6, genera el derecho a percibir una remuneración mínima garantizada, la que será equivalente al monto del salario mínimo vital y móvil, en proporción a la duración de la jornada, en cada periodo mensual.
 
Art. 10.- Retribución por viaje. La remuneración mínima garantizada se incrementará con la retribución que se establezca por viaje, envío, entrega o distribución, considerando la distancia, el tiempo de realización y el lapso de espera. Esta retribución se devengará aun cuando el viaje, envío o entrega o distribución, no se haga efectivo por decisión o culpa del
cliente o del proveedor.
 
Art. 11.- Incremento de la retribución. La retribución por viaje se incrementará, al menos, en un 20%, cuando el servicio se preste con lluvias o tormentas.
Las empresas podrán incrementar el monto de la retribución a los trabajadores que se pongan a disposición por más de 30 horas semanales o cuando lo hagan habitualmente en los horarios de mayor demanda de los clientes.
La retribución total se incrementará en un 20% cuando el trabajador provea los elementos de trabajo concernientes a la movilidad o la infraestructura para el traslado de productos, adecuados al envío de mercaderías frías o calientes.
 
Art. 12.- Propinas. Las propinas no se considerarán remuneración a ningún efecto y están exentas de rendición de cuentas.
 
Art. 13.- Sueldo Anual Complementario. El sueldo anual complementario de los trabajadores comprendidos en la presente ley, se cuantificará en la doceava parte de las remuneraciones percibidas durante el primer semestre de cada año y será abonado el día 30 de junio y en la doceava parte de las remuneraciones percibidas durante el segundo semestre de cada año y será abonado el día 18 de diciembre. En ambos casos se liquidará conforme el valor de la remuneración al momento del pago.
 
Art. 14.- Recibos
El recibo de pago electrónico deberá contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social de la empresa administradora de plataforma digital, su domicilio y su Clave
Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T).
b) Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral
(C.U.I.L.).
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación.
d) Total bruto de la remuneración básica. El número de días y horas trabajadas y los servicios efectuados en
orden cronológico, así como la retribución asignada y el monto global del período liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúen por aportes jubilatorios u otras, autorizadas por esta ley;
embargos y demás descuentos que correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de remisión electrónica al trabajador.
i) Lugar y fecha, que deberán corresponder al pago real y efectivo, mediante transferencia electrónica de la
remuneración al trabajador a la cuenta respectiva.
j) Fecha de ingreso y antigüedad.
 
TÍTULO IV
VACACIONES
 
Art. 15.- Vacaciones La extensión de las vacaciones se determinará en relación a la antigüedad en el empleo. Se computará como tal aquella que tuviere el trabajador al 31 de diciembre, al año en que corresponda su otorgamiento.
Para el goce del beneficio no se requerirá antigüedad mínima.
Para determinar la cantidad de días de vacaciones, se considerará un día de descanso por cada 120 horas trabajadas.
 
Art. 16.- Comunicación. El trabajador deberá comunicar al empleador, con una anticipación no menor de 30 días, el inicio de sus vacaciones, que se gozarán dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente.
 
Art. 17.- Retribución. El trabajador percibirá una retribución durante el período de vacaciones, que se determinará según el valor que surja de dividir la totalidad de las remuneraciones devengadas en el año o período menor, según corresponda, por las horas trabajadas en dicho periodo, y de multiplicar luego dicho importe por la cantidad de días de vacaciones calculados en los términos del art.15.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser abonada a su inicio y será liquidada conforme el valor de la remuneración al momento del pago.
 
TÍTULO V
PROTECCIÓN DE LA MUJER GESTANTE
 
Art. 18.-. Prohibición temporal de logueo y continuidad de la relación. Las trabajadoras no podrán loguearse durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del nacimiento. Deberán comunicar su embarazo con presentación del certificado médico, en el que conste la fecha presunta del parto. La relación seguirá vigente durante dicho período y la trabajadora será acreedora a las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán la percepción de una suma mensual, que se fijará de acuerdo al promedio de lo percibido en el último año o lapso inferior, según corresponda. Dicha suma mensual será liquidada conforme el valor de la remuneración al momento del pago.
 
Art. 19.- Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que la extinción del vínculo dispuesta por la empresa administradora de la plataforma, obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando fuese comunicada, dentro del plazo de 7 meses y medio, anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la trabajadora hubiese cumplido con la carga de notificar y acreditar en forma fehaciente el embarazo o, en su caso, el nacimiento. En tales condiciones, será acreedora a una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones calculadas de acuerdo con lo previsto por el art. 29.
 
TÍTULO VI
RÉGIMEN DE ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
 
Art. 20.- Fondo de reserva por enfermedad.
Las empresas deberán efectuar, como reserva para cada trabajador, una contribución mensual a su cargo, equivalente a 3 remuneraciones diarias promedio, partiendo de lo abonado en los últimos 6 meses o lapso inferior según corresponda.
El capital acumulado, que permanecerá en el patrimonio de la empresa, estará destinado a solventar una prestación dineraria en los casos de ausencia por enfermedad o accidente no vinculados a la realización del servicio.
 
Art. 21.- Incapacidad temporaria. Remuneraciones.
Cuando el trabajador padeciera alguna incapacidad temporaria a raíz de una enfermedad o accidente no vinculados a las tareas, que le impida loguearse, lo pondrá en conocimiento de la empresa, quien le abonará una retribución proveniente de esa reserva y equivalente a la remuneración diaria promedio percibida en los últimos seis meses o lapso inferior, según el caso, hasta el alta comunicada por el trabajador o el agotamiento de la reserva. Dicha prestación dineraria será liquidada conforme el valor de la remuneración al momento del pago.
 
Art. 22.- Retiro o acumulación de remuneraciones del Fondo. Si el trabajador no sufriera incapacidad alguna que le impidiera loguearse, o no hubiese agotado la reserva, al finalizar el año calendario, tendrá derecho a solicitar el pago del importe total o el remanente o a optar por acumularlo al periodo anual subsiguiente, para incrementar el lapso de cobertura. Al extinguirse la relación, por cualquier causa, la empresa deberá abonar lo que quede de la reserva o bien el total, si no se hubiese pagado retribución alguna en los términos del artículo anterior.
 
TÍTULO VII
 
RÉGIMEN DISCIPLINARIO
 
Art. 23.- Poder disciplinario. Comunicación. Límites.
Las empresas podrán aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos del trabajador.

Toda medida disciplinaria dispuesta, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada al trabajador en forma electrónica.

Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la sanción, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho plazo, se tendrá por consentida.

Se considerará sanción disciplinaria la imposibilidad del derecho de acceder a la aplicación y/o la interrupción luego del acceso, sin motivo justificado.

En ningún caso podrán considerarse incumplimientos del trabajador, las calificaciones negativas efectuadas por el cliente y motivadas por deficiencias o mal estado del producto, o por problemas originados en la asignación del servicio.
 
TITULO VIII
 
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN
 
Art. 24.- Libertad de loguearse.
Los trabajadores tienen el derecho de dejar de loguearse en forma definitiva, comunicando tal circunstancia a las empresas, a través de la aplicación.
 
Art. 25.- Omisión de logueo. Extinción de la relación.
Con excepción de la situación prevista en el artículo 21, transcurrido el plazo de 30 días corridos sin que el trabajador se haya puesto a disposición o haya efectuado la comunicación prescripta en el artículo anterior, se considerará extinguida la relación, sin derecho a indemnización.
 
Art. 26.- Límite de bloqueo. Extinción de la relación.
El bloqueo llevado a cabo por las empresas, durante un lapso mayor a 30 días corridos, produce la extinción de la relación y genera el cobro de la indemnización prevista en el artículo 28.

Art. 27.- Justa causa de extinción de la relación.
Si se invocara una causa justificada, esta deberá configurar una injuria que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación, ajustarse a las limitaciones especificadas en el artículo 23 y ser notificada en forma fehaciente a través de la aplicación. Este tipo de extinción no generará indemnización, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a cuestionar la causa invocada.
 
Art. 28.- Indemnización.
Si no se invocara causa o si la causa invocada no resultara acreditada, se generará, a favor de los trabajadores, el derecho a ser indemnizados mediante el pago de una suma equivalente a lo percibido durante un mes, por cada año de antigüedad o fracción mayor de 3 meses.
 
Art. 29.- Base de cálculo.
La base de cálculo indemnizatoria se conformará mediante un promedio de lo percibido mensualmente por el trabajador durante los seis meses inmediatamente anteriores a la extinción, o el lapso menor que en su caso correspondiera. Dicha indemnización será liquidada conforme el valor de la remuneración al momento del pago.
 
Art. 30.- Extinción del vínculo por matrimonio. Presunción.
Se presumirá que la extinción del vínculo responde al matrimonio, cuando fuese dispuesta por la empresa sin invocación de causa o cuando no se acreditare la invocada y se llevare a cabo dentro de los 3 meses anteriores o los 6 meses posteriores a su celebración y siempre que haya mediado notificación fehaciente, la que no podrá llevarse a cabo con anterioridad o posterioridad a los plazos indicados. En tal caso, el trabajador será acreedor a la indemnización prevista en el art. 19, último párrafo.
 
TÍTULO IX
DERECHO DE INFORMACIÓN
 
Art. 31.- Informaciones básicas.
Las empresas están obligadas a informar a los trabajadores, en forma semanal:
a) Los criterios utilizados para establecer el algoritmo de asignación de tareas, con inclusión de los efectos de la
falta de aceptación de pedidos y de las calificaciones de clientes y proveedores.
b) Los kilómetros diarios recorridos por los trabajadores.
c) Los encargos realizados y las remuneraciones diarias devengadas.
d) Las calificaciones efectuadas por clientes y proveedores.
Asimismo, al inicio de la relación laboral, deberá individualizar la Aseguradora de Riesgos de Trabajo que
prestará la cobertura en los términos de la ley 24557 y notificar los eventuales cambios durante el
desenvolvimiento del vínculo.
 
TÍTULO X
CONDICIONES Y ELEMENTOS DE TRABAJO
 
Art. 32.- Condiciones de trabajo.
Los trabajadores no estarán obligados a contar con dinero en efectivo para el desempeño de sus tareas. Las empresas deberán proveerlo, en caso de que lo consideren necesario para el servicio.
 
Art. 33.- Sistema de geolocalización.
Las empresas tendrán el derecho de geolocalizar a los trabajadores, exclusivamente, durante el tiempo en que éstos se encuentren logueados.
 
Art. 34.- Elementos de trabajo.
Los elementos de trabajo podrán ser provistos total o parcialmente por las empresas. Son considerados elementos de trabajo imprescindibles:
a) Medio de locomoción: bicicleta, moto o ciclomotor.
b) Teléfono celular y chip.
c) Infraestructura para el traslado de productos, adecuados al envío de mercaderías frías o calientes, la que deberá preferentemente encontrarse sujeta al medio de locomoción y no implicar una exigencia física respecto de quien lo conduce. El elemento que porta el trabajador no podrá superar los 10 kilos de peso.
Los elementos que sean provistos por las empresas, no se considerarán remuneración en ningún caso.
Los elementos de seguridad y protección personal, deberán ser provistos por las empresas, en especial: casco, rodilleras, chaleco con bandas reflectivas, así como los destinados a proteger des inclemencias del clima.
 
TÍTULO XI
COMPENSACIÓN DE GASTOS Y RESARCIMIENTO DE DAÑOS
 
Art. 35.- Compensación de gastos.
En el caso de que los elementos de trabajo indicados en el artículo anterior sean provistos por los trabajadores, las empresas deberán compensar los gastos ocasionados, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 11 tercer párrafo. Dicha compensación no se considerará remuneración a ningún efecto y será determinada por las partes, con arreglo a las siguientes pautas:
a) En caso de pérdida por cualquier causa y sin culpa, o destrucción total o parcial, o deterioro por el uso
normal, la empresa estará obligada a la reposición del elemento de trabajo o su compensación dineraria.
b) En casos de medios de locomoción que utilizan combustible, se reintegrará el gasto total que haya requerido
la prestación del servicio.
c) El gasto en telefonía celular se reintegrará sobre la base del uso de datos de la compañía de telefonía mediante la cual se haya requerido la prestación del servicio.
 
Art. 36.- Resarcimiento de daños.
Las empresas están obligadas a resarcir a los trabajadores por los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del trabajo.
 
TÍTULO XII
REPUTACIÓN DIGITAL Y PORTABILIDAD DE DATOS
 
Art. 37.- Reputación digital y portabilidad de datos.
Los trabajadores tienen derecho a la intangibilidad de su reputación digital. Toda afectación o menoscabo de su dignidad y cualquier lesión de su honra están expresamente prohibida y habilita las acciones preventivas y de reparación prevista en el Código Civil y Comercial de la Nación.
La reputación digital constituye un capital privado y portable del trabajador, quien podrá acceder a todos los datos colectados por la empresa, referidos a su persona, durante el vínculo y aún después de su finalización.
Las empresas no podrán utilizar dichos datos, una vez extinguida la relación.
 
TÍTULO XIII
SEGURIDAD E HIGIENE
 
Art. 38.- Prohibición del trabajo de menores.
Se prohíbe trabajar en actividades comprendidas en el art. 1 de la presente ley a los menores de 18 años.
 
Art. 39.- Protección contra riesgos del trabajo.
Las empresas garantizarán la protección de los trabajadores contra todos los riesgos del trabajo. A tal fin, deberán suscribir un contrato con una Aseguradora de Riesgos del Trabajo, mediante un régimen simplificado, conforme la reglamentación que disponga el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y las normas complementarias que dicte la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
 
Art. 40.- Servicio permanente de seguridad e higiene.
Las empresas deberán implementar un servicio permanente de seguridad de higiene, que evaluará periódicamente las condiciones y elementos de trabajo, indicados en el Título X.
 
Art. 41.- Comisión especial.
Créase la Comisión Especial de Seguridad e Higiene en el Trabajo del personal que presta servicios desplazándose, para las empresas que administran plataformas digitales comprendidas en la presente ley, con representación de trabajadores y empresas en composición paritaria y participación del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, la que tendrá a su cargo el control e inspección del cumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, como así también las que hagan al cumplimiento de las normas de seguridad en el tránsito en la vía pública.

TÍTULO XIV
CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL
 
Art. 42.- Capacitación.
Las empresas deberán capacitar a los trabajadores, en forma previa al inicio de la relación. Dicha capacitación deberá incluir una reseña de las normas de tránsito, así como las concernientes a seguridad personal, y salubridad e higiene en caso de transporte y reparto de sustancias alimenticias.
 
Art. 43.- Formación Profesional.
Las empresas establecerán programas de formación profesional, que incluirán conocimientos y prácticas vinculadas a las nuevas tecnologías.
 
TÍTULO XV
DERECHOS COLECTIVOS
 
Art. 44.- Libertad Sindical.
Los trabajadores de plataformas digitales gozarán de los derechos de organización sindical libre y democrática, de negociación colectiva y de huelga, previstos en la Constitución Nacional, en las normas internacionales y en las leyes 14250, 14786, 23546 y 23551.
 
TÍTULO XV
SEGURIDAD SOCIAL
 
Art.45. – Alcance de la cobertura de seguridad social.
Los trabajadores comprendidos en el artículo 1° del presente estatuto ley tendrán derecho a los beneficios de la seguridad social de los siguientes subsistemas, en las condiciones previstas en el presente título y su reglamentación:
– Sistema Integrado Previsional Argentino. Ley N° 24.241, sus modificatorias y complementarias.
– Régimen de Asignaciones Familiares. Ley N° 24.714, sus modificatorias y complementarias.
– Régimen Nacional de Obras Sociales y Sistema Nacional del Seguro de Salud. Leyes N° 23.660 Y 23.661 y
sus modificatorias y complementarias.
– Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo. Ley N° 24.013 y sus modificatorias y complementarias
– Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados. Ley N° 19.032, sus modificatorias y
complementarias.
– Régimen de Riesgos del Trabajo de la Ley N° 24.557, sus modificatorias y complementarias.
 
Art. 46.- Cotizaciones a la Seguridad Social
Las empresas mencionadas en el artículo 1° del presente quedan incluidas en el régimen de cotizaciones con destino a los subsistemas de seguridad social establecidos por las Leyes Nros. 19.032, 23.660, 23.661, 24.013, 24.241, 24.557 y 24.714 y sus respectivas modificatorias y complementarias, con sujeción al régimen de alícuotas establecido en el CAPÍTULO 3 del TÍTULO IV de la Ley N° 27.541 y sus normas reglamentarias. Los trabajadores comprendidos en el presente estatuto quedan incluidos en el régimen de aportes personales con destino a los subsistemas de seguridad social establecidos por las Leyes Nros. 19.032, 23.660 y 24.241 y sus respectivas modificatorias y complementarias.
 
Art. 47.- Régimen especial de percepción y retención.
Establécese un régimen especial de percepción y retención de las cotizaciones con destino a los subsistemas de seguridad social mediante tarifa sustitutiva actualizable, por la cual las empresas mencionadas en el artículo 1° de la presente deberán declarar e ingresar los respectivos importes ante la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS. La reglamentación fijará los lineamientos para el cálculo de la referida tarifa, así como el procedimiento para su declaración, retención, ingreso y actualización.
 
Art. 48.- Beneficios previsionales.
A los fines de acreditar el tiempo de servicios con aportes requerido para acceder a las prestaciones enunciadas  en el artículo 17 de la Ley N° 24.241, sus modificatorias y complementarias, los servicios prestados por los trabajadores comprendidos en el presente estatuto se computarán teniendo en cuenta la modalidad de prestación de los mismos, de acuerdo a las condiciones y requisitos que establezca la reglamentación.
 
Art. 49.- Cobertura de salud.
En el caso de que los trabajadores incluidos en el presente estatuto obtuvieran una remuneración mensual menor al valor a que hace referencia el artículo 3° del Decreto N° 921 del 9 de agosto de 2016, podrán ingresar de forma voluntaria una cotización con destino al Sistema Nacional de Seguro de Salud, para tener acceso a la cobertura del Programa Médico Obligatorio.
 
Art. 50.- Cobertura de salud del grupo familiar primario.
A los fines de incluir a su grupo familiar primario dentro de la cobertura del Programa Médico Obligatorio, el trabajador podrá ingresar una suma adicional cuyo valor y forma de ingreso lo determinará la reglamentación.
 
Art. 51.- Asignaciones familiares.
Los trabajadores de plataformas digitales a que hace referencia el presente estatuto tendrán derecho a las asignaciones familiares establecidas en el artículo 6° de la Ley N° 24.714, sus modificatorias y complementarias, de acuerdo a las condiciones y requisitos que establezca la reglamentación, en atención a las particularidades de la modalidad de prestación de los servicios.
 
TÍTULO XVI
DISPOSICIONES FINALES
 
Art. 52.- Exclusión.
Excluyese a los trabajadores comprendidos en esta ley del ámbito de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo, que solo regirá en lo que resulte compatible y no se oponga a las modalidades propias del régimen que se establece.
 
Art. 53.- Vigencia.
La presente ley comenzará a regir a partir de los 90 días de publicada en el Boletín Oficial.

Estatuto del Trabajador de Plataformas Digitales bajo demanda

ESTATUTO DEL TRABAJADOR DE PLATAFORMAS DIGITALES BAJO DEMANDA
 
TÍTULO I
CONDICIONES GENERALES
 
Art. 1.- Ámbito personal. La relación jurídica que vincula a las empresas dedicadas al reparto y entrega de productos diversos, que administran plataformas digitales, con las personas que, sin obligación de asistencia permanente y por su iniciativa o decisión, prestan servicios desplazándose para llevar a cabo tal actividad en favor de dichas empresas, se regirá por las disposiciones de la presente ley.
 
Art. 2.- Contrato. La expresión del consentimiento, a los efectos de la celebración del contrato, no requiere formalidades. Para los supuestos en que se hubiese optado por la modalidad escrita, mediante la suscripción y aceptación electrónica, bajo la tipología de adhesión, el formulario deberá estar redactado en forma clara y sencilla y deberá especificar:
a. Condiciones generales del vínculo.
b. Sistema de asignación de viajes.
c. Los criterios utilizados para establecer algoritmo que determinan la asignación de la tarea.
d. Remuneración, que se compondrá, en forma imperativa y en todos los casos, sin excepción, de una suma
mínima garantizada en los términos del art.9 y una retribución por viaje.
e. Zona geográfica asignada.
f. Procedimiento a seguir en caso de accidente o ser víctima de un delito en la vía pública o en los espacios
privados a los que el trabajador deba acceder, permanecer o transitar en ocasión del servicio.
g. Procedimiento a seguir en caso de devolución del producto o rechazo de la recepción.
Sistema y estándares de calificación del servicio por parte del empleador o de los proveedores y de los
clientes.
h. Las partes, en ningún supuesto, podrán pactar condiciones menos favorables para el trabajador, que las que
surjan de esta ley.
 
Art. 3.- Modalidad de la prestación. Los trabajadores comprendidos en el presente régimen gozan del derecho de determinar su jornada de trabajo, poniéndose a disposición de las empresas, en los términos del artículo 6. Sin embargo, una vez que da inicio su jornada, están obligados a realizar los viajes o envíos que se les asignen, dentro de los términos del contrato, salvo causa justificada.
Los trabajadores no podrán loguearse en más de una plataforma desde el inicio de la jornada y hasta la finalización de esta con la respectiva desconexión.
Las empresas, por su parte, deberán hacer conocer a los trabajadores, de modo previo, las características de los viajes o envíos que se le asignen.
Las empresas deberán respetar, en la implementación de los algoritmos, el principio de igualdad y el de no
discriminación.
 
Art. 4.- Alta temprana. La Administración Federal de Ingresos Públicos dictará las reglamentaciones que permitan formalizar el Alta Temprana del personal comprendido en este Estatuto, mediante un trámite simplificado.
 
Art. 5.- Tiempo de servicio Para todos los derechos concedidos al trabajador en esta ley, en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio, tanto el lapso efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, como el período anterior, cuando el trabajador, cesado por cualquier causa, reingresare a las órdenes de la misma empresa.
 
TÍTULO II
 
JORNADA DE TRABAJO
 
Art. 6.- Definición. Se considera jornada de trabajo a los fines de esta ley, todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición de la empresa, a partir del logueo en la aplicación, hasta que se desconecta por su voluntad.
Se considera logueo el proceso por el cual el trabajador accede a la aplicación mediante su código personal, que implica el ofrecimiento voluntario para prestar servicios.
Las empresas podrán establecer, en ejercicio de las facultades de dirección y organización, un cupo máximo de aceptaciones de logueos, ya sea por día o por franjas horarias o por ambos, según las necesidades objetivas del servicio. Dicho cupo deberá obedecer a criterios cuantitativos y no se podrán establecer distinciones, ni
preferencias arbitrarias, para el ingreso de los trabajadores a la aplicación.
El cupo máximo de aceptaciones de logueo, deberá ser oportunamente comunicado a todos los trabajadores, en simultáneo, mediante la aplicación informática que gestiona la empresa.
 
Art. 7.- Jornada máxima. La jornada semanal no podrá superar las 48 horas. El tiempo de descanso diario no podrá ser inferior a 12 horas.
 
Art. 8.- Horas suplementarias. Prohibición. Se prohíbe expresamente la realización de horas extraordinarias.
 
TÍTULO III
REMUNERACIONES
 
Art. 9.- Remuneración mínima garantizada. La mera puesta a disposición en los términos del artículo 6, genera el derecho a percibir una remuneración mínima garantizada, la que será equivalente al monto del salario mínimo vital y móvil, en proporción a la duración de la jornada, en cada periodo mensual.
 
Art. 10.- Retribución por viaje. La remuneración mínima garantizada se incrementará con la retribución que se establezca por viaje, envío, entrega o distribución, considerando la distancia, el tiempo de realización y el lapso de espera. Esta retribución se devengará aun cuando el viaje, envío o entrega o distribución, no se haga efectivo por decisión o culpa del
cliente o del proveedor.
 
Art. 11.- Incremento de la retribución. La retribución por viaje se incrementará, al menos, en un 20%, cuando el servicio se preste con lluvias o tormentas.
Las empresas podrán incrementar el monto de la retribución a los trabajadores que se pongan a disposición por más de 30 horas semanales o cuando lo hagan habitualmente en los horarios de mayor demanda de los clientes.
La retribución total se incrementará en un 20% cuando el trabajador provea los elementos de trabajo concernientes a la movilidad o la infraestructura para el traslado de productos, adecuados al envío de mercaderías frías o calientes.
 
Art. 12.- Propinas. Las propinas no se considerarán remuneración a ningún efecto y están exentas de rendición de cuentas.
 
Art. 13.- Sueldo Anual Complementario. El sueldo anual complementario de los trabajadores comprendidos en la presente ley, se cuantificará en la doceava parte de las remuneraciones percibidas durante el primer semestre de cada año y será abonado el día 30 de junio y en la doceava parte de las remuneraciones percibidas durante el segundo semestre de cada año y será abonado el día 18 de diciembre. En ambos casos se liquidará conforme el valor de la remuneración al momento del pago.
 
Art. 14.- Recibos
El recibo de pago electrónico deberá contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social de la empresa administradora de plataforma digital, su domicilio y su Clave
Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T).
b) Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral
(C.U.I.L.).
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación.
d) Total bruto de la remuneración básica. El número de días y horas trabajadas y los servicios efectuados en
orden cronológico, así como la retribución asignada y el monto global del período liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúen por aportes jubilatorios u otras, autorizadas por esta ley;
embargos y demás descuentos que correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de remisión electrónica al trabajador.
i) Lugar y fecha, que deberán corresponder al pago real y efectivo, mediante transferencia electrónica de la
remuneración al trabajador a la cuenta respectiva.
j) Fecha de ingreso y antigüedad.
 
TÍTULO IV
VACACIONES
 
Art. 15.- Vacaciones La extensión de las vacaciones se determinará en relación a la antigüedad en el empleo. Se computará como tal aquella que tuviere el trabajador al 31 de diciembre, al año en que corresponda su otorgamiento.
Para el goce del beneficio no se requerirá antigüedad mínima.
Para determinar la cantidad de días de vacaciones, se considerará un día de descanso por cada 120 horas trabajadas.
 
Art. 16.- Comunicación. El trabajador deberá comunicar al empleador, con una anticipación no menor de 30 días, el inicio de sus vacaciones, que se gozarán dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente.
 
Art. 17.- Retribución. El trabajador percibirá una retribución durante el período de vacaciones, que se determinará según el valor que surja de dividir la totalidad de las remuneraciones devengadas en el año o período menor, según corresponda, por las horas trabajadas en dicho periodo, y de multiplicar luego dicho importe por la cantidad de días de vacaciones calculados en los términos del art.15.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser abonada a su inicio y será liquidada conforme el valor de la remuneración al momento del pago.
 
TÍTULO V
PROTECCIÓN DE LA MUJER GESTANTE
 
Art. 18.-. Prohibición temporal de logueo y continuidad de la relación. Las trabajadoras no podrán loguearse durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del nacimiento. Deberán comunicar su embarazo con presentación del certificado médico, en el que conste la fecha presunta del parto. La relación seguirá vigente durante dicho período y la trabajadora será acreedora a las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán la percepción de una suma mensual, que se fijará de acuerdo al promedio de lo percibido en el último año o lapso inferior, según corresponda. Dicha suma mensual será liquidada conforme el valor de la remuneración al momento del pago.
 
Art. 19.- Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que la extinción del vínculo dispuesta por la empresa administradora de la plataforma, obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando fuese comunicada, dentro del plazo de 7 meses y medio, anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la trabajadora hubiese cumplido con la carga de notificar y acreditar en forma fehaciente el embarazo o, en su caso, el nacimiento. En tales condiciones, será acreedora a una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones calculadas de acuerdo con lo previsto por el art. 29.
 
TÍTULO VI
RÉGIMEN DE ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
 
Art. 20.- Fondo de reserva por enfermedad.
Las empresas deberán efectuar, como reserva para cada trabajador, una contribución mensual a su cargo, equivalente a 3 remuneraciones diarias promedio, partiendo de lo abonado en los últimos 6 meses o lapso inferior según corresponda.
El capital acumulado, que permanecerá en el patrimonio de la empresa, estará destinado a solventar una prestación dineraria en los casos de ausencia por enfermedad o accidente no vinculados a la realización del servicio.
 
Art. 21.- Incapacidad temporaria. Remuneraciones.
Cuando el trabajador padeciera alguna incapacidad temporaria a raíz de una enfermedad o accidente no vinculados a las tareas, que le impida loguearse, lo pondrá en conocimiento de la empresa, quien le abonará una retribución proveniente de esa reserva y equivalente a la remuneración diaria promedio percibida en los últimos seis meses o lapso inferior, según el caso, hasta el alta comunicada por el trabajador o el agotamiento de la reserva. Dicha prestación dineraria será liquidada conforme el valor de la remuneración al momento del pago.
 
Art. 22.- Retiro o acumulación de remuneraciones del Fondo. Si el trabajador no sufriera incapacidad alguna que le impidiera loguearse, o no hubiese agotado la reserva, al finalizar el año calendario, tendrá derecho a solicitar el pago del importe total o el remanente o a optar por acumularlo al periodo anual subsiguiente, para incrementar el lapso de cobertura. Al extinguirse la relación, por cualquier causa, la empresa deberá abonar lo que quede de la reserva o bien el total, si no se hubiese pagado retribución alguna en los términos del artículo anterior.
 
TÍTULO VII
 
RÉGIMEN DISCIPLINARIO
 
Art. 23.- Poder disciplinario. Comunicación. Límites.
Las empresas podrán aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos del trabajador.

Toda medida disciplinaria dispuesta, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada al trabajador en forma electrónica.

Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la sanción, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho plazo, se tendrá por consentida.

Se considerará sanción disciplinaria la imposibilidad del derecho de acceder a la aplicación y/o la interrupción luego del acceso, sin motivo justificado.

En ningún caso podrán considerarse incumplimientos del trabajador, las calificaciones negativas efectuadas por el cliente y motivadas por deficiencias o mal estado del producto, o por problemas originados en la asignación del servicio.
 
TITULO VIII
 
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN
 
Art. 24.- Libertad de loguearse.
Los trabajadores tienen el derecho de dejar de loguearse en forma definitiva, comunicando tal circunstancia a las empresas, a través de la aplicación.
 
Art. 25.- Omisión de logueo. Extinción de la relación.
Con excepción de la situación prevista en el artículo 21, transcurrido el plazo de 30 días corridos sin que el trabajador se haya puesto a disposición o haya efectuado la comunicación prescripta en el artículo anterior, se considerará extinguida la relación, sin derecho a indemnización.
 
Art. 26.- Límite de bloqueo. Extinción de la relación.
El bloqueo llevado a cabo por las empresas, durante un lapso mayor a 30 días corridos, produce la extinción de la relación y genera el cobro de la indemnización prevista en el artículo 28.

Art. 27.- Justa causa de extinción de la relación.
Si se invocara una causa justificada, esta deberá configurar una injuria que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación, ajustarse a las limitaciones especificadas en el artículo 23 y ser notificada en forma fehaciente a través de la aplicación. Este tipo de extinción no generará indemnización, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a cuestionar la causa invocada.
 
Art. 28.- Indemnización.
Si no se invocara causa o si la causa invocada no resultara acreditada, se generará, a favor de los trabajadores, el derecho a ser indemnizados mediante el pago de una suma equivalente a lo percibido durante un mes, por cada año de antigüedad o fracción mayor de 3 meses.
 
Art. 29.- Base de cálculo.
La base de cálculo indemnizatoria se conformará mediante un promedio de lo percibido mensualmente por el trabajador durante los seis meses inmediatamente anteriores a la extinción, o el lapso menor que en su caso correspondiera. Dicha indemnización será liquidada conforme el valor de la remuneración al momento del pago.
 
Art. 30.- Extinción del vínculo por matrimonio. Presunción.
Se presumirá que la extinción del vínculo responde al matrimonio, cuando fuese dispuesta por la empresa sin invocación de causa o cuando no se acreditare la invocada y se llevare a cabo dentro de los 3 meses anteriores o los 6 meses posteriores a su celebración y siempre que haya mediado notificación fehaciente, la que no podrá llevarse a cabo con anterioridad o posterioridad a los plazos indicados. En tal caso, el trabajador será acreedor a la indemnización prevista en el art. 19, último párrafo.
 
TÍTULO IX
DERECHO DE INFORMACIÓN
 
Art. 31.- Informaciones básicas.
Las empresas están obligadas a informar a los trabajadores, en forma semanal:
a) Los criterios utilizados para establecer el algoritmo de asignación de tareas, con inclusión de los efectos de la
falta de aceptación de pedidos y de las calificaciones de clientes y proveedores.
b) Los kilómetros diarios recorridos por los trabajadores.
c) Los encargos realizados y las remuneraciones diarias devengadas.
d) Las calificaciones efectuadas por clientes y proveedores.
Asimismo, al inicio de la relación laboral, deberá individualizar la Aseguradora de Riesgos de Trabajo que
prestará la cobertura en los términos de la ley 24557 y notificar los eventuales cambios durante el
desenvolvimiento del vínculo.
 
TÍTULO X
CONDICIONES Y ELEMENTOS DE TRABAJO
 
Art. 32.- Condiciones de trabajo.
Los trabajadores no estarán obligados a contar con dinero en efectivo para el desempeño de sus tareas. Las empresas deberán proveerlo, en caso de que lo consideren necesario para el servicio.
 
Art. 33.- Sistema de geolocalización.
Las empresas tendrán el derecho de geolocalizar a los trabajadores, exclusivamente, durante el tiempo en que éstos se encuentren logueados.
 
Art. 34.- Elementos de trabajo.
Los elementos de trabajo podrán ser provistos total o parcialmente por las empresas. Son considerados elementos de trabajo imprescindibles:
a) Medio de locomoción: bicicleta, moto o ciclomotor.
b) Teléfono celular y chip.
c) Infraestructura para el traslado de productos, adecuados al envío de mercaderías frías o calientes, la que deberá preferentemente encontrarse sujeta al medio de locomoción y no implicar una exigencia física respecto de quien lo conduce. El elemento que porta el trabajador no podrá superar los 10 kilos de peso.
Los elementos que sean provistos por las empresas, no se considerarán remuneración en ningún caso.
Los elementos de seguridad y protección personal, deberán ser provistos por las empresas, en especial: casco, rodilleras, chaleco con bandas reflectivas, así como los destinados a proteger des inclemencias del clima.
 
TÍTULO XI
COMPENSACIÓN DE GASTOS Y RESARCIMIENTO DE DAÑOS
 
Art. 35.- Compensación de gastos.
En el caso de que los elementos de trabajo indicados en el artículo anterior sean provistos por los trabajadores, las empresas deberán compensar los gastos ocasionados, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 11 tercer párrafo. Dicha compensación no se considerará remuneración a ningún efecto y será determinada por las partes, con arreglo a las siguientes pautas:
a) En caso de pérdida por cualquier causa y sin culpa, o destrucción total o parcial, o deterioro por el uso
normal, la empresa estará obligada a la reposición del elemento de trabajo o su compensación dineraria.
b) En casos de medios de locomoción que utilizan combustible, se reintegrará el gasto total que haya requerido
la prestación del servicio.
c) El gasto en telefonía celular se reintegrará sobre la base del uso de datos de la compañía de telefonía mediante la cual se haya requerido la prestación del servicio.
 
Art. 36.- Resarcimiento de daños.
Las empresas están obligadas a resarcir a los trabajadores por los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del trabajo.
 
TÍTULO XII
REPUTACIÓN DIGITAL Y PORTABILIDAD DE DATOS
 
Art. 37.- Reputación digital y portabilidad de datos.
Los trabajadores tienen derecho a la intangibilidad de su reputación digital. Toda afectación o menoscabo de su dignidad y cualquier lesión de su honra están expresamente prohibida y habilita las acciones preventivas y de reparación prevista en el Código Civil y Comercial de la Nación.
La reputación digital constituye un capital privado y portable del trabajador, quien podrá acceder a todos los datos colectados por la empresa, referidos a su persona, durante el vínculo y aún después de su finalización.
Las empresas no podrán utilizar dichos datos, una vez extinguida la relación.
 
TÍTULO XIII
SEGURIDAD E HIGIENE
 
Art. 38.- Prohibición del trabajo de menores.
Se prohíbe trabajar en actividades comprendidas en el art. 1 de la presente ley a los menores de 18 años.
 
Art. 39.- Protección contra riesgos del trabajo.
Las empresas garantizarán la protección de los trabajadores contra todos los riesgos del trabajo. A tal fin, deberán suscribir un contrato con una Aseguradora de Riesgos del Trabajo, mediante un régimen simplificado, conforme la reglamentación que disponga el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y las normas complementarias que dicte la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
 
Art. 40.- Servicio permanente de seguridad e higiene.
Las empresas deberán implementar un servicio permanente de seguridad de higiene, que evaluará periódicamente las condiciones y elementos de trabajo, indicados en el Título X.
 
Art. 41.- Comisión especial.
Créase la Comisión Especial de Seguridad e Higiene en el Trabajo del personal que presta servicios desplazándose, para las empresas que administran plataformas digitales comprendidas en la presente ley, con representación de trabajadores y empresas en composición paritaria y participación del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, la que tendrá a su cargo el control e inspección del cumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, como así también las que hagan al cumplimiento de las normas de seguridad en el tránsito en la vía pública.

TÍTULO XIV
CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL
 
Art. 42.- Capacitación.
Las empresas deberán capacitar a los trabajadores, en forma previa al inicio de la relación. Dicha capacitación deberá incluir una reseña de las normas de tránsito, así como las concernientes a seguridad personal, y salubridad e higiene en caso de transporte y reparto de sustancias alimenticias.
 
Art. 43.- Formación Profesional.
Las empresas establecerán programas de formación profesional, que incluirán conocimientos y prácticas vinculadas a las nuevas tecnologías.
 
TÍTULO XV
DERECHOS COLECTIVOS
 
Art. 44.- Libertad Sindical.
Los trabajadores de plataformas digitales gozarán de los derechos de organización sindical libre y democrática, de negociación colectiva y de huelga, previstos en la Constitución Nacional, en las normas internacionales y en las leyes 14250, 14786, 23546 y 23551.
 
TÍTULO XV
SEGURIDAD SOCIAL
 
Art.45. – Alcance de la cobertura de seguridad social.
Los trabajadores comprendidos en el artículo 1° del presente estatuto ley tendrán derecho a los beneficios de la seguridad social de los siguientes subsistemas, en las condiciones previstas en el presente título y su reglamentación:
– Sistema Integrado Previsional Argentino. Ley N° 24.241, sus modificatorias y complementarias.
– Régimen de Asignaciones Familiares. Ley N° 24.714, sus modificatorias y complementarias.
– Régimen Nacional de Obras Sociales y Sistema Nacional del Seguro de Salud. Leyes N° 23.660 Y 23.661 y
sus modificatorias y complementarias.
– Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo. Ley N° 24.013 y sus modificatorias y complementarias
– Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados. Ley N° 19.032, sus modificatorias y
complementarias.
– Régimen de Riesgos del Trabajo de la Ley N° 24.557, sus modificatorias y complementarias.
 
Art. 46.- Cotizaciones a la Seguridad Social
Las empresas mencionadas en el artículo 1° del presente quedan incluidas en el régimen de cotizaciones con destino a los subsistemas de seguridad social establecidos por las Leyes Nros. 19.032, 23.660, 23.661, 24.013, 24.241, 24.557 y 24.714 y sus respectivas modificatorias y complementarias, con sujeción al régimen de alícuotas establecido en el CAPÍTULO 3 del TÍTULO IV de la Ley N° 27.541 y sus normas reglamentarias. Los trabajadores comprendidos en el presente estatuto quedan incluidos en el régimen de aportes personales con destino a los subsistemas de seguridad social establecidos por las Leyes Nros. 19.032, 23.660 y 24.241 y sus respectivas modificatorias y complementarias.
 
Art. 47.- Régimen especial de percepción y retención.
Establécese un régimen especial de percepción y retención de las cotizaciones con destino a los subsistemas de seguridad social mediante tarifa sustitutiva actualizable, por la cual las empresas mencionadas en el artículo 1° de la presente deberán declarar e ingresar los respectivos importes ante la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS. La reglamentación fijará los lineamientos para el cálculo de la referida tarifa, así como el procedimiento para su declaración, retención, ingreso y actualización.
 
Art. 48.- Beneficios previsionales.
A los fines de acreditar el tiempo de servicios con aportes requerido para acceder a las prestaciones enunciadas  en el artículo 17 de la Ley N° 24.241, sus modificatorias y complementarias, los servicios prestados por los trabajadores comprendidos en el presente estatuto se computarán teniendo en cuenta la modalidad de prestación de los mismos, de acuerdo a las condiciones y requisitos que establezca la reglamentación.
 
Art. 49.- Cobertura de salud.
En el caso de que los trabajadores incluidos en el presente estatuto obtuvieran una remuneración mensual menor al valor a que hace referencia el artículo 3° del Decreto N° 921 del 9 de agosto de 2016, podrán ingresar de forma voluntaria una cotización con destino al Sistema Nacional de Seguro de Salud, para tener acceso a la cobertura del Programa Médico Obligatorio.
 
Art. 50.- Cobertura de salud del grupo familiar primario.
A los fines de incluir a su grupo familiar primario dentro de la cobertura del Programa Médico Obligatorio, el trabajador podrá ingresar una suma adicional cuyo valor y forma de ingreso lo determinará la reglamentación.
 
Art. 51.- Asignaciones familiares.
Los trabajadores de plataformas digitales a que hace referencia el presente estatuto tendrán derecho a las asignaciones familiares establecidas en el artículo 6° de la Ley N° 24.714, sus modificatorias y complementarias, de acuerdo a las condiciones y requisitos que establezca la reglamentación, en atención a las particularidades de la modalidad de prestación de los servicios.
 
TÍTULO XVI
DISPOSICIONES FINALES
 
Art. 52.- Exclusión.
Excluyese a los trabajadores comprendidos en esta ley del ámbito de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo, que solo regirá en lo que resulte compatible y no se oponga a las modalidades propias del régimen que se establece.
 
Art. 53.- Vigencia.
La presente ley comenzará a regir a partir de los 90 días de publicada en el Boletín Oficial.

Rojas Luis R. M. y otros c. RAPPI ARG S.A.S. s/Medida Cautelar