Reseña legislativa sobre cuestiones de género en las relaciones del trabajo
Reseña legislativa sobre cuestiones de género en las relaciones del trabajo
Art. 1º de la Ley 23.592 sobre Actos Discriminatorios: “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.
A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.
Ley 20.744. Régimen de Contrato de Trabajo
Art. 158. — Clases.
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
TÍTULO VII
Trabajo de Mujeres
CAPÍTULO I
Disposiciones Generales
Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Art. 173. —Trabajo nocturno. Espectáculos públicos. (Derogado por art. 26 de la Ley Nº 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 174. —Descanso al mediodía.
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición.
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.
Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.
CAPÍTULO II
De la protección de la maternidad
Art. 177. — (Sustituido por art. 1 de la Ley Nº 21.824 B.O. 30/6/1978) Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.
Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.
Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
CAPÍTULO III
De la prohibición del despido
por causa de matrimonio
Art. 180. —Nulidad
Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.
Art. 181. —Presunción.
Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
Art. 182. —Indemnización especial.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.
CAPÍTULO IV
Del estado de excedencia
Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.
Art. 184. —Reingreso.
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
Art. 185. —Requisito de antigüedad.
Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.
Art. 186. —Opción tácita.
Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.
Ley 26.844. Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares.
Capítulo III
De las licencias especiales.
ARTICULO 38. — Clases. El personal comprendido en el presente régimen gozará de las siguientes licencias especiales pagas:
Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, dos (2) días corridos;
Por maternidad conforme lo dispuesto en el artículo 39 de esta ley;
Título VIII
Protección de la Maternidad y del Matrimonio. Estabilidad.
Licencia.
ARTÍCULO 39. — Prohibición de trabajar. Conservación del empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días corridos anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días corridos después del mismo. Sin embargo la empleada podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo lapso de licencia que no hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días corridos.
La empleada deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación un médico del empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las condiciones, exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la comunicación a que se refiere este artículo. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor a consecuencia de una enfermedad que, según certificación médica se encuentre vinculada al embarazo o parto y la incapacite transitoriamente para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer gozará de las licencias previstas en el artículo 34 de esta ley.
ARTÍCULO 40. — Despido por causa de embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete (7) meses y medio (1/2) anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo siguiente. Igual presunción regirá e idéntico derecho asistirá a la empleada en los casos de interrupción del embarazo o de nacimiento sin vida.
ARTÍCULO 41. — Indemnización especial. Maternidad. Matrimonio. Cuando el despido obedeciera a razones de maternidad o embarazo, el empleador abonará una indemnización equivalente a un (1) año de remuneraciones que se acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa.
Igual indemnización percibirá la empleada/o cuando fuera despedida por causa de matrimonio.
Se considerará que el despido responde a la causa de matrimonio cuando fuese dispuesto por el empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio, siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no siendo válida a esos efectos la notificación efectuada con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.
Decreto 214/2006. Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional.
ARTÍCULO 4º.- Queda convenido que las referencias a personas efectuadas en género femenino o masculino tienen carácter y alcance indistintos. Todas las menciones en un género, a fin de evitar la sobrecarga gráfica, representan siempre a hombres y mujeres.
ARTÍCULO 122.- Promoción de la mujer trabajadora. Las partes signatarias garantizarán los principios enunciados en la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, aprobada por las Leyes Nros. 23.179 y 24.632 y el Decreto Nº 254/98, y para ello adoptarán las medidas necesarias, sean éstas permanentes o de carácter temporal, para evitar y suprimir esta discriminación en todas sus formas y manifestaciones, y convienen en promover la equidad de género en el empleo como parte activa del principio de igualdad de oportunidades.
ARTÍCULO 134.- Derechos. El Personal permanente y no permanente comprendido en el ámbito de la Ley Nº 25.164 tendrá, a partir de la fecha de su incorporación, derecho a las licencias, justificaciones y franquicias previstas en sus respectivos regímenes, los que quedan incorporados al presente convenio.
En todos los casos quedan adicionadas las siguientes licencias
Inciso e) Maternidad. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los TREINTA (30) días anteriores al parto y hasta SETENTA (70) días corridos después del mismo.
Sin embargo, la interesada podrá optar, presentando un certificado médico autorizante, por que se le reduzca la licencia anterior al parto. En este caso y en el de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los CIEN (100) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que le corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación de autoridad médica competente, se origine en el embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, se justificará con arreglo a lo previsto en “Afecciones o Legiones de Corto o Largo Tratamiento”.
A petición de parte y previa certificación de autoridad médica competente que así lo aconseje, podrá acordarse cambio de destino o de tareas: En caso de parto múltiple, el período siguiente al parto se ampliará en DIEZ (10) días corridos por cada alumbramiento posterior al primero.
En el supuesto de parto diferido se ajustará la fecha inicial de la licencia, justificándose los días previos a la iniciación real de la misma, con arreglo a lo previsto en “Afecciones o Lesiones de Corto Tratamiento” o “Largo Tratamiento”.
ARTÍCULO 135.- Nacimiento sin vida. En el caso de nacimiento sin vida de la criatura, será de aplicación la normativa prevista en el artículo anterior inciso e).
ARTÍCULO 136.- En los casos de agente madre de dos hijos, a partir del nacimiento del tercer hijo el período de licencia se incrementará en DIEZ (10) días corridos por cada embarazo sucesivo.
ARTÍCULO 137.- Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora dispondrá de DOS (2) descansos de UNA (1) hora en el transcurso de la jornada laboral, para la atención del hijo, por un período no superior a UN (1) año a partir de la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario extenderlo por un lapso más prolongado.
A opción de la trabajadora podrá acumularse la licencia diaria, ingresando DOS (2) horas después o retirarse DOS (2) horas antes de conformidad con las autoridades del organismo.
ARTÍCULO 138.- Estado de Excedencia. La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo, podrá optar entre las siguientes situaciones una vez finalizada su licencia; por maternidad:
a) Continuar el trabajo en la Administración Pública Nacional en las mismas condiciones que lo venía haciendo.
b) Rescindir su vínculo laboral percibiendo una compensación equivalente al VEINTICINCO POR CIENTO (25%) de su remuneración mensual, normal, habitual y permanente, por cada año transcurrido desde su nombramiento o fracción mayor de TRES (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a TRES (3) meses ni superior a SEIS (6) meses.
ARTÍCULO 139.- El reingreso de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse indefectiblemente al término del período por el que optara, y en las mismas condiciones laborales previas al otorgamiento de la licencia. Cualquier modificación deberá tener el acuerdo expreso de la agente.
Ley 26.727. Régimen de Trabajo Agrario.
CAPÍTULO II
Licencias especiales
ARTÍCULO 51. — Licencia por maternidad. Personal temporario. El personal femenino temporario también tendrá derecho a la licencia por maternidad, cuando esa licencia debiere comenzar durante el tiempo de efectiva prestación de servicios y hubiere, en forma fehaciente, hecho la correspondiente denuncia al empleador.
La trabajadora tendrá estabilidad en su empleo durante la gestación y hasta el vencimiento de la licencia por maternidad, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal y del que exceda el tiempo de trabajo efectivo correspondiente a las labores para las que fuera contratada, conforme lo determine la reglamentación que en consecuencia se dicte.
La violación de estos derechos obligará al empleador al pago de una indemnización, cuyo importe será equivalente al que hubiere percibido la trabajadora hasta la finalización de dicha licencia.
ARTÍCULO 52. — Licencia parental. Establécese para el personal permanente de prestación continua una licencia con goce de haberes de treinta (30) días corridos por paternidad, la que podrá ser utilizada por el trabajador de manera ininterrumpida entre los cuarenta y cinco (45) días anteriores a la fecha presunta de parto y los doce (12) meses posteriores al nacimiento.
A. L., C. E. c. A., A. D. s/ daños y perjuicios.
En la ciudad de Buenos Aires, capital de la República Argentina, a los 25 días del mes de agosto de 2020, reunidos en Acuerdo los Sres. Jueces de la Sala C de la Cámara Civil, para conocer de los recursos interpuestos en los autos “A. L. C.
E. c/ A. A. l. D. s/ Daños y Perjuicios”, respecto de la sentencia corriente a fs. 305/317, el Tribunal estableció la siguiente cuestión a resolver:
¿Se ajusta a derecho la sentencia apelada?
Practicado el sorteo, resultó que la votación debía efectuarse en el orden siguiente: Sres. Jueces de Cámara Dres. Trípoli, Converset y Díaz Solimine.
Sobre la cuestión propuesta el Dr. Trípoli dijo:
I. La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda entablada por C. E. A. L. contra A. D. A. por el cobro de una indemnización que repare las consecuencias dañosas derivadas del evento ocurrido entre la noche del 13 de noviembre y madrugada del 14 de noviembre de 2013. En consecuencia, condenó al demandado a pagar a la actora la cantidad de $211.000 –comprensiva de $140.000 por incapacidad sobreviniente, $70.000 por daño moral y $1000 por gastos de asistencia, radiografías y asistencia médica– con más sus intereses y las costas del juicio.
Disconforme la decisión adoptada se alza el demandado, quien expresó agravios a fs. 325/331, contestados por la actora a fs. 325/331.
II. El apelante se agravia, básicamente, por la admisión de la demanda.
En primer lugar, se queja que la Sra. Jueza a quo no haya meritado la declaración del testigo Z., quien presenció la discusión mantenida entre las partes el día 13 de noviembre de 2013.
Asimismo, señala que en la sentencia dictada en sede penal se expresó que “… A todo lo expuesto debe anudarse que no se han obtenido elementos de prueba que permitan corroborar la hipótesis acusatoria…”, por lo que resulta inexplicable que seis años después la Sra. Jueza a quo lo encuentre responsable por daños y perjuicios, cuando la Sra. Jueza de la causa penal que intervino inmediatamente después de producido al hecho denunciado concluyó en que no se habían obtenido elementos de prueba para considerar acreditado la comisión de los delitos imputados (amenazas coactivas y lesiones).
Por otro lado, se agravia que la anterior sentenciante hubiese considerado para fundar la obligación resarcitoria una manifestación de la actora en sede penal: “… tenía un perro, pero el Sr. A. le habría dicho que en su departamento estaba prohibido.
Luego de eso, narró que, el demandado tenía un perro en la casa de su madre que comenzó a llevar al departamento los fines de semana…”, que nunca fue esgrimida por la actora en su demanda y, menos aún, probada.
También controvierte que en la instancia anterior se haya ponderado un informe médico de la oficina de violencia doméstica, que si bien se encuentra agregado en la causa penal, nada dice acerca de quién le efectuó esas lesiones a la actora, máximo cuando pudo haber sido ella misma quien se las infringiera.
Asimismo, se agravia que la primera juzgadora haya encuadrado el hecho comprobado como un episodio de violencia familiar, sin ninguna prueba de ello. También de la aplicación de la normativa vigente relacionada a la protección contra la violencia de la mujer, puesto que no se encuentra acreditado que él haya ejercido violencia de cualquier tipo sobre la persona de la actora.
Agrega que la Sra. juez incurre en un error al afirmar que no probó los motivos, por los cuales tomó a la actora de su cuerpo. Dice que de la declaración del testigo Z. emerge con claridad que su conducta estuvo destinada a evitar que la actora cometiera una locura.
Cuestiona la procedencia y cuantía de los rubros indemnizatorios reconocidos en el pronunciamiento de primera instancia.
Finalmente, critica la decisión de aplicar intereses y la condena en costas.
III. En primer lugar, comparto el criterio de la Sra. Jueza de grado que ha analizado con perspectiva de género el caso de autos y encuadrado el reclamo incoado en el marco de las leyes protectorias contra la violencia de género.
En efecto, la denominada “violencia doméstica” o de “género” es considerada uno de los mayores problemas de derechos humanos para la comunidad internacional. Este tipo de violencia es causa de un importante índice de muertes y lesiones de naturaleza física, psicológica y sexual, que afecta a todas las clases sociales, culturales y económicas, y a personas de cualquier edad; razón más que suficiente para que aquella sea abordada como una “violación de los derechos humanos” y de las “libertades individuales”, en la medida en la cual ella, cercena la igualdad, la seguridad, la dignidad y la autoestima de quienes la padecen, en su mayoría mujeres (conf. Tribunal Superior de Justicia de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, en autos “Newbery Greve, Guillermo Eduardo s/ inf. Art. 149 bis CP”, del 11 de septiembre de 2013, Nº interno 8796/12, SAIJ: FA13380447).
Sólo si se entiende que la violencia contra la mujer es un supuesto de discriminación en razón de su género y que esta se encuentra específicamente reprobada a nivel internacional se podrá comprender por qué dicha violencia es una cuestión de derechos humanos y, por ende, la necesidad de un abordaje integral a través de la acción positiva por parte de los Estados (Cardinali, G., “La investigación con perspectiva de género de la violencia contra las mujeres en el ámbito doméstico”, publicado en Revista de Derecho Penal, La víctima del delito. Aspectos procesales penales, Tomo 2017-1, Rubinzal Culzoni).
La necesidad de enfocar el análisis de casos de violencia contra la mujer desde la “lente” de los derechos humanos, influye necesariamente en la apreciación y valoración de la prueba. En esta dirección, se ha explicado que en los procesos judiciales vinculados con esta problemática, la prueba de los hechos denunciados por la víctima no es una tarea simple y ello es así porque se trata de hechos que normalmente transcurren en la intimidad o en circunstancias en las que solo se encuentran presentes la víctima y el agresor. Es por tal razón, que en estos supuestos, resulta fundamental el testimonio de la víctima, siempre que se efectúe con las debidas garantías de manera tal que el involucrado pueda desvirtuar el relato de la denunciante.
Ese relato de la denunciante, puede ser reforzado –lo que resulta recomendable para otorgarle mayor verosimilitud y credibilidad a la situación relatada– con otros elementos probatorios de carácter objetivo, corroborantes o periféricos, como por ejemplo: a) testimonios de profesionales pertenecientes a los equipos interdisciplinarios, que toman intervención con respecto a tal situación de “violencia doméstica” y que tienen contacto directo con la damnificada desde el inicio del conflicto, que valoran la seriedad de dicha exposición con herramientas coadyuvantes a la actuación judicial y que realizan los informes técnicos de la “evaluación del riesgo” del conflicto existente entre la víctima y el agresor; y/o b) el testimonio de testigos de referencia, que, independientemente de que observen o no el hecho puntual por el que se sustancia el conflicto, puedan dar datos o referirse a situaciones concomitantes que permitan conferirle un mayor valor de convicción al relato de la víctima (conf. Tribunal Superior de Justicia de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, fallo ya citado del 11 de septiembre de 2013).
Lo anterior no sugiere que quien deba dictar sentencia libremente juzgue sin prueba o absuelva sin analizarlas. Implica que razonadamente, con la amplitud probatoria que autoriza la normativa vigente en materia de acreditación de hechos de violencia contra las mujeres (art. 31 de la ley 26.485)– y bajo las reglas de la sana crítica (art. 386 del Código Procesal Civil y Comercial); analice el conjunto de la prueba producida.
Sentados estos principios, cabe analizar en primer lugar los efectos que el apelante pretende atribuir al sobreseimiento dispuesto en sede penal.
Así, recuerdo que el sobreseimiento definitivo dictado en sede penal no tiene efectos de cosa juzgada en sede civil, dada la diferente naturaleza que tiene la sentencia dictada al término de un procedimiento regular y completo en que ha intervenido o podido intervenir el titular de la acción civil y un auto pronunciado sobre el sumario criminal en el que el damnificado ha carecido de posibilidades de defender su derecho (Piedecasas, M., “Incidencia de la sentencia penal en relación con la sentencia civil”, publicado en Relaciones entre la responsabilidad civil y la penal, 2002-3, Rubinzal Culzoni, pág. 91 y jurisprudencia por él citada).
En el mismo sentido, se ha explicado que “… El sobreseimiento en sede penal por no haber quedado demostrada fehacientemente la autoría del imputado en el ilícito que se investiga (…), deja intacta la cuestión de saber si el sobreseído ha cometido o no un delito civil o un cuasi delito y no obstaculiza, por ende, la acción por resarcimiento de daños y perjuicios” (Excma. Tercera Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Minas de Paz y Tributario, “Calderón, Marina Beatriz y otros c/ Obra Social de Empleados Públicos de Mendoza y otros s/ daños y perjuicios”, Expte. Nº168995 (51337), del día 15 de septiembre de 2016, cita online: http://www2.jus.mendoza.gov.ar/listas/proveidos/vertexto.php?ide=4984099995).
Lo anterior es de suma importancia en el caso de autos, puesto que –como ha explicado la jurisprudencia– aun cuando sobre los hechos invocados por la actora no pudiere recaer una sentencia penal condenatoria, lo cierto es que en materia de derecho civil, los supuestos de violencia de género, sean conductas, actos u omisiones, no importarán la creación de nuevos tipos penales ni modificación o derogación de los vigentes (art. 41, ley 26485), por lo que perfectamente podría verificarse un supuesto en esta norma contemplado que no caiga dentro de los tipos penales existentes y por ello la valoración de si el imputado ha cometido o no un delito o cuasidelito civil (ver fallo del Tribunal Superior de Justicia de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires del 15 de septiembre de 2016, antes citado).
En sede penal, en relación al hecho bajo análisis, se decidió decretar el sobreseimiento de conformidad con lo previsto en los artículos 334 y 336, inc. 3, del Código Procesal Penal de la Nación. En otras palabras, sobre la base de que el hecho investigado no encuadra en ninguna figura legal y no sobre la inexistencia del hecho, como argumenta el agraviado.
En definitiva, sobreseimiento aludido no impide que en el juicio civil posterior –ponderando los diferentes elementos probatorios bajo las reglas de la sana crítica (art. 386 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación)– se determine la existencia de un hecho generador de responsabilidad civil. Al respecto, vale señalar que el art. 35 de la ley 26.485 establece que “La parte damnificada podrá reclamar la reparación civil por los daños y perjuicios, según las normas comunes que rigen la materia”. La ley, por medio del aludido precepto, prevé la reparación de los daños derivados de las situaciones de violencia de género de conformidad con las normas generales en materia de responsabilidad civil. De allí que el agravio formulado sobre este punto, no puede ser admitido.
IV. En cuanto a los agravios formulados con motivo de la atribución de responsabilidad decidida en la sentencia de grado, oportuno es recalcar que la responsabilidad civil exige la ocurrencia de cuatro presupuestos: 1) un hecho antijurídico o contrario a Derecho; 2) que provoque un daño; 3) la conexión causal entre aquel hecho y el perjuicio; y la 4) existencia de un factor de atribución subjetivo u objetivo que la ley considere idóneo para sindicar en cada caso quien habrá de resultar responsable.
Correlativamente, la exención de responsabilidad exige la negación o destrucción de alguno de los aludidos presupuestos; la no autoría por ausencia de relación de causalidad entre el hecho y el perjuicio; la inimputabilidad del autor del daño; la existencia de una causa de justificación del obrar aparentemente antijurídico; u obviamente la inexistencia del perjuicio (Bentivegna, S., Ortiz, D., Violencia Familiar, Hammurabi, Buenos Aires, pág. 140/141).
Teniendo en cuenta lo explicado, cabe verificar si obran elementos probatorios que permitan tener por acreditado un hecho de violencia doméstica o de género que derive en responsabilidad civil por daños y perjuicios.
Para ello, creo oportuno realizar ciertas apreciaciones.
Se encuentra fuera de discusión que en la noche del día 13 de noviembre del año 2013 y madrugada del siguiente día, se produjeron incidentes en la vivienda donde convivían la actora y el demandado. Dichos incidentes se produjeron luego de que el demandado le comunicara a la actora que su intención era finalizar con la relación de convivencia y que “debía mudarse” ya que el departamento era de propiedad del accionado. También se encuentra fuera de discusión que existió contacto físico entre ambos, pero mientras la actora sostuvo que fue por causa de violencia ejercida por el demandado, este último afirmó en su conteste que la tomó de su cuerpo “abrazándola” ante el temor que pudiera arrojarse por el balcón.
De las constancias de la causa penal –que ha sido ofrecida como prueba por ambas partes–, y en donde se encuentra agregado el informe médico efectuado en la Oficina de Violencia Doméstica, surge que la actora presentaba “en labio inferior lado izquierdo cara interna equimosis rojiza. En hombro derecho cara anterior equimosis rojiza de bordes regulares. En brazo derecho cara posterior, tercio medio, 2 lesiones equimóticas azul violáceas. En mano derecha cara dorsal región periungueal del dedo pulgar 2 lesiones excoriativas. En brazo izquierdo tercio inferior cara anterior equimosis rojiza. En mano izquierda cara dorsal sobre falange distal del dedo anular equimosis rojiza y rotura parcial lineal de la uña del dedo. Las lesiones descriptas reconocen como mecanismo de producción el choque o golpe y/o presión con contra un cuerpo duro, romo sobre la superficie de la piel de una data estimable a menos de 24 horas, por sus características externas y la coloración (…) Este tipo de lesiones cura habitualmente e inutiliza para el desarrollo de sus tareas habituales, de no mediar complicaciones, en un término menor a un mes, salvo prueba médica en contrario”.
El demandado también fue examinado con posterioridad al incidente relatado anteriormente y según el informe médico legal de la Policía Federal –agregado a fs. 30 de la causa penal– presentaba “equimosis en cara anteromedial de brazo izquierdo” y se estimó que dichas lesiones databan de “3-5 horas”.
También resulta de las propias declaraciones del demandado en la causa penal, en oportunidad de ser citado a indagatoria, que el nombrado reconoció haberle quitado el teléfono de línea que la actora tenía en sus manos cuando ingresó al inmueble “porque quería que deje de molestar a mi familia. El teléfono de línea se lo saqué yo, el celular se le cayó al piso”.
En suma, la existencia de lesiones contemporáneas con el hecho y el reconocimiento del contacto físico y forcejeo en el contexto del incidente relatado, constituyen indicios ciertos, precisos y concordantes que llevan a considerar verosímil que dichas lesiones fueron producidas como consecuencia de la acción física del demandado sobre el cuerpo de la actora.
Ahora bien, el Sr. A. insiste en sus agravios que no ejerció violencia sobre la actora y que la “abrazó” para evitar que realizara una “locura” cuando la nombrada salió corriendo hacia el balcón.
En primer lugar, se olvidó de señalar el demandado que en el marco de la causa penal reconoció haberle quitado por la fuerza el teléfono de línea a la actora para que “deje de molestar” a su familia.
De todos modos, y aunque el accionado no lo menciona expresamente –pues incluso niega la existencia de lesiones–, ni siquiera por vía de hipótesis podría sostenerse que las heridas constatadas en la actora estuvieron justificadas en el estado de necesidad de evitar un mal mayor: impedir que haga “una locura” cuando salió corriendo hacia el balcón.
Ello así, porque el agente que ocasiona un daño para evitar uno de mayor entidad no encuentra apoyo en esa causa de justificación si su conducta ha provocado deliberadamente esa circunstancia (arg. arts. 1111, 1129, 1130 y concs., Cód. Civil).
En efecto, y para explicar ese punto, debe tenerse presente que la Ley de Protección Integral de las Mujeres nº 26.485, en su artículo 4º define a la violencia contra las mujeres como la acción u omisión, que de manera directa o indirecta, en el ámbito público o privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, o su seguridad personal.
En lo que aquí interesa, abarca a la violencia doméstica que es la ejercida por un integrante del grupo familiar, originado en el parentesco por consanguinidad o afinidad, el matrimonio, las uniones de hecho y las parejas o noviazgos, esté o no vigente la relación y haya o no convivencia. La ley garantiza todos los derechos reconocidos, entre otras normas, por la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención Belem do Pará), a la integridad física y psicológica; a recibir información y asesoramiento adecuado; a gozar de medidas integrales de asistencia, protección y seguridad, entre otros (art. 3º) y establece que los tres poderes del Estado, nacional o provincial, adoptarán las medidas necesarias, entre otras, la asistencia en forma integral y oportuna de las mujeres que padecen cualquier tipo de violencia, asegurándoles el acceso gratuito, rápido, transparente y eficaz en servicios creados a tal fin (art. 7). El sobreseimiento recaído en la causa penal no exceptúa el cumplimiento de obligaciones como las referidas; en ese orden cabe recordar que el artículo 7º, inciso b), de la citada Convención establece que es deber de los Estados Partes actuar con la debida diligencia no sólo para investigar y sancionar la violencia contra la mujer, sino también para prevenirla.
Por otra parte, en su artículo 16, inciso i), la ley 26.485 dispone que en cualquier procedimiento judicial o administrativo, además de los ya reconocidos, se le garantizará a la mujer el derecho a la amplitud probatoria para acreditar los hechos denunciados, teniendo en cuenta las circunstancias especiales en las que se desarrollan los actos de violencia y quiénes son sus naturales testigos. En sentido concordante, el Comité de Expertas del Mecanismo de Seguimiento de la Convención de Belem do Pará (MESECVI o CEVI), responsable del análisis y evaluación del proceso de implementación de la Convención en los Estados Parte ha recomendado, en el marco de la alegación de legítima defensa en un contexto de violencia contra la mujer, la adopción de los estándares que la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha desarrollado para otro grupo de casos, en lo que aquí interesa, entender que la declaración de la víctima es crucial, y que la ausencia de evidencia médica no disminuye la veracidad de los hechos denunciados y tampoco la falta de señales físicas implica que no se ha producido la violencia (Recomendación General del Comité de Expertas del MESECVI (nº l) Legítima Defensa y Violencia contra las Mujeres, publicada en http://www.oas.org/es/mesecvi/docs/RecomendacionLegitimaDefensaES.pdf? utmsource=Nuevos+suscriptos&utm campaign=868228919b Email Campaign=868228919b EMAIL CAMPAIGN 2018 12 10 08 20 COPY 01&utm medium=email&utm term=0 77a6c 04b67-868228919b- 160275653) (conf. Dictamen del Procurador General de la Nación en autos “R., C. E. s/recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley en causa nº 63.006” CSJ 733/2018/CS1 del 3/10/2019).
Conforme a lo dicho, el concepto de violencia de género es mucho más amplio que el que pretende atribuirle el demandado al limitarlo exclusivamente a la violencia física.
Ese limitado entendimiento del concepto de violencia de género es probablemente el que ha llevado al Sr. A. a ignorar el estado de vulnerabilidad que podía provocar en la actora el hecho de comunicarle en horas de la noche del día 13 de noviembre de 2013 que ya no quería continuar la relación y que debía irse de la vivienda con su hijo menor.
No creo, y mal podría suponer el demandado, que el estado de “angustia” constatado por el personal del SAME que arribó al domicilio luego del incidente haya tenido origen en la desilusión amorosa o el “despecho” de haber sido dejada de querer por este; nada de eso parece haber exteriorizado la actora en sus manifestaciones ante la OVD. Lo que indudablemente contribuyó al malestar de la actora y desencadenó el hecho motivo de autos es que no tenía un lugar donde ir con su hijo.
El demandado le dijo que todo se había terminado y que se fuera porque el departamento era de él, anteriormente le había dado de baja en la obra social –ver fs. 54 vta., causa penal–, y por si eso fuera poco le dijo “que se vaya así el chico no sufría más” aludiendo al hijo menor de la actora y luego se fue a cenar a lo de un vecino –su amigo J., ver fs. 55 de la causa penal–.
El hecho que la Sra. Juez de instrucción no le haya dado crédito al relato de A. L. a fin de tener por acreditado que A. le profirió frases amenazantes, no alcanza para desplazar la certeza acerca de la ocurrencia de un episodio de violencia lo suficientemente importante, que incluso llegó a la agresión física, aunque no califique como delito del derecho criminal. En efecto, tal como concluye la sentencia de grado apelada, la conducta del demandado para con su expareja constituyó un acto de violencia según lo establecido por los artículos 1º y 2º de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra La Mujer – “Convención de Belem do Pará” (1994), aprobada por Argentina por la ley 24.632 de 1996 y los artículos 5º incisos 1) y 2) y art. 6º inc. a) de la ley 26.485.
Los dichos del amigo del demandado, el Sr. J. Z., en nada contribuyen a quebrar el nexo de causalidad verificado en autos entre el hecho atribuido al Sr. A. y las lesiones de la Sra. A.; en todo caso refuerzan la prueba del forcejeo al margen de las apreciaciones subjetivas que realiza en su declaración.
Por tanto, despejada la existencia del hecho, más aún en virtud de las normas específicas que rigen para los casos de violencia contra las mujeres, y la orfandad probatoria en torno a la existencia de alguna causa de justificación por parte del accionado, propongo al Acuerdo, desestimar la queja, confirmar la sentencia y admitir la demanda por los rubros que surjan debidamente acreditados (arts. 901 y concs. del Código Civil).
IV. Los daños
a. Incapacidad sobreviniente y tratamiento psicoterapéutico
La juzgadora fijó la suma de $140.000 por este ítem, comprensiva del reconocimiento por la incapacidad física y psíquica, y una partida para solventar los gastos para la realización del tratamiento psicológico sugerido por el perito.
Sabido es que el resarcimiento por incapacidad sobreviniente tiene por finalidad cubrir no solo las limitaciones de orden laborativo, sino también la proyección que aquella tiene con relación a todas las esferas de la personalidad de la víctima, o sea, la disminución de su seguridad, la reducción de su capacidad vital, el empobrecimiento de sus perspectivas futuras, etc. (CNCiv, Sala M, causas libres nº 503.511 del 06-09-2010, nº 546.289 del 09-12-2010, entre muchos otras).
En suma, esta partida –que supone necesariamente la existencia de secuelas físicas o psíquicas de carácter permanente o irreversible– comprende, con excepción del daño moral, todos los supuestos susceptibles de reparación patrimonial, incluso los daños a la salud, a la integridad física y psíquica, es decir, todas las consecuencias que afecten la personalidad íntegramente considerada.
Para fijar la cuantía de este renglón, debe tomarse en cuenta la doctrina consolidada de la Corte Suprema de Justicia según la cual el derecho a la reparación del daño injustamente experimentado tiene jerarquía constitucional, toda vez que el neminem laedere, reconoce su fuente en el art. 19 de la Constitución Nacional. De este se infiere el derecho a no ser dañado y, en su caso, a obtener una indemnización justa y plena (CSJN, “Santa Coloma”, Fallos 308:1160); “Ghünter”, Fallos 308:111; “Aquino”, Fallos 327:3753)).
Precisamente, este fundamento se ha plasmado en el nuevo Código Civil y Comercial, cuyo art. 1740 expresamente indica que la indemnización debe ser plena, aclarando a continuación que ese carácter consiste en la restitución de la situación del damnificado al estado anterior al hecho dañoso. Este es, en otros términos, el contenido de la doctrina inveterada de la Suprema Corte, de modo que el nuevo código no ha hecho más que continuar en la senda ya trazada, como puede advertirse –entre otras disposiciones– a partir del principio de la inviolabilidad de la persona humana (art. 51 CCyC).
Por tanto, ya sea que se entienda que la fijación del quantum indemnizatorio es una de las consecuencias jurídicas no consolidadas a la que se aplicaría el art. 1746 del CCyC –y, por consiguiente, alguna de las fórmulas matemáticas– o bien se recurra a la doctrina de la Corte a que se hace mención, la solución no habría de modificarse.
En efecto, aun cuando la utilización de cálculos matemáticos o tablas actuariales surgieron como una herramienta de orientación para proporcionar mayor objetividad al sistema y, por ende, tienden a reflejar de la manera más exacta posible el perjuicio patrimonial experimentado por el damnificado (conf., Acciarri, Hugo, “Fórmulas y herramientas para cuantificar indemnizaciones por incapacidad en el nuevo código”, diario La Ley del 15-7-2015, p. 1), existen otra serie de elementos que complementan este método y que permiten al juez mayor flexibilidad para fijar el monto del daño atendiendo a pautas que, aunque concretas, reclaman ser interpretadas en cada caso. Se trata, en definitiva, de las denominadas particularidades de cada situación específica que, en muchísimos casos, no son susceptibles de ser encapsuladas dentro de fórmulas ni pueden ser mensuradas dentro de rígidos esquemas aritméticos (SCBA, “P. c. Cardozo, Martiniano B. s/ daños y perjuicios”, del 11-2-2015, LLBA 2015 (julio), 651; CNCiv, Sala M, con primer voto de la Dra. Benavente en autos “Carmona, Selva Julieta c/Línea de Colectivos 53 (línea 213 SAT) s/daños y perjuicios”, expediente nº98.020/2009 del 9/9/2015).
Por tanto, me parece plausible, en el caso, tomar a consideración, como un elemento más a ponderar, las pautas objetivas arrimadas, complementadas y enriquecidas con los restantes elementos vitales que resultan acreditados.
Como se vio, de acuerdo con las constancias del informe elaborado por la médica de la OVD de la CSJN, Dra. Mónica Pérez Coulembier, luego de examinar a la actora recién ocurrido los hechos, observó: i. en el labio inferior lado izquierdo cara interna, equimosis rojiza; ii. en el hombro derecho cara anterior equimosis rojiza de bordes irregulares; iii. en el brazo derecho cara posterior tercio medio, dos lesiones equimóticas azul violáceas; iv. en mano derecha cara dorsal región periungueal del dedo pulgar, dos lesiones excoriativas; v. en brazo izquierdo tercio inferior cara anterior, equimosis rojiza; y vi. en mano izquierda cara dorsal sobre falange distal del dedo anular, equimosis rojiza y rotura parcial lineal de la uña del dedo. Continuó diciendo la experta que las lesiones descriptas reconocían como mecanismo de producción el choque o golpe y/o presión contra un cuerpo duro sobre la superficie de la piel de una data estimable a menos de 24 horas, por sus características externas y la coloración. Para concluir indicó que este tipo de lesiones curaban habitualmente e inutilizaban para el desarrollo de las tareas habituales, de no mediar complicaciones, en un término menor a un mes (fs. 11/12 C.P. cit.).
El perito médico traumatólogo designado de oficio, Dr. Diego Hugo Löbbe, efectuó un examen físico completo de la actora, especialmente a nivel de la zona denunciada como accidentada (hombro izquierdo). El experto indicó que, a la fecha del examen, la actora presentó un cuadro secuelar físico de rigidez de hombro izquierdo postraumática dada por tendinosis del supraespinoso con ruptura parcial que cursa con secuelas (limitación anatómica y funcional, valorada mediante semiología y resonancia magnética) que le ocasiona una incapacidad física, parcial y permanente del 15 % de la T.O./T.V. El perito dijo que, de acuerdo a las consideraciones realizadas en el análisis de la documentación médica prescripta, la falta de interrupción en la secuencia de acontecimientos que desembocaron en las secuelas halladas y la inexistencia de otras concausas sobrevivientes registradas, existe una relación de causalidad adecuada entre las lesiones tabuladas y el accidente por el que se reclama (fs. 262/268).
Al brindar sus explicaciones, el experto manifestó una vez más que, por su etiología, topografía, mecanismo de producción y cronología, el accidente sufrido por la actora es causa suficiente y eficiente como para producir las secuelas descriptas, las que tenderán a permanecer en el tiempo y no serán modificadas en forma sustancial por los tratamientos médicos o kinesiológicos que se efectúen (fs. 277).
En el plano psíquico, la perito psicóloga designada de oficio, Lic. María del Rosario Moure, evaluó en la víctima una personalidad de base, asentada en variables de riesgo importante de ser destacadas, tales como su inestabilidad yoica. Refirió que la actora se presentó confusa, insatisfecha y con una depresión moderada, recurrente en las diferentes técnicas de evaluación psicológica, con insatisfacción con la vida, falta de confianza en sí misma, disfórica, distímica, todas manifestaciones que aparecen como consecuencia de algún hecho particular y no como constitutivo de una estructura psíquica.
Si bien indicó que lo informado no cumple con los criterios de estrés postraumático, la experta refirió que de la evaluación psicológica surge que la actora requiere de un tratamiento psicoanalítico individual. Indicó que el demandado tuvo alguna incidencia en el estado psíquico de la actora, dado que los síntomas que presentó corresponden a una depresión moderada a grave con predominio de rasgos paranoides y fóbicos. Indicó que dicha patología puede considerársela transitoria y remitir justamente mediante tratamiento, el cual sugirió de una frecuencia semanal durante el lapso de 2 a 3 años (fs. 249/252).
Corrido los respectivos traslados de los informes periciales, estos fueron impugnados por la parte demandada a fs. 257 y 271, tales impugnaciones no lograron desvirtuar las conclusiones arribadas por los expertos, por lo que habré de aprobarlos en los términos del art. 477 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación.
Sin perjuicio de ello, he de recordar que los porcentajes arribados por cada uno de los expertos son una pauta más que el juez debe tomar en consideración a fin de apreciar la incapacidad informada. Dicho de otro modo, “son meros orientadores para el sentenciante, quien en definitiva debe convencerse de la índole de las secuelas que afectan al reclamante y sopesar la real incidencia que estas podrán tener en todos los aspectos que hacen al vivir de ese damnificado” (CNCiv., Sala “M”, L. 302604 del 5/02/01 en autos “Lesme, Enciso Antonio Esteban c/ Transportes Metropolitanos General Roca S.A s/ daños y perjuicios”).
Ello así, delimitada la extensión de las lesiones sufridas por la víctima y a los fines de valorar el resarcimiento pretendido, debe tenerse presente que dentro del concepto de incapacidad sobreviniente se incluye cualquier disminución física o psíquica que afecte tanto la capacidad productiva de la víctima como aquella que se traduzca en un menoscabo en cualquier tipo de actividad que desarrollaba con la debida amplitud y libertad. La reparación comprende no solo el aspecto laborativo de la damnificada, sino también todas las consecuencias que afectan la personalidad íntegramente considerada.
En función de lo expuesto, se encuentra probado que la víctima tenía 40 años al momento del evento, que es divorciada, tiene un hijo menor de edad y que trabajaba por cuenta propia dando clases de inglés y tenía instalado un gabinete de estética y venta de productos cosmetológicos en el domicilio del demandado. En este punto, si bien solo se ha denunciado que a noviembre de 2013 obtenía una recaudación próxima a los $6000 (v. fs. 1 de la C.P.), tal circunstancia no enerva la procedencia de una partida para atender las lesiones causadas por el hecho. De este modo, analizando en conjunto todas las condiciones particulares de la víctima y las conclusiones periciales, habré de proponer la confirmación de la indemnización reconocida en la anterior instancia en concepto de incapacidad sobreviniente.
b. Daño moral
La sentencia de primera instancia reconoció la cantidad de $70.000 por el concepto bajo estudio. El accionado cuestiona su procedencia.
El daño moral ha sido definido como aquel perjuicio que se manifiesta a través de los padecimientos, molestias y angustias que lesionan las afecciones legítimas de la víctima, lo que demuestra el intento de resarcir aspectos propios de la órbita extrapatrimonial del damnificado. Para su procedencia la ley no requiere prueba de su existencia ya que se acredita ante el solo hecho de la acción antijurídica y la titularidad del derecho en cabeza del reclamante.
Para establecer la cuantía del daño, el juzgador debe sortear la dificultad de imaginar o predecir el dolor que el hecho dañoso produjo en la esfera íntima del reclamante para luego establecer una indemnización en dinero que supla o compense el desmedro injustamente sufrido, por lo que más que en cualquier otro rubro queda sujeto al prudente arbitrio judicial, que ha de atenerse a la ponderación de las diversas características que emanan del proceso. La determinación del monto no depende de la existencia o extensión de los perjuicios patrimoniales pues no media interdependencia entre tales rubros, ya que cada uno tiene su propia configuración pues se trata de daños que afectan a esferas distintas (cfr. Llambías, Obligaciones, T. I pág. 229; CNCiv., Sala H, “Maydana María Florencia c/Metrovias SA s/daños y perjuicios”, 7/5/2012, cita La Ley online AR/JUR/26671/2012).
Me he referido ya a las consecuencias dañosas derivadas del evento sufrido por la actora.
En función de ello, frente a las características del suceso de autos y a la naturaleza de sus implicancias, considero que el ítem resulta procedente y el importe reconocido no elevado, razón por la cual propongo al Acuerdo la desestimación de la queja y la confirmación de lo decidido sobre el particular (art. 165 CPCC).
V. Finalmente, el demandado cuestiona lo decidido en materia de intereses y costas, pero sobre la base de insistir en que el hecho denunciado no ha sido probado y que, por tal motivo, la sentencia debe ser revocada.
Sin embargo, teniendo en cuenta la forma en que se decide, el tratamiento de las quejas resulta abstracto y, en consecuencia, lo decidido sobre el particular firme.
VI. En síntesis. Propongo al Acuerdo Confirmar la sentencia en todo lo que decide y ha sido materia de apelación y de agravios, con costas de Alzada al apelante por resultar vencido (art. 68 CPCC). Así voto.
Los Dres. Converset y Díaz Solimine adhieren al voto que antecede por análogas razones.
Y Vistos: Por lo que resulta de la votación que instruye el Acuerdo que antecede, se Resuelve: 1) Confirmar la sentencia en todo lo que decide y ha sido materia de apelación y de agravios, con costas de Alzada al apelante por resultar vencido. 2) El presente acuerdo fue celebrado por medios virtuales y la sentencia se suscribe electrónicamente de conformidad con lo dispuesto en los puntos 2, 4 y 5 de la acordada 12/2020 de la Corte Suprema de Justicia de la Nación.
Regístrese, notifíquese, comuníquese a la Dirección de Comunicación Pública de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (Acordada 15/2013) y devuélvase.– Pablo Trípoli.– Juan M. Converset.– Omar L. Díaz Solimine.
Protocolo de actuación e intervención ante situaciones de violencia laboral con perspectiva de género de la Administración Federal de Ingresos Públicos. Aprobación
Visto, el Expediente Electrónico Nº EX-2020-00451603- -AFIP-SGDADVCOAD#SDGCTI, y
Considerando:
Que la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación define a la violencia laboral como “toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada”, abarcando dicho concepto a la violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual, determinando que la misma puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.
Que mediante la Ley de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en que Desarrollen sus Relaciones Interpersonales Nº 26.485, sus modificatorias Nº 27.501 y Nº 27.533, y su Decreto Reglamentario Nº 1.011 del 19 de julio de 2010, se establece como principal objetivo la eliminación de toda discriminación entre hombres y mujeres en todos los órdenes de la vida, el derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia, lograr las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos.
Que dicha ley, en su artículo 6º inciso c), conceptualiza a la violencia laboral contra las mujeres como aquella que las discrimina en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo.
Que, asimismo, también establece que es violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función y el hostigamiento psicológico sistemático con el fin de lograr la exclusión laboral de la trabajadora en cuestión.
Que nuestro país asumió obligaciones internacionales mediante instrumentos legales que establecen mecanismos de protección y defensa de los derechos de las mujeres como la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará).
Que la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a través del Convenio 190 y su Recomendación 206, brinda herramientas y obligaciones al Estado para erradicar este tipo de comportamientos, entre los que incluye el abuso físico o verbal, la intimidación, el hostigamiento, el acoso sexual, las amenazas y el acecho.
Que, en ese sentido, si bien la norma está dirigida a trabajadores y trabajadoras, se establece su enfoque integral de género al considerar que son estas últimas las más expuestas al acoso y a la violencia en el mundo del trabajo y, como concepto novedoso, contempla los casos en que estos dos hechos no sucedan estrictamente en el lugar de trabajo pero sí en relación con éste, como es el caso de los eventos sociales laborales o las comunicaciones profesionales por distintas vías, incluyendo, además, la mención a las vías de reparación y sensibilización en la temática como herramientas para que los Estados aseguren su cumplimiento efectivo.
Que, por otro lado, a través de la Ley Nº 26.743 se reconoce expresamente el Derecho a la Identidad de Género, entendida ésta como la vivencia interna e individual del género tal como cada persona la siente, la cual puede corresponder o no con el sexo asignado al momento del nacimiento, incluyendo la vivencia personal del cuerpo.
Que en su artículo 1º se establece que toda persona tiene derecho “a ser tratada de acuerdo con su identidad de género, y en particular, a ser identificada de ese modo en los instrumentos que acreditan su identidad respecto de el/los nombre/s de pila, imagen y sexo con los que allí es registrada”.
Que a través de la sanción de la Ley Micaela Nº 27.499 de Capacitación Obligatoria en Género para todas las personas que integran los tres poderes del Estado, se busca enfatizar la formación en la temática de género y violencia contra las mujeres para ponerla al servicio del diseño de políticas públicas del Estado.
Que nuestro ámbito laboral, al igual que otros espacios sociales donde llevamos a cabo nuestras actividades diarias, no está exento de expresiones diversas de violencia y discriminación, que impactan negativamente sobre la integridad física y psíquica de las personas trabajadoras, afectando gravemente su confianza y desempeño laboral.
Que en ese sentido, la perspectiva de género como instrumento para repensar construcciones sociales de distribución de poder entre las personas, por su género, resulta ineludible al abordar la problemática sobre violencia laboral. Las brechas entre géneros connotan valores culturales diferentes que suelen desembocar en discriminación y falta de equidad, subvalorando el rol de las mujeres o personas LGBTI+ en su desempeño laboral.
Que la discriminación y violencia por motivos de género son ejercidas contra todas las personas en distintos ámbitos de la vida social pero, en comparación con los hombres, las mujeres y personas LGBTI+ representan la población mayormente afectada por esas formas de violencia debido a complejos factores estructurales de tipo cultural e histórico.
Que la erradicación de este tipo de violencia se trata de un problema en el que la Administración Pública en su totalidad debe tomar compromiso.
Que por todo lo expuesto, corresponde aprobar un protocolo específico de actuación e intervención ante situaciones de violencia laboral con perspectiva de género.
Que han tomado la intervención que les compete las Direcciones de Legislación y de Coordinación de Políticas de Género y Derechos Humanos y las Subdirecciones Generales de Asuntos Jurídicos y Recursos Humanos.
Que la presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artículo 6º del Decreto Nº 618 del 10 de julio de 1997, sus modificatorios y sus complementarios.
Por ello,
La Administradora Federal de la Administración Federal de Ingresos Públicos dispone:
Artículo 1º.- Aprobar el “Protocolo de actuación e intervención ante situaciones de violencia laboral con perspectiva de género de la Administración Federal de Ingresos Públicos”, que como Anexo (IF-2020- 00487544-AFIP-SGDADVCOAD#SDGCTI) forma parte integrante de la presente.
Art. 2º.- Encomendar a la Dirección de Coordinación de Políticas de Género y Derechos Humanos el dictado de las normas reglamentarias, aclaratorias, de actualización y de procedimiento que resulten necesarias para la instrumentación del protocolo aprobado por la presente norma.
Art. 3º.- Abrogar la Disposición Nº 433 (AFIP) del 14 de noviembre de 2019.
Art. 4º.- La presente disposición entrará en vigencia el día de su publicación en el Boletín Oficial.
Artículo 5º.- Comuníquese, dese a la Dirección Nacional del Registro Oficial para su publicación en el Boletín Oficial y archívese. Mercedes Marco del Pont
ANEXO (artículo 1º)
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN E INTERVENCIÓN ANTE SITUACIONES DE
VIOLENCIA LABORAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO DE LA ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS
I. OBJETIVOS
Resultan objetivos del presente protocolo:
1. Contar con un procedimiento de actuación ante situaciones de violencia laboral hacia el personal, que permita identificar, investigar y sancionar -en caso de corresponder- aquellas conductas que tengan lugar, relación o que afecten el transcurso de las actividades laborales.
2. Actuar priorizando los principios de respeto, privacidad y no revictimización, para preservar la confidencialidad del proceso y el respeto a los derechos humanos de las personas denunciantes.
3. Brindar acompañamiento y asistencia al personal de la institución que se encuentre atravesando una situación de violencia doméstica.
4. Adoptar y promover acciones tendientes a la erradicación de toda forma de violencia laboral y acoso en el mundo del trabajo, promoviendo condiciones de equidad mediante la sensibilización, capacitación e información para la promoción y defensa de los derechos humanos.
5. Realizar un seguimiento cuantitativo y cualitativo de los aspectos relativos a la violencia laboral, para adoptar a futuro nuevas medidas de prevención y perfeccionar las ya existentes.
6. Poner en conocimiento del personal el marco normativo vigente y el presente Protocolo de Actuación e Intervención, y establecer canales de comunicación para atender las situaciones comprendidas en el mismo.
Para alcanzar los objetivos mencionados el Organismo conformará un espacio propio con personas capacitadas en un ámbito de confianza y seguridad para que quienes denuncien puedan exponer su situación accediendo a todas las vías de recurso y reparación correspondientes. Para ello pondrá a su disposición asesoramiento jurídico y asistencia psicológica, sin excluir otros mecanismos previstos por las leyes, procurando así, cambios de conducta relativos a la discriminación y/o violencia laboral.
II. ÁMBITO DE APLICACIÓN
El presente protocolo rige para aquellos sucesos y/o situaciones de violencia laboral contra el personal de la Administración Federal de Ingresos Públicos,
en todo nivel y jerarquía, cualquiera sea la modalidad de vínculo laboral o contractual y sin requerir un mínimo de antigüedad en la relación laboral.
Quedan comprendidos los sucesos y/o situaciones de violencia en las que se encuentren involucrados proveedores, contribuyentes en general y todas las personas que pudieren tener vinculación con esta Administración Federal, siempre que en tales hechos intervenga una persona trabajadora de este Organismo.
Las situaciones contempladas en este protocolo son las que pudieran ocurrir en los distintos espacios de trabajo de esta Administración Federal: ya sea en edificios propios o en lugares ajenos a este Organismo. Quedan incluidas las fiscalizaciones e inspecciones en domicilio de contribuyentes; verificaciones de todo tipo, controles aduaneros, allanamientos y tareas desarrolladas en espacios no convencionales; actividades de representación oficial en el ámbito nacional o internacional, etc.
En concordancia con el artículo 3º del Convenio 190 de la OIT, serán considerados los episodios de violencia y acoso que no ocurran específicamente en los lugares de trabajo, pero sí en relación o como resultado del mismo, tales como viajes y eventos sociales y/o de formación, comunicaciones (incluidas las realizadas mediante tecnologías de la información y comunicación) y trayectos desde el domicilio hasta el lugar de trabajo.
Los sucesos o situaciones alcanzados por el presente protocolo son los vinculados a la violencia en el ámbito laboral y a la violencia doméstica, cuando la misma sea padecida por una persona que trabaje en el Organismo.
III. CONDUCTAS ALCANZADAS
Las conductas alcanzadas serán:
1. Violencia laboral: situaciones de violencia sexual, física, hostigamiento y discriminación basada en el sexo y/o género de la persona, orientación sexual, identidad de género y expresión de género que tengan por objeto o por resultado excluir, restringir, limitar, degradar, ofender o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos.
Las situaciones señaladas pueden llevarse a cabo por cualquier medio comisivo, incluyendo la omisión, y pueden dirigirse a una persona en particular o referirse de manera general a un grupo o población fundada en razones de género, identidad de género u orientación sexual y que generen un ambiente de intimidación, humillación u hostilidad. Dichas situaciones comprenden:
a) Hechos de violencia sexual no descriptos en los términos del artículo 119 y sus agravantes del Código Penal y que configuren formas de acoso sexual.
Se entiende por acoso sexual, todo comentario reiterado o conducta con connotación sexual que implique hostigamiento, asedio, que tenga por fin inducir a otra persona a acceder a requerimientos sexuales no deseados o no consentidos.
b) Hechos con connotación sexista: toda conducta, acción o comentario, cuyo contenido discrimine, excluya, subordine, subvalore o estereotipe a las personas en razón de su género, identidad de género, orientación sexual, que provoque daño, sufrimiento, miedo, afecte la vida, la libertad, la dignidad, la integridad psicológica o la seguridad personal.
2. Cualquier práctica o medida que produzca un trato discriminatorio entre el personal, fundado en razones de género que menoscabe o anule el principio de no discriminación e igualdad de oportunidades y trato, durante la vigencia de la relación laboral con esta Administración Federal.
3. Violencia doméstica: situaciones sufridas por una persona trabajadora de esta Administración Federal, independientemente del espacio físico donde ésta ocurra.
Quedan alcanzados los sucesos vinculados a la violencia doméstica hacia trabajadoras del Organismo, descripta en la Ley Nº 26.485 y su Decreto Reglamentario Nº 1.011/10. Las mismas podrán hacer usufructo de la licencia laboral por violencia de género tal como establece el artículo 47 bis del CCT Laudo Nº 15/91 (T.O. Resolución S.T. Nº 925/10) y el artículo 45 bis del CCT Nº 52/92 Laudo Nº 16/92 (T.O. Resolución S.T. Nº 924/10). La licencia será otorgada con goce íntegro de haberes y por un plazo de hasta QUINCE (15) días corridos por año calendario, continuos o discontinuos, que podrá prorrogarse por igual período por única vez. Durante su tramitación, las áreas correspondientes deberán preservar el derecho a la intimidad de la trabajadora.
A su vez, quedan incluidas en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires aquellas conductas que involucren a personas trabajadoras del Organismo, que se encuentran tipificadas por la Ley Nº 5.742 de esa jurisdicción, la cual refiere a los casos de acoso en la vía pública o lugares de acceso público de la Ciudad basados en su condición de género, identidad y/u orientación sexual.
IV. AUTORIDAD DE APLICACIÓN
La Dirección de Coordinación de Políticas de Género y Derechos Humanos tendrá a su cargo la aplicación del presente protocolo, a cuyo fin, se creará una “Mesa Interdisciplinaria de Contención y Abordaje” conformada por:
1. Profesionales del ámbito jurídico con formación o experiencia en derecho laboral y derechos humanos con perspectiva de género.
2. Profesionales del ámbito de la salud, el trabajo social o la psicología, con formación o experiencia en derechos humanos y perspectiva de género.
3. Una persona representante de la Subdirección General de Recursos Humanos y otra de la Subdirección General de Asuntos Jurídicos, como también de las entidades que tienen representación gremial en el Organismo.
V. PROCEDIMIENTO
1. Se contendrá y asesorará a la persona denunciante informando y brindando las herramientas necesarias para garantizar que sus derechos no sean vulnerados.
2. Se efectuará un abordaje en el lapso de CUARENTA Y OCHO (48) a SETENTA Y DOS (72) horas, tras haber recibido la comunicación y una devolución respecto de la gravedad del caso a las autoridades para determinar de qué manera acompañar a la persona denunciante y prever, si fuera necesario, el traslado preventivo y las acciones contundentes a tomar respecto a la persona denunciada.
3. La inobservancia de las conductas, comportamientos, principios y prohibiciones, descriptos y establecidos en los Convenios Colectivos de Trabajo, así como la vulneración a los principios establecidos en el Código de Ética de la AFIP referidos a la temática objeto de la presente, serán evaluados de acuerdo con las normas y pautas contempladas en el régimen disciplinario como reprochables. Ello sin perjuicio de la adopción de otras medidas que se estimaren conducentes.
4. Sin perjuicio del pertinente cumplimiento de los deberes legales del funcionario público en los casos correspondientes, se ofrecerá a la víctima asesoramiento y acompañamiento por parte de personal de la Subdirección General de Asuntos Jurídicos para que, en el caso de que la persona así lo decida, inicie la correspondiente denuncia penal.
5. Luego de darse por concluido el proceso de abordaje, la Mesa Interdisciplinaria de Contención y Abordaje deberá elaborar un informe por escrito sobre el tratamiento del caso, en el que se indicarán:
a) Las instancias del proceso,
b) los plazos de resolución desde que se recibió la denuncia hasta que se
tomó una resolución y de qué tipo, y
c) las reflexiones que puedan ser pertinentes sobre la repercusión en el Organismo. Desde ningún punto de vista se detallarán nombres de las personas involucradas, como así tampoco el detalle de los hechos.
El Personal de Orientación que opere en la recepción de los casos deberá contar con experiencia en la temática de violencia de género y demostrar competencias referidas a la empatía, escucha activa, reserva y compromiso, en cada oportunidad en la que se requiera su intervención.
VI. PRINCIPIOS RECTORES PARA LA DETECCIÓN, CONTENCIÓN Y ACOMPAÑAMIENTO
Para dar lugar al acompañamiento se considerarán algunos principios que deben regir y estar presentes en todo el proceso, los cuales deberán ser tenidos en cuenta por quienes integren la Mesa Interdisciplinaria de Contención y Abordaje, particularmente quienes reciban el relato y posteriormente encaucen el diálogo y acompañamiento de la persona en situación de violencia.
Cuando se está ante una situación de violencia laboral pueden interponerse sentimientos que es necesario contemplar desde el accionar, y que se inscriben en esa relación de poder desigual sobre la cual se genera y profundiza la situación de violencia en que se encuentra la persona denunciante. Se prestará entonces especial atención a sentimientos tales como: culpa, miedo, ansiedad, impotencia, incertidumbre, confusión, dolor, bronca, frustración, angustia, tristeza, vergüenza y desconfianza.
Ante todas esas consideraciones y otras que puedan surgir es importante enmarcar el contacto, contención y seguimiento teniendo en cuenta:
1. El respeto y la escucha. La persona en situación de violencia deberá ser escuchada y recibir atención, con el mayor respeto, sin intromisión en aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento de los hechos, sin forzar caracterizaciones ni prejuzgar su propia conducta en relación con el hecho o con los modos que haya elegido para contarlo.
2. No dudar del relato. No cuestionar ni poner en duda que los hechos hayan sucedido tal como son relatados en situación de violencia, aunque no necesariamente haya que coincidir con la caracterización que se haga.
3. Discreción y confidencialidad. Salvo voluntad expresa en contrario, se mantendrá absoluta reserva sobre la identidad de la persona en situación de violencia y los detalles del relato. Sólo conocerán la información del caso las personas responsables de la Dirección de Coordinación de Género y Derechos Humanos.
4. Contención y acompañamiento. La persona denunciante tendrá la compañía activa de parte del Organismo en su proceso: denuncias legales, consultas a especialistas y profesionales de la salud, sin invadir su esfera, acelerar los tiempos ni forzar decisiones.
5. No revictimización. Se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos, o cuestionar parte o la totalidad de sus dichos, como así también se evitarán las medidas que tiendan al aislamiento de la persona en situación de violencia en lugar de la persona denunciada. Para no contribuir al proceso de revictimización, es necesario garantizar la privacidad y no divulgación del caso, hasta que no se informe por los canales orgánicos en el momento que la dirección a cargo y la persona denunciante lo consideren necesario.
6. Personal especializado. Las personas encargadas de la aplicación del presente protocolo deberán tener formación sobre violencia laboral con perspectiva de género. Esta función requiere tener conocimientos sobre: marco teórico y legal
vigente, terminologías específicas existentes, efectos sobre la vida y la salud, recursos disponibles y estrategias para personas en esta situación.
7. Debida diligencia del procedimiento. Las personas intervinientes tendrán un rol proactivo en la derivación del caso por violencia, sin abandonar jamás el proceso por fracaso de alguna instancia, ni perder el contacto con la misma.
Se cuidarán de no incurrir en maniobras que puedan resultar dilatorias y desalentar a la persona en situación de violencia a continuar el proceso.
8. Accesibilidad. Los canales para derivaciones por hechos de violencia deberán ser accesibles para cualquier persona en cualquier ámbito del Organismo.
VII. ABORDAJE INTEGRAL Y EVALUACIÓN DEL RIESGO
La Dirección de Coordinación de Políticas de Género y Derechos Humanos dispuso la siguiente dirección de correo electrónico generos-ddhh@afip.gob.ar que se encuentra en el sitio de Intranet del Organismo.
Las consultas y/o denuncias podrán ser realizadas por cualquier persona a la que asisten los derechos vulnerados por las situaciones que este protocolo contempla. Su recepción y tratamiento serán estrictamente confidenciales, lo cual será comunicado a la persona durante el primer contacto con el área.
Sobre lo actuado, la citada dirección llevará a cabo un registro confidencial por escrito. En pos de asegurar dicha confidencialidad, el informe que elaboren quienes integran la Mesa Interdisciplinaria de Contención y Abordaje contará con sus datos personales expresados a través de sus iniciales.
Con posterioridad a la primera entrevista se evaluará la situación de riesgo para la persona denunciante. Para esto se tomará en cuenta el nivel del riesgo del tipo de violencia, el tiempo que transcurrió desde el último hecho y la posibilidad de que se encuentre con la persona denunciada en los ámbitos de trabajo. En este último caso, las autoridades de esa dirección decidirán con asesoramiento y junto a la persona denunciante, la mejor vía para asegurar protección frente a eventuales vulnerabilidades y/o agresiones.
Se deberá informar a las áreas encargadas de la seguridad edilicia y control de accesos de los edificios donde la persona afectada preste servicios en caso de que existan medidas judiciales u órdenes perimetrales de restricción.
La persona consultante o denunciante será informada de todo el proceso de abordaje sobre el caso en cuestión y se pondrá a su disposición el conocimiento del presente protocolo, como también de las herramientas institucionales para denuncias por violencia de género (línea 144, línea 137, OBD, DOVIC, MP Fiscal Oficinas). A su vez, deberá transmitirse en forma clara y contundente la vocación del Organismo de dar cauce al proceso.
En caso de ser necesario para avanzar en las investigaciones, la Dirección de Coordinación de Políticas de Género y Derechos Humanos tendrá la facultad para requerir informes y colaboración de otras áreas del Organismo.
Programa para el Apoyo Urgente y la Asistencia Integral Inmediata ante casos de Femicidio, Travesticidio y Transfemicidio
Programa para el Apoyo Urgente y la Asistencia Integral Inmediata ante casos de Femicidio, Travesticidio y Transfemicidio
MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD
Resolución 80/2020
RESOL-2020-80-APN-MMGYD
Ciudad de Buenos Aires, 02/07/2020
VISTO el EX-2020-35307634- -APN-SSGA#MMGYD, el Decreto de Necesidad y Urgencia Nº 7 del 10 de diciembre de 2019, modificatorio de la Ley de Ministerios N° 22.520 (t.o. por Decreto N° 438 del 12 de marzo de 1992), las Leyes Nros. 23.179, 24.632, 26.485, 26.743 y 26.791, y la Decisión Administrativa N° 279 del 2 de marzo de 2020, y,
CONSIDERANDO:
Que la CONSTITUCIÓN NACIONAL en su artículo 75 inciso 22 otorga rango constitucional a la CONVENCIÓN SOBRE LA ELIMINACIÓN DE TODAS LAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, a través de la cual el ESTADO NACIONAL se comprometió a elaborar, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer, y en el año 1996, mediante la Ley N° 24.632, se aprobó la CONVENCIÓN INTERAMERICANA PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER (“Convención de Belem do Pará”).
Que el Mecanismo de Seguimiento de la Convención de Belem Do Pará (MESECVI), en la “Declaración sobre el Femicidio” emitida en el año 2008, define al femicidio como; “la muerte violenta de mujeres por razones de género, ya sea que tenga lugar dentro de la familia, unidad doméstica o en cualquier relación interpersonal; en la comunidad, por parte de cualquier persona, o que sea perpetrada o tolerada por el Estado y sus agentes, por acción u omisión”.
Que la Ley N° 26.485 de PROTECCIÓN INTEGRAL PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES EN LOS ÁMBITOS EN QUE DESARROLLEN SUS RELACIONES INTERPERSONALES, establece dentro de sus preceptos rectores que el Estado deberá garantizar la asistencia en forma integral y oportuna de las mujeres que padecen cualquier tipo de violencia, asegurándoles el acceso gratuito, rápido, transparente y eficaz en servicios creados a tal fin, así como promover la sanción y reeducación de quienes ejercen violencia.
Que, asimismo, en el artículo 7° de la mencionada norma legal establece entre otros preceptos rectores, que para el cumplimiento de los fines de la ley, los tres poderes del Estado, sean del ámbito nacional o provincial, deberán garantizar, la existencia y disponibilidad de recursos económicos que permitan el cumplimiento de los objetivos de la Ley de Protección Integral.
Que, por su parte, la Ley N° 26.743 de IDENTIDAD DE GÉNERO establece el derecho de toda persona a ser tratada de acuerdo con su identidad de género, y al libre desarrollo de su persona conforme a su identidad de género.
Que la Ley N° 26.791, reformó el artículo 80 del CÓDIGO PENAL DE LA NACIÓN ARGENTINA para criminalizar de modo agravado homicidios que constituyan manifestaciones de la violencia por motivos de género. En particular, esta norma amplió la figura del homicidio calificado por el vínculo (inciso 1°) y el catálogo de crímenes de odio (inciso 4°), e incorporó las figuras de femicidio (inciso 11°) y femicidio vinculado (inciso 12°).
Que el entonces Instituto Nacional de las Mujeres (INAM) que funcionaba en el ámbito del MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL DE LA NACIÓN, estableció, a través de la Resolución MDS N° 938/2002, el PROGRAMA DE AYUDAS URGENTES que se ejecutaba mediante el otorgamiento de subsidios destinados a personas físicas, organismos gubernamentales y organizaciones no gubernamentales, con destino a atender casos de extrema necesidad que requieren urgente solución.
Que dicho PROGRAMA DE AYUDAS URGENTES se aplicaba, en el marco de las competencias del ex INAM, para los casos de personas en situación de violencia por motivos de género que, conforme la evaluación realizada por profesionales del campo del trabajo social, lo requirieran.
Que mediante el Decreto N° 7/2019, modificatorio de la Ley de Ministerios N° 22.520 se creó el MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD, como respuesta al compromiso asumido respecto a los derechos de las mujeres y diversidades, frente a toda forma de discriminación y violencia, y en pos de la construcción de una sociedad más igualitaria que promueva la autonomía integral de todas las personas, sin establecer jerarquías entre las diversas orientaciones sexuales, identidades o expresiones de género, siendo estos objetivos prioritarios de gobierno.
Que atento a la creación de este Ministerio y a las competencias asignadas por el artículo 23 ter de la Ley de Ministerios, a través del mentado Decreto N° 7/2019 se suprimió el organismo denominado INSTITUTO NACIONAL DE LA MUJERES (INAM), el cual, conforme lo establecía el artículo 14 del Decreto N° 698/17, era continuador del entonces CONSEJO NACIONAL DE LAS MUJERES.
Que, por lo tanto, el MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD es el organismo rector encargado del diseño de las políticas públicas para efectivizar las disposiciones de la Ley N° 26.485, de PROTECCIÓN INTEGRAL PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES EN LOS ÁMBITOS EN QUE DESARROLLEN SUS RELACIONES INTERPERSONALES.
Que corresponde al MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD, la asistencia al Presidente de la Nación y al Jefe de Gabinete de Ministros, en orden a sus competencias, en todo lo inherente a la formulación, ejecución y evaluación de las políticas públicas nacionales en materia de género, igualdad y diversidad.
Que también se dispone que compete a este Ministerio coordinar con otras Jurisdicciones el diseño de herramientas financieras, presupuestarias y de desarrollo económico con perspectiva de género.
Que, en el marco de sus competencias, y producto de un proceso participativo y federal, este MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD elaboró el “Plan Nacional de Acción contra las Violencias por motivos de género 2020-2022”, contemplando los lineamientos establecidos a través de las leyes referidas, desde una perspectiva multiagencial y transversal, proponiendo un nuevo abordaje integral e interseccional de esas violencias, que tiene por horizonte, entre otras cuestiones, la ampliación de políticas de reparación para familiares integrantes del círculo de confianza de las víctimas de femicidios, transfemicidios y travesticidios
Que lo expuesto exige adecuar los instrumentos existentes a los nuevos objetivos prioritarios de gobierno, dotándolos de las herramientas necesarias que les permitan alcanzar los mismos.
Que, asimismo, la Decisión Administrativa N° 279 del 2 de marzo de 2020 aprobó la estructura organizativa de este Ministerio, determinando las responsabilidades primarias y acciones.
Que conforme al Anexo II (IF-2020-13326568-APN-DNO#JGM) de la Decisión Administrativa mencionada en el considerando precedente, corresponde a la DIRECCIÓN DE ABORDAJE INTEGRAL DE CASOS DE FEMICIDIOS, TRAVESTICIDIOS, TRANSFEMICIDIOS Y DELITOS CONTRA LA INTEGRIDAD SEXUAL de la SUBSECRETARÍA DE PROGRAMAS ESPECIALES CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO de la SECRETARÍA DE POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO de este Ministerio, proponer y elaborar políticas públicas, en coordinación con las áreas competentes, para el logro de un abordaje eficaz de la investigación, persecución, sanción y reparación de los femicidios, travesticidios, transfemicidios, crímenes de personas trans y no binarias y delitos contra la integridad sexual; y diseñar mecanismos de reparación destinados a familiares o círculos de confianza de las víctimas de los crímenes violentos por razones de género.
Que los femicidios, travesticidios y transfemicidios constituyen las formas más extremas de las violencias por motivos de género como punto culminante en la confluencia de múltiples violencias, constituyéndose de esta manera en fenómenos que deben abordarse de manera coordinada, articulada e integral por parte del Estado.
Que lo expuesto exige adecuar los instrumentos existentes a los nuevos objetivos prioritarios de gobierno, dotándolos de las herramientas necesarias que les permitan alcanzar los mismos.
Que, en consecuencia, resulta conveniente crear el PROGRAMA PARA EL APOYO URGENTE Y LA ASISTENCIA INTEGRAL INMEDIATA ANTE CASOS DE FEMICIDIO, TRAVESTICIDIO Y TRANSFEMICIDIO con el objetivo de asistir integralmente a aquellas personas del grupo familiar o allegados/as de víctimas de femicidio, travesticidio y transfemicidio.
Que el apoyo económico que se crea por el presente será atendido con cargo a la partida 5.1.4 “AYUDAS SOCIALES A PERSONAS”, Programa 18 “FORMULACIÓN DE POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO” de esta Jurisdicción.
Que la SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA ha tomado la intervención que le compete.
Que la DIRECCIÓN DE ASUNTOS LEGALES Y CONTENCIOSOS de la DIRECCIÓN GENERAL DE ASUNTOS JURÍDICOS ha tomado la intervención de su competencia.
Que el presente acto se dicta en virtud de las facultades conferidas por el artículo 4 inciso 6 y 22 de la Ley N° 22.520 (t. o. 1992), artículo 35 del Decreto Nº 1344/2007 y artículo 8 de la Ley N° 26.485, sus modificatorias y complementarias.
Por ello,
LA MINISTRA DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD RESUELVE:
ARTÍCULO 1°.- Créase el PROGRAMA PARA EL APOYO URGENTE Y LA ASISTENCIA INTEGRAL INMEDIATA ANTE CASOS DE FEMICIDIO, TRAVESTICIDIO Y TRANSFEMICIDIO, con el objeto de asistir integralmente a aquellas personas del grupo familiar o allegados/as de víctimas de femicidio, travesticidio y transfemicidio, a través de una prestación económica, asesoramiento psicológico y/o legal.
ARTÍCULO 2°.- Apruébase los lineamientos generales, y acciones del PROGRAMA PARA EL APOYO URGENTE Y LA ASISTENCIA INTEGRAL INMEDIATA ANTE CASOS DE FEMICIDIO, TRAVESTICIDIO Y TRANSFEMICIDIO, que como ANEXO I (IF-2020-42433500-APN-MMGYD), forma parte integrante de la presente Resolución.
ARTÍCULO 3°.- Apruébase el Formulario de solicitud, el Informe social, la Declaración Jurada de Cuenta Bancaria y la Declaración Jurada de gastos, que como ANEXOS II (IF-2020-42433382-APN-MMGYD), III (IF-2020-42433194-APN-MMGYD), IV (IF-2020-42433045-APN-MMGYD) y V (IF-2020-42432815-APN-MMGYD) forman parte integrante de la presente Resolución.
ARTÍCULO 4°.- Delégase en la titular de la SECRETARÍA DE POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO la implementación del Programa creado por el artículo 1º de la presente medida.
ARTÍCULO 5°.- Delégase en la titular de la SUBSECRETARÍA DE PROGRAMAS ESPECIALES CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO el inicio y aprobación del ingreso al Programa creado por el artículo 1º de la presente medida.
ARTÍCULO 6°.- El gasto que demande la presente medida será atendido con cargo a la partida 5.1.4 “AYUDAS SOCIALES A PERSONAS”, Programa 18 “FORMULACIÓN DE POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO”, Jurisdicción 86 – MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD.
ARTÍCULO 7°.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. Elizabeth Gómez Alcorta
NOTA: El/los Anexo/s que integra/n este(a) Resolución se publican en la edición web del BORA
-www.boletinoficial.gob.are.
06/07/2020 N° 26580/20 v. 06/07/2020
Fecha de publicación 06/07/2020
Ciudad de Buenos Aires
Jueves 2 de Julio de 2020
ANEXO I
PROGRAMA PARA EL APOYO URGENTE Y LA ASISTENCIA INTEGRAL INMEDIATA ANTE CASOS DE FEMICIDIO, TRAVESTICIDIO Y TRANSFEMICIDIO.
I.- Objeto
El Programa tiene por objeto de asistir integralmente -a través de una prestación económica, asesoramiento psicológico y/o legal- a aquellas personas del grupo familiar y/o allegados/as de víctimas de femicidio, travesticidio y transfemicidio, como parte de la política de abordaje integral.
II.- Autoridad de Aplicación
La titular de la SECRETARÍA DE POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO es autoridad de aplicación del PROGRAMA PARA EL APOYO URGENTE Y LA ASISTENCIA INTEGRAL INMEDIATA ANTE CASOS DE FEMICIDIO, TRAVESTICIDIO Y TRANSFEMICIDIO.
III.- Personas destinatarias
Son destinatarias del PROGRAMA aquellas personas mayores de DIECISÉIS (16) años, argentinas o residentes permanentes o temporarias -de conformidad con lo establecido por los artículos 22 y 23 de la Ley Nº 25.871 de Migraciones-, que formen parte del grupo familiar y/o allegados/as de las víctimas de casos de femicidio, travesticidio y transfemicidio.
A tal efecto, se consideran comprendidas dentro del grupo familiar o como allegados/as de la víctima de femicidio, travesticidios o transfemicidio, a aquellas personas unidas a ella por vínculos familiares o afectivos.
IV.- Prestaciones del PROGRAMA
a) La ayuda económica, no reintegrable y no remunerativa, destinada a la cobertura gastos de movilidad, traslados, alojamiento, alimentación, médicos, de sepelio, fotocopias de documentación y/o trámites, u otros gastos corrientes y ordinarios vinculados con el fallecimiento, que se otorgará por única vez. El monto de esta ayuda económica es de PESOS VEINTE MIL ($20.000).
b) Asistencia psicológica de primera escucha para las personas integrantes del grupo familiar y/o allegados/as que la requirieran; a través de los equipos del MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD, o a través de la articulación con los dispositivos de otros organismos del Estado.
c) Asesoramiento legal a las personas integrantes del grupo familiar y/o del círculo de confianza ante instancias judiciales o administrativas competentes, en miras a facilitar el acceso a la justicia, a través de los equipos del MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD, o a través de la articulación con los dispositivos de otros organismos del Estado.
d) La cobertura de los traslados y/o movilidad en la medida que se requiera inmediatamente, en articulación con otros organismos públicos, para las personas integrantes del grupo familiar y/o allegadas;
e) La asistencia en la tramitación de la reparación económica para niños, niñas y adolescentes prevista en la Ley 27.452.
V.- Plazo para solicitar la ayuda económica
La percepción de la prestación prevista en el punto IV a) se deberá solicitar dentro del plazo de SESENTA (60) días corridos siguientes a la ocurrencia del deceso.
VI.- Ingreso
La solicitud de incorporación al PROGRAMA podrá ingresar a través de la Línea 144 del MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD o por las áreas con competencia específica sobre violencias por motivos de género en la administración a nivel provincial o municipal.
Requisitos para solicitar el ingreso:
1) Formulario de inicio (ANEXO II).
2) Informe social (ANEXO III) que tiene carácter de declaración jurada, y mediante el cual se acreditará, además, el vínculo con la víctima -en caso de no poseer documentación que lo respalde-. Deberá ser certificado por un/a trabajador/a social con matrícula habilitante.
3) Copia certificada de acta de defunción.
4) Copia del Documento Nacional de Identidad de la persona solicitante, o documentación que acredite su identidad.
5) Declaración Jurada de Cuenta Bancaria, en caso de corresponder (ANEXO IV).
El inicio y aprobación del ingreso al PROGRAMA, estará a cargo de la SUBSECRETARÍA DE PROGRAMAS ESPECIALES CONTRA LAS VIOLENCIAS POR RAZONES DE GÉNERO de la SECRETARÍA DE POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO.
VII.- Orden de prioridad para el cobro del apoyo económico
En caso de que se presente más de una persona solicitante por la misma persona víctima de femicidio, travesticidios o transfemicidio, se establece el siguiente orden de prioridad:
a. Si la persona fallecida tuviera descendientes que hubieran estado a su cargo hasta el momento de la muerte, se les dará prioridad como destinatarias/os para la inclusión en el Programa. En caso presentarse más de un descendiente mayor de DIECISÉIS (16) años, se priorizará aquel/lla que tenga a su cargo a otros/as descendientes. Si no tuvieran otros/as descendientes a cargo, se priorizará al primer descendiente que hubiera solicitado el ingreso.
b. Si la persona fallecida tuviera descendientes menores de DIECISÉIS (16) años, se otorgará prioridad para la percepción del apoyo a aquellos/as familiares o personas allegadas de la víctima que los/as tuvieran bajo su cuidado.
c. Si la víctima no tuviera descendientes, tendrán prioridad para la percepción del apoyo, en primer lugar, su cónyuge o persona con quien mantuviera una relación de pareja, luego sus ascendientes en primera línea y, por último, su hermano/a si lo/a tuviera.
d. Si la víctima no tuviere parientes en línea ascendiente, descendiente o colateral de primera, podrá solicitarlo un/a allegado/a (conf. artículo 59 del CÓDIGO CIVIL Y COMERCIAL DE LA NACIÓN) con quien mantuviera un ostensible vínculo cercano.
e. Si se recibiera más de una solicitud separada y concurrente de personas de la misma categoría (a, b, c y/o d), se podrá dividir el apoyo económico en partes iguales entre las personas solicitantes.
VIII.- Egreso
La solicitud del apoyo económico y/o la inclusión en el PROGRAMA cesa por renuncia expresa de la persona destinataria.
IX.- Resultado
La persona destinataria deberá presentar por nota o correo electrónico (e-mails) y a efectos de la efectivización del apoyo económico, sus datos de contacto y una Clave Bancaria Uniforme (CBU) para identificación de la cuenta bancaria. Esto se realizará mediante una Declaración Jurada (ANEXO IV).
Validada la misma (integridad del dato y que la CBU se corresponda a la persona solicitante) se pagará mediante transferencia bancaria.
Para los casos en que la persona solicitante no se encuentre bancarizada, se otorgaran las siguientes opciones;
a. Cobro en sucursal/cajero automático – Banco de la Nación Argentina
b. Cobro en Correo Argentino
X.- Liquidación, control y pago
Efectuadas las revisiones y evaluaciones dispuestas precedentemente, se procederá a la liquidación, control y puesta al pago de la ayuda económica, de conformidad al ANEXO IV y a lo establecido en la normativa de aplicación y a las formas aquí dispuestas.
XI.- Comunicación
A los efectos de las notificaciones se considerará válido el domicilio declarado en oportunidad de la iniciación del trámite; salvo que el contacto haya sido a través de la Línea 144, en cuyo caso las notificaciones se cursarán al domicilio denunciado por la persona destinataria o a su correo electrónico (e-mails).
XII.- Presentación de Declaración Jurada Beneficiario. Seguimiento del Cumplimiento
La persona beneficiaria presentará dentro de los QUINCE (15) días corridos de percibida la ayuda económica, la Declaración Jurada de gastos incorporada como ANEXO V ante la SUBSECRETARÍA DE PROGRAMAS ESPECIALES CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO de la SECRETARÍA DE POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO, quienes dispondrán las acciones de control correspondientes y refrendará el informe final de verificación del cumplimiento del fin perseguido por la prestación.
XIII.- Cierre de las Actuaciones
En base a las conclusiones arribadas en el informe final de verificación, la SECRETARÍA DE POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO suscribirá el acto administrativo pertinente declarando cumplida la finalidad perseguida con el otorgamiento del apoyo económico.
Elizabeth Gómez Alcorta
Ministra
Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad
VOCES: FAMILIA – VIOLENCIA FAMILIAR – PERSONA – LESIONES – MENORES – VIOLENCIA DE GÉNERO – DISCRIMINACIÓN – ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS.
Programa para el Apoyo Urgente y la Asistencia Integral Inmediata ante casos de Femicidio, Travesticidio y Transfemicidio
Programa para el Apoyo Urgente y la Asistencia Integral Inmediata ante casos de Femicidio, Travesticidio y Transfemicidio
MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD
Resolución 80/2020
RESOL-2020-80-APN-MMGYD
Ciudad de Buenos Aires, 02/07/2020
VISTO el EX-2020-35307634- -APN-SSGA#MMGYD, el Decreto de Necesidad y Urgencia Nº 7 del 10 de diciembre de 2019, modificatorio de la Ley de Ministerios N° 22.520 (t.o. por Decreto N° 438 del 12 de marzo de 1992), las Leyes Nros. 23.179, 24.632, 26.485, 26.743 y 26.791, y la Decisión Administrativa N° 279 del 2 de marzo de 2020, y,
CONSIDERANDO:
Que la CONSTITUCIÓN NACIONAL en su artículo 75 inciso 22 otorga rango constitucional a la CONVENCIÓN SOBRE LA ELIMINACIÓN DE TODAS LAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN CONTRA LA MUJER adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, a través de la cual el ESTADO NACIONAL se comprometió a elaborar, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer, y en el año 1996, mediante la Ley N° 24.632, se aprobó la CONVENCIÓN INTERAMERICANA PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER (“Convención de Belem do Pará”).
Que el Mecanismo de Seguimiento de la Convención de Belem Do Pará (MESECVI), en la “Declaración sobre el Femicidio” emitida en el año 2008, define al femicidio como; “la muerte violenta de mujeres por razones de género, ya sea que tenga lugar dentro de la familia, unidad doméstica o en cualquier relación interpersonal; en la comunidad, por parte de cualquier persona, o que sea perpetrada o tolerada por el Estado y sus agentes, por acción u omisión”.
Que la Ley N° 26.485 de PROTECCIÓN INTEGRAL PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES EN LOS ÁMBITOS EN QUE DESARROLLEN SUS RELACIONES INTERPERSONALES, establece dentro de sus preceptos rectores que el Estado deberá garantizar la asistencia en forma integral y oportuna de las mujeres que padecen cualquier tipo de violencia, asegurándoles el acceso gratuito, rápido, transparente y eficaz en servicios creados a tal fin, así como promover la sanción y reeducación de quienes ejercen violencia.
Que, asimismo, en el artículo 7° de la mencionada norma legal establece entre otros preceptos rectores, que para el cumplimiento de los fines de la ley, los tres poderes del Estado, sean del ámbito nacional o provincial, deberán garantizar, la existencia y disponibilidad de recursos económicos que permitan el cumplimiento de los objetivos de la Ley de Protección Integral.
Que, por su parte, la Ley N° 26.743 de IDENTIDAD DE GÉNERO establece el derecho de toda persona a ser tratada de acuerdo con su identidad de género, y al libre desarrollo de su persona conforme a su identidad de género.
Que la Ley N° 26.791, reformó el artículo 80 del CÓDIGO PENAL DE LA NACIÓN ARGENTINA para criminalizar de modo agravado homicidios que constituyan manifestaciones de la violencia por motivos de género. En particular, esta norma amplió la figura del homicidio calificado por el vínculo (inciso 1°) y el catálogo de crímenes de odio (inciso 4°), e incorporó las figuras de femicidio (inciso 11°) y femicidio vinculado (inciso 12°).
Que el entonces Instituto Nacional de las Mujeres (INAM) que funcionaba en el ámbito del MINISTERIO DE DESARROLLO SOCIAL DE LA NACIÓN, estableció, a través de la Resolución MDS N° 938/2002, el PROGRAMA DE AYUDAS URGENTES que se ejecutaba mediante el otorgamiento de subsidios destinados a personas físicas, organismos gubernamentales y organizaciones no gubernamentales, con destino a atender casos de extrema necesidad que requieren urgente solución.
Que dicho PROGRAMA DE AYUDAS URGENTES se aplicaba, en el marco de las competencias del ex INAM, para los casos de personas en situación de violencia por motivos de género que, conforme la evaluación realizada por profesionales del campo del trabajo social, lo requirieran.
Que mediante el Decreto N° 7/2019, modificatorio de la Ley de Ministerios N° 22.520 se creó el MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD, como respuesta al compromiso asumido respecto a los derechos de las mujeres y diversidades, frente a toda forma de discriminación y violencia, y en pos de la construcción de una sociedad más igualitaria que promueva la autonomía integral de todas las personas, sin establecer jerarquías entre las diversas orientaciones sexuales, identidades o expresiones de género, siendo estos objetivos prioritarios de gobierno.
Que atento a la creación de este Ministerio y a las competencias asignadas por el artículo 23 ter de la Ley de Ministerios, a través del mentado Decreto N° 7/2019 se suprimió el organismo denominado INSTITUTO NACIONAL DE LA MUJERES (INAM), el cual, conforme lo establecía el artículo 14 del Decreto N° 698/17, era continuador del entonces CONSEJO NACIONAL DE LAS MUJERES.
Que, por lo tanto, el MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD es el organismo rector encargado del diseño de las políticas públicas para efectivizar las disposiciones de la Ley N° 26.485, de PROTECCIÓN INTEGRAL PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES EN LOS ÁMBITOS EN QUE DESARROLLEN SUS RELACIONES INTERPERSONALES.
Que corresponde al MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD, la asistencia al Presidente de la Nación y al Jefe de Gabinete de Ministros, en orden a sus competencias, en todo lo inherente a la formulación, ejecución y evaluación de las políticas públicas nacionales en materia de género, igualdad y diversidad.
Que también se dispone que compete a este Ministerio coordinar con otras Jurisdicciones el diseño de herramientas financieras, presupuestarias y de desarrollo económico con perspectiva de género.
Que, en el marco de sus competencias, y producto de un proceso participativo y federal, este MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD elaboró el “Plan Nacional de Acción contra las Violencias por motivos de género 2020-2022”, contemplando los lineamientos establecidos a través de las leyes referidas, desde una perspectiva multiagencial y transversal, proponiendo un nuevo abordaje integral e interseccional de esas violencias, que tiene por horizonte, entre otras cuestiones, la ampliación de políticas de reparación para familiares integrantes del círculo de confianza de las víctimas de femicidios, transfemicidios y travesticidios
Que lo expuesto exige adecuar los instrumentos existentes a los nuevos objetivos prioritarios de gobierno, dotándolos de las herramientas necesarias que les permitan alcanzar los mismos.
Que, asimismo, la Decisión Administrativa N° 279 del 2 de marzo de 2020 aprobó la estructura organizativa de este Ministerio, determinando las responsabilidades primarias y acciones.
Que conforme al Anexo II (IF-2020-13326568-APN-DNO#JGM) de la Decisión Administrativa mencionada en el considerando precedente, corresponde a la DIRECCIÓN DE ABORDAJE INTEGRAL DE CASOS DE FEMICIDIOS, TRAVESTICIDIOS, TRANSFEMICIDIOS Y DELITOS CONTRA LA INTEGRIDAD SEXUAL de la SUBSECRETARÍA DE PROGRAMAS ESPECIALES CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO de la SECRETARÍA DE POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO de este Ministerio, proponer y elaborar políticas públicas, en coordinación con las áreas competentes, para el logro de un abordaje eficaz de la investigación, persecución, sanción y reparación de los femicidios, travesticidios, transfemicidios, crímenes de personas trans y no binarias y delitos contra la integridad sexual; y diseñar mecanismos de reparación destinados a familiares o círculos de confianza de las víctimas de los crímenes violentos por razones de género.
Que los femicidios, travesticidios y transfemicidios constituyen las formas más extremas de las violencias por motivos de género como punto culminante en la confluencia de múltiples violencias, constituyéndose de esta manera en fenómenos que deben abordarse de manera coordinada, articulada e integral por parte del Estado.
Que lo expuesto exige adecuar los instrumentos existentes a los nuevos objetivos prioritarios de gobierno, dotándolos de las herramientas necesarias que les permitan alcanzar los mismos.
Que, en consecuencia, resulta conveniente crear el PROGRAMA PARA EL APOYO URGENTE Y LA ASISTENCIA INTEGRAL INMEDIATA ANTE CASOS DE FEMICIDIO, TRAVESTICIDIO Y TRANSFEMICIDIO con el objetivo de asistir integralmente a aquellas personas del grupo familiar o allegados/as de víctimas de femicidio, travesticidio y transfemicidio.
Que el apoyo económico que se crea por el presente será atendido con cargo a la partida 5.1.4 “AYUDAS SOCIALES A PERSONAS”, Programa 18 “FORMULACIÓN DE POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO” de esta Jurisdicción.
Que la SUBSECRETARÍA DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA ha tomado la intervención que le compete.
Que la DIRECCIÓN DE ASUNTOS LEGALES Y CONTENCIOSOS de la DIRECCIÓN GENERAL DE ASUNTOS JURÍDICOS ha tomado la intervención de su competencia.
Que el presente acto se dicta en virtud de las facultades conferidas por el artículo 4 inciso 6 y 22 de la Ley N° 22.520 (t. o. 1992), artículo 35 del Decreto Nº 1344/2007 y artículo 8 de la Ley N° 26.485, sus modificatorias y complementarias.
Por ello,
LA MINISTRA DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD RESUELVE:
ARTÍCULO 1°.- Créase el PROGRAMA PARA EL APOYO URGENTE Y LA ASISTENCIA INTEGRAL INMEDIATA ANTE CASOS DE FEMICIDIO, TRAVESTICIDIO Y TRANSFEMICIDIO, con el objeto de asistir integralmente a aquellas personas del grupo familiar o allegados/as de víctimas de femicidio, travesticidio y transfemicidio, a través de una prestación económica, asesoramiento psicológico y/o legal.
ARTÍCULO 2°.- Apruébase los lineamientos generales, y acciones del PROGRAMA PARA EL APOYO URGENTE Y LA ASISTENCIA INTEGRAL INMEDIATA ANTE CASOS DE FEMICIDIO, TRAVESTICIDIO Y TRANSFEMICIDIO, que como ANEXO I (IF-2020-42433500-APN-MMGYD), forma parte integrante de la presente Resolución.
ARTÍCULO 3°.- Apruébase el Formulario de solicitud, el Informe social, la Declaración Jurada de Cuenta Bancaria y la Declaración Jurada de gastos, que como ANEXOS II (IF-2020-42433382-APN-MMGYD), III (IF-2020-42433194-APN-MMGYD), IV (IF-2020-42433045-APN-MMGYD) y V (IF-2020-42432815-APN-MMGYD) forman parte integrante de la presente Resolución.
ARTÍCULO 4°.- Delégase en la titular de la SECRETARÍA DE POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO la implementación del Programa creado por el artículo 1º de la presente medida.
ARTÍCULO 5°.- Delégase en la titular de la SUBSECRETARÍA DE PROGRAMAS ESPECIALES CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO el inicio y aprobación del ingreso al Programa creado por el artículo 1º de la presente medida.
ARTÍCULO 6°.- El gasto que demande la presente medida será atendido con cargo a la partida 5.1.4 “AYUDAS SOCIALES A PERSONAS”, Programa 18 “FORMULACIÓN DE POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO”, Jurisdicción 86 – MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD.
ARTÍCULO 7°.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. Elizabeth Gómez Alcorta
NOTA: El/los Anexo/s que integra/n este(a) Resolución se publican en la edición web del BORA
-www.boletinoficial.gob.are.
06/07/2020 N° 26580/20 v. 06/07/2020
Fecha de publicación 06/07/2020
Ciudad de Buenos Aires
Jueves 2 de Julio de 2020
ANEXO I
PROGRAMA PARA EL APOYO URGENTE Y LA ASISTENCIA INTEGRAL INMEDIATA ANTE CASOS DE FEMICIDIO, TRAVESTICIDIO Y TRANSFEMICIDIO.
I.- Objeto
El Programa tiene por objeto de asistir integralmente -a través de una prestación económica, asesoramiento psicológico y/o legal- a aquellas personas del grupo familiar y/o allegados/as de víctimas de femicidio, travesticidio y transfemicidio, como parte de la política de abordaje integral.
II.- Autoridad de Aplicación
La titular de la SECRETARÍA DE POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO es autoridad de aplicación del PROGRAMA PARA EL APOYO URGENTE Y LA ASISTENCIA INTEGRAL INMEDIATA ANTE CASOS DE FEMICIDIO, TRAVESTICIDIO Y TRANSFEMICIDIO.
III.- Personas destinatarias
Son destinatarias del PROGRAMA aquellas personas mayores de DIECISÉIS (16) años, argentinas o residentes permanentes o temporarias -de conformidad con lo establecido por los artículos 22 y 23 de la Ley Nº 25.871 de Migraciones-, que formen parte del grupo familiar y/o allegados/as de las víctimas de casos de femicidio, travesticidio y transfemicidio.
A tal efecto, se consideran comprendidas dentro del grupo familiar o como allegados/as de la víctima de femicidio, travesticidios o transfemicidio, a aquellas personas unidas a ella por vínculos familiares o afectivos.
IV.- Prestaciones del PROGRAMA
a) La ayuda económica, no reintegrable y no remunerativa, destinada a la cobertura gastos de movilidad, traslados, alojamiento, alimentación, médicos, de sepelio, fotocopias de documentación y/o trámites, u otros gastos corrientes y ordinarios vinculados con el fallecimiento, que se otorgará por única vez. El monto de esta ayuda económica es de PESOS VEINTE MIL ($20.000).
b) Asistencia psicológica de primera escucha para las personas integrantes del grupo familiar y/o allegados/as que la requirieran; a través de los equipos del MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD, o a través de la articulación con los dispositivos de otros organismos del Estado.
c) Asesoramiento legal a las personas integrantes del grupo familiar y/o del círculo de confianza ante instancias judiciales o administrativas competentes, en miras a facilitar el acceso a la justicia, a través de los equipos del MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD, o a través de la articulación con los dispositivos de otros organismos del Estado.
d) La cobertura de los traslados y/o movilidad en la medida que se requiera inmediatamente, en articulación con otros organismos públicos, para las personas integrantes del grupo familiar y/o allegadas;
e) La asistencia en la tramitación de la reparación económica para niños, niñas y adolescentes prevista en la Ley 27.452.
V.- Plazo para solicitar la ayuda económica
La percepción de la prestación prevista en el punto IV a) se deberá solicitar dentro del plazo de SESENTA (60) días corridos siguientes a la ocurrencia del deceso.
VI.- Ingreso
La solicitud de incorporación al PROGRAMA podrá ingresar a través de la Línea 144 del MINISTERIO DE LAS MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD o por las áreas con competencia específica sobre violencias por motivos de género en la administración a nivel provincial o municipal.
Requisitos para solicitar el ingreso:
1) Formulario de inicio (ANEXO II).
2) Informe social (ANEXO III) que tiene carácter de declaración jurada, y mediante el cual se acreditará, además, el vínculo con la víctima -en caso de no poseer documentación que lo respalde-. Deberá ser certificado por un/a trabajador/a social con matrícula habilitante.
3) Copia certificada de acta de defunción.
4) Copia del Documento Nacional de Identidad de la persona solicitante, o documentación que acredite su identidad.
5) Declaración Jurada de Cuenta Bancaria, en caso de corresponder (ANEXO IV).
El inicio y aprobación del ingreso al PROGRAMA, estará a cargo de la SUBSECRETARÍA DE PROGRAMAS ESPECIALES CONTRA LAS VIOLENCIAS POR RAZONES DE GÉNERO de la SECRETARÍA DE POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO.
VII.- Orden de prioridad para el cobro del apoyo económico
En caso de que se presente más de una persona solicitante por la misma persona víctima de femicidio, travesticidios o transfemicidio, se establece el siguiente orden de prioridad:
a. Si la persona fallecida tuviera descendientes que hubieran estado a su cargo hasta el momento de la muerte, se les dará prioridad como destinatarias/os para la inclusión en el Programa. En caso presentarse más de un descendiente mayor de DIECISÉIS (16) años, se priorizará aquel/lla que tenga a su cargo a otros/as descendientes. Si no tuvieran otros/as descendientes a cargo, se priorizará al primer descendiente que hubiera solicitado el ingreso.
b. Si la persona fallecida tuviera descendientes menores de DIECISÉIS (16) años, se otorgará prioridad para la percepción del apoyo a aquellos/as familiares o personas allegadas de la víctima que los/as tuvieran bajo su cuidado.
c. Si la víctima no tuviera descendientes, tendrán prioridad para la percepción del apoyo, en primer lugar, su cónyuge o persona con quien mantuviera una relación de pareja, luego sus ascendientes en primera línea y, por último, su hermano/a si lo/a tuviera.
d. Si la víctima no tuviere parientes en línea ascendiente, descendiente o colateral de primera, podrá solicitarlo un/a allegado/a (conf. artículo 59 del CÓDIGO CIVIL Y COMERCIAL DE LA NACIÓN) con quien mantuviera un ostensible vínculo cercano.
e. Si se recibiera más de una solicitud separada y concurrente de personas de la misma categoría (a, b, c y/o d), se podrá dividir el apoyo económico en partes iguales entre las personas solicitantes.
VIII.- Egreso
La solicitud del apoyo económico y/o la inclusión en el PROGRAMA cesa por renuncia expresa de la persona destinataria.
IX.- Resultado
La persona destinataria deberá presentar por nota o correo electrónico (e-mails) y a efectos de la efectivización del apoyo económico, sus datos de contacto y una Clave Bancaria Uniforme (CBU) para identificación de la cuenta bancaria. Esto se realizará mediante una Declaración Jurada (ANEXO IV).
Validada la misma (integridad del dato y que la CBU se corresponda a la persona solicitante) se pagará mediante transferencia bancaria.
Para los casos en que la persona solicitante no se encuentre bancarizada, se otorgaran las siguientes opciones;
a. Cobro en sucursal/cajero automático – Banco de la Nación Argentina
b. Cobro en Correo Argentino
X.- Liquidación, control y pago
Efectuadas las revisiones y evaluaciones dispuestas precedentemente, se procederá a la liquidación, control y puesta al pago de la ayuda económica, de conformidad al ANEXO IV y a lo establecido en la normativa de aplicación y a las formas aquí dispuestas.
XI.- Comunicación
A los efectos de las notificaciones se considerará válido el domicilio declarado en oportunidad de la iniciación del trámite; salvo que el contacto haya sido a través de la Línea 144, en cuyo caso las notificaciones se cursarán al domicilio denunciado por la persona destinataria o a su correo electrónico (e-mails).
XII.- Presentación de Declaración Jurada Beneficiario. Seguimiento del Cumplimiento
La persona beneficiaria presentará dentro de los QUINCE (15) días corridos de percibida la ayuda económica, la Declaración Jurada de gastos incorporada como ANEXO V ante la SUBSECRETARÍA DE PROGRAMAS ESPECIALES CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO de la SECRETARÍA DE POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO, quienes dispondrán las acciones de control correspondientes y refrendará el informe final de verificación del cumplimiento del fin perseguido por la prestación.
XIII.- Cierre de las Actuaciones
En base a las conclusiones arribadas en el informe final de verificación, la SECRETARÍA DE POLÍTICAS CONTRA LA VIOLENCIA POR RAZONES DE GÉNERO suscribirá el acto administrativo pertinente declarando cumplida la finalidad perseguida con el otorgamiento del apoyo económico.
Elizabeth Gómez Alcorta
Ministra
Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad
VOCES: FAMILIA – VIOLENCIA FAMILIAR – PERSONA – LESIONES – MENORES – VIOLENCIA DE GÉNERO – DISCRIMINACIÓN – ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS.
G., M. c. Provincia de Buenos Aires (Policía) s/Medida Cautelar Autónoma o Anticipada – otros juicios
La Plata, 20 de mayo de 2020
Vistos:
Los presentes autos y el pedido de dictado de medida cautelar, de los que
Resulta:
I. Se presenta la señora Marina Fernanda Gómez, por derecho propio, con el patrocinio letrado de la Dra. Marina Mazzocchini (conf. art. 3 Res. SPL de la Suprema Corte de Justicia nro. 15/20, arts. 1, ap. 3, puntos a) último párrafo y b.3 de la Res. del mismo funcionario nro. 10/20), solicitando el dictado de una medida autosatisfactiva –con pedido de cautelar inaudita parte– contra la Provincia de Buenos Aires (Policía de la Provincia de Buenos Aires), a fin que se ordene con carácter urgente el otorgamiento de la licencia por maternidad con goce íntegro de haberes.
Relata que es Oficial de Policía de la Provincia de Buenos Aires desde el año 2015 y que vive en unión convivencial desde hace 5 años con la señora Melina Leonela Martoni, quien también se desempeña como Oficial de la misma fuerza policial.
Manifiesta que siendo deseo de ambas ser madres, se fueron alternando en la realización de tratamientos de alta complejidad a lo largo de estos años y que luego de muchos intentos, su pareja quedó embarazada.
Refiere que la transferencia del embrión se realizó el 12/9/19 mediante la técnica denominada ICSI, naciendo en un parto prematuro, el pasado 17 de abril, su hijo L., quien al tiempo de la promoción de la demanda se encontraba internado en Neonatología del Instituto Médico Platense.
Aduce que el mismo día del nacimiento del bebé, peticionó ante su empleadora –Comando Patrulla La Plata– el otorgamiento de la licencia por maternidad, dando inicio al correspondiente trámite administrativo. Empero ésta le fue denegada, concediéndose una licencia por paternidad –según refiere por tres días– que considera como discriminatoria de su condición de madre invocando la diversidad familiar contemplada en el Código Civil y Comercial de la Nación, razón por la cual promueve la presente.
Sostiene que la legislación local aplicable al caso no se encuentra actualizada conforme a los derechos emergentes de la nueva legislación de identidad de género (Ley 26.743), de matrimonio igualitario (Ley 26.618), de la diversidad familiar y de las técnicas de reproducción humana asistida (arts. 401 y sgtes., 509 y sgtes.; y 558 y siguientes del CCyCN), resultando necesario compatibilizar el régimen local a los estándares de protección que dimanan de las normas de la más alta jerarquía en nuestro ordenamiento jurídico.
Cita jurisprudencia en abono a su postura, funda en derecho, ofrece prueba y solicita se haga lugar a la medida autosatisfactiva que deduce.
II. Requerido que fuera informe en los términos del art. 23 inc. 1 CCA, vencido el plazo conferido a la demandada y a petición de parte, pasan los presentes para resolver. Y
Considerando:
I. El dictado de medidas precautorias no exige un examen de certeza sobre la existencia del derecho pretendido, sino sólo de su verosimilitud; siendo la finalidad del instituto cautelar atender a aquello que no excede del marco de lo hipotético (“La Ley” 1996–C–434). En tal sentido, ha sido jurisprudencia reiterada que la procedencia de las medidas cautelares, justificadas, en principio, en la necesidad de mantener la igualdad de las partes y evitar que se convierta en ilusoria la sentencia que ponga fin al pleito, queda subordinada a la verificación de los siguientes extremos insoslayables: la verosimilitud del derecho invocado y el peligro irreparable en la demora, recaudos que aparecen exigidos por el art. 230 del C.P.C.C., a los que se une un tercero, establecido de modo genérico para toda clase de medidas cautelares, cual es la contracautela, contemplada en el art. 199 del C.P.C.C.. Dichos recaudos aparecen de tal modo entrelazados que, a mayor verosimilitud del derecho, cabe no ser tan exigente en la apreciación del peligro del daño y viceversa (“La Ley” 1996–B–732) cuando existe el rigor de un daño extremo e irreparable, el riesgo del fumus puede atemperarse (“La Ley” 1999–A–142).
II. Es pertinente recordar –como lo tiene resuelto la Corte Suprema de Justicia de la Nación– que cuando la medida cautelar se intenta contra la Administración Pública, es menester que se acredite prima facie y sin que ello implique prejuzgamiento de la solución de fondo, la manifiesta arbitrariedad del acto cuestionado, dado el rigor con que debe apreciarse la concurrencia de los supuestos que la tornan admisible. Y ello es así, porque los actos administrativos gozan de presunción de legitimidad y fuerza ejecutoria, razón por la cual en principio ni los recursos administrativos ni las acciones judiciales mediante las cuales se discute su validez, suspenden su ejecución, lo que determina, en principio, la improcedencia de las medidas cautelares (Fallos 313:521 y 819, entre muchos otros), si bien ha de tenerse presente la atenuación de dicho criterio a partir del pronunciamiento de la C.S.J.N. en “Pustelnik, Carlos A. y otros” (Fallos 293:133).
III. Debe añadirse, por último, que en los litigios dirigidos contra la Administración Pública o sus entidades descentralizadas, además de los presupuestos de las medidas de no innovar establecidos en general en el artículo 230 del C.P.C.C., se requiere, como requisito específico que la medida solicitada no afecte un interés público al que deba darse prevalencia (LL 2001–D–65) o, expresado con el giro que emplea la Corte Suprema, resulta imprescindible la consideración del interés público comprometido (Fallos 314:1202).
IV. Dentro del limitado marco cognoscitivo que exige el despacho cautelar, debe apreciarse la concurrencia de las notas de apariencia de buen derecho que en la especie justifican su acogimiento. Ello, en el entendimiento que las medidas cautelares no exigen de los magistrados el examen de certeza sobre la existencia del derecho pretendido, sino sólo de su verosimilitud, y que el juicio de verdad en esta materia se opondría a la finalidad misma del instituto, que no es otra que atender a aquello que no excede el marco de lo hipotético, dentro de cuyos márgenes agota su virtualidad (S.C.B.A. causas B–65.434, “Kaczurak”, res. del 18–III–2003 y B–66.832 “Staricoff”, res. del 18/XI/2003; C.S.J.N., Fallos 306: 2060; 313:521; 316:2060; 318:2375; in re “Kastrup Phillips, Marta Nélida c/Buenos Aires, Provincia de y otros s/Acción de Amparo”, resolución del 11/XI/03).
V. En ese contexto, y a fin de evaluar si procede hacer lugar a la tutela cautelar requerida, corresponde analizar el primero de los presupuestos establecidos, es decir, la “verosimilitud del derecho” invocado por el peticionario (art. 22 inc. 1 a) CCA).
a. En primer lugar, es preciso destacar en cuanto a la legislación aplicable que, si bien la parte actora funda su pretensión en la ley 10.430, encontrándose la Policía de la Provincia de Buenos Aires amparada por un régimen especial, procede analizar la cuestión en el marco de la ley 13.982.
Así, en el art. 44 (modif. por ley 14814) se dispone entre las licencias especiales de que gozará el personal, las licencias por nacimiento de hijo y maternidad, quedando determinada por la reglamentación, los períodos y requisitos para cada tipo de licencia, la autoridad facultada a concederla, etc.
A su respecto, el Decreto Reglamentario nro. 1050/09 dispone en el art. 50 que “…El personal policial tendrá por los términos que en cada caso se señalan el derecho a las siguientes licencias especiales, cualquiera sea su antigüedad: […] c) Nacimiento de hijo: Se concederán al personal masculino cinco (5) días corridos de licencia por vez. El mismo derecho tendrá quien adopte un niño. […] f) Licencia por maternidad: El personal femenino tendrá derecho a una licencia con goce de haberes de ciento treinta y cinco (135) días corridos, pudiendo comenzar ésta cuarenta y cinco (45) días antes de la fecha probable de parto. Este plazo no podrá ser inferior a treinta (30) días. En los casos de nacimientos múltiples o niños prematuros la licencia se extenderá a ciento cincuenta (150) días corridos. Si se produjera la defunción fetal a partir del cuarto mes se otorgarán treinta (30) días de licencia desde la interrupción del mismo. En los casos de guarda con fines de adopción se concederá una licencia especial con goce íntegro de haberes por un lapso de noventa (90) días corridos, siempre que haya sido otorgada por autoridad judicial competente…”.
A continuación, el art. 51 precisa el modo en que estas licencias especiales serán justificadas, vgr. en el caso de la maternidad se deberá presentar certificación médica.
b. Sentado ello, no obstante la aclaración respecto a la normativa aplicable, se advierte que el régimen jurídico local no se encuentra actualizado conforme a los derechos emergentes de la nueva legislación de identidad de género (Ley 26.743), de matrimonio igualitario (Ley 26.618), de la diversidad familiar y de las técnicas de reproducción humana asistida (arts. 401 y sgtes., 509 y sgtes.; y 558 y siguientes del CCyCN).
Por el contrario, el modelo de familia patriarcal que reflejan tanto la ley 10.430 citada por la actora como el estatuto aplicable a su condición de Oficial de Policía, donde el rol de la mujer estaba destinado al cuidado y crianza de los hijos, mientras que el varón debía trabajar para proveer los alimentos, queda en evidencia al otorgar tan disímiles días de licencia a uno y otro caso.
c. Así las cosas, visto el requerimiento formulado por la actora de una licencia por maternidad –por un plazo de 90 días– y la falta de responde de la demandada, considero que el vacío legislativo en la materia sub examine no pueden constituirse como un impedimento al derecho pretendido en autos, debiéndose armonizar e integrar las normas con el resto del ordenamiento jurídico, con la finalidad de obtener una decisión justa y fundada (arts. 2 y 3 del CCyCN).
Más aún, no podemos desconocer que en el caso en análisis se encuentran involucrados no sólo derechos laborales o de la seguridad social, sino también los derechos del niño nacido, que como “interés superior” conduce a una mirada favorable a la pretensión bajo juzgamiento (arts. 36 y 39 de la C.P.B.A.; y art. 3 de la C.D.N.),
En función de ello, entiendo que la solución al caso viene dada no sólo por tratarse de personal femenino –tal como lo como expresan la primera parte del art. 43 de la Ley 10.430 y en el inc. f) del art. 50 del Dec. reglamentario–, sino que también, por vía analógica, la situación puede ser cubierta por las normas que otorgan licencia en caso de guarda con fines de adopción por el plazo 90 días.
La equiparación de la situación planteada en autos con la de la adopción, encuentra sustento en las normas del Código Civil y Comercial de la Nación, toda vez que el art. 558 establece la igualdad de efectos para la filiación, sin distinguir los diferentes supuestos (por naturaleza, por técnicas de reproducción asistida o por adopción), a la par que el art. 562, establece la voluntad procreacional como fuente de filiación, independientemente de quien haya aportado los gametos.
Es que en el abanico de licencias que se encuentran previstas en las normativas citadas, la adopción es la única que contempla la protección del menor de edad por parte de quienes no son gestantes, situación en la que se encuentra la accionante.
d. Bajo tales premisas, la ausencia de una regulación expresa para el otorgamiento de la licencia pretendida, el interés superior del niño nacido prematuro, sumado al contexto de pandemia por el Covid–19 en que se encuentra nuestro país y la actividad que desarrolla la actora en las fuerzas de seguridad de la Provincia de Buenos Aires, extremos verificados en el estrecho marco de conocimiento inherente a la materia, resultan elementos suficientes para tener por acreditada la verosimilitud del derecho invocado, correspondiendo hacer lugar a la tutela requerida ordenando al Ministerio demandado, a partir de la notificación de la presente, conceder la licencia por maternidad a la Sra. Gómez, por el plazo de noventa (90) días con percepción íntegra de haberes, debiéndose descontar de dicho término los días de licencia que pudieran haberse otorgado como consecuencia del nacimiento del niño L.
Ello es así, sin desconocer que resulta imperioso, en este sentido, que la legislatura local avance en el dictado de una normativa que contemple esta nueva realidad de conformación familiar y de parentesco de un modo inequívoco, con la finalidad de evitar la reiteración de conflictos de esta naturaleza, así como la disparidad, injustificable, de soluciones que tendrían lugar ante un niño nacido en una pareja de progenitores varones o en pareja heterosexual.
VI. Por lo que al peligro en la demora se refiere, debe señalarse que el art. 22 CCA requiere la posibilidad de sufrir un perjuicio inminente o la alteración o agravación de una determinada situación de hecho o de derecho; y llegado el caso también debe evaluarse si la medida suspensiva tiende a evitar perjuicios irreparables, aun cuando pudieren ser objeto de indemnización (arts. 22 y 25 inc. 1 CCA).
En el sub examine este requisito se considera ínsito en las propias circunstancias fácticas del planteo, en priorizar la protección y el bienestar del menor nacido prematuro, lo cual indudablemente requiere un pronto remedio, o dicho en términos constitucionales, de una “acción positiva” que le asegure la garantía constitucional a una “tutela judicial continua y efectiva”, máxime en tiempos de pandemia (CCALP, causas Nº 598, “Botta”, res. del 11–05–05; Nº 285, “Moreno”, res. del 16/9/04).
Por tales motivos, en tanto se advierte que la medida no puede causar perjuicio grave a la administración, corresponde hacer lugar a la tutela precautoria solicitada (arts. 22 incs. 1 ap. c] y 3 CCA).
Por ello,
Resuelvo:
1. Hacer lugar a la medida cautelar solicitada por la señora Marina Fernanda Gómez (DNI 31.298.808, Legajo 411.107), ordenando al Ministerio de Seguridad de la Provincia de Buenos Aires que, a partir de la notificación de la presente, conceda a la agente licencia por maternidad por el plazo de noventa (90) días con percepción íntegra de haberes, debiéndose descontar de dicho término los días de licencia que pudieran haberse otorgado como consecuencia del nacimiento del niño L. (arts. 22, inc. 1 y concs. CCA).
2. Eximir a la accionante de prestar caución juratoria (arts. 24 inc. 3 y 77 inc. 1 del C.C.A. 199 y 200 del C.P.C.C.).
3. Regístrese. Notifíquese a Fiscalía de Estado y líbrese oficio al Ministerio de Seguridad provincial, en ambos casos con habilitación de días y horas y con carácter urgente (conf. Res. SCBA 386/20 y sus prórrogas, Res. 10/20, 77 inc. 1 CCA, 135 inc. 5 CPCC, 27 inc. 13 y 31 del Decreto Ley 7543/60, t.o. 1987).
Convenio sobre la violencia y el acoso
Convenio 190 OIT – Convenio sobre la violencia y el acoso
Preámbulo
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 10 de junio de 2019, en su centésima octava reunión (reunión del centenario);
Recordando que la Declaración de Filadelfia afirma que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades;
Reafirmando la pertinencia de los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo;
Recordando otros instrumentos internacionales pertinentes, como la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad;
Reconociendo el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género;
Reconociendo que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos, y que la violencia y el acoso son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente;
Reconociendo la importancia de una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser humano para prevenir la violencia y el acoso;
Recordando que los Miembros tienen la importante responsabilidad de promover un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevención de este tipo de comportamientos y prácticas, y que todos los actores del mundo del trabajo deben abstenerse de recurrir a la violencia y el acoso, prevenirlos y combatirlos;
Reconociendo que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social;
Reconociendo que la violencia y el acoso también afectan a la calidad de los servicios públicos y privados, y que pueden impedir que las personas, en particular las mujeres, accedan al mercado de trabajo, permanezcan en él o progresen profesionalmente;
Considerando que la violencia y el acoso son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles y afectan negativamente a la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores, la reputación de las Iempresas y la productividad;
Reconociendo que la violencia y el acoso por razón de género afectan de manera desproporcionada a las mujeres y las niñas, y reconociendo también que la adopción de un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de género y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de género, las formas múltiples e interseccionales de discriminación y el abuso de las relaciones de poder por razón de género, es indispensable para acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo;
Considerando que la violencia doméstica puede afectar al empleo, la productividad así como la seguridad y salud, y que los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las instituciones del mercado de trabajo pueden contribuir, como parte de otras medidas, a reconocer, afrontar y abordar el impacto de la violencia doméstica;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, cuestión que constituye el quinto punto del orden del día de la reunión;
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio internacional, adopta, con fecha veintiuno de junio de dos mil diecinueve, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019.
l. DEFINICIONES
Artículo 1
1. A efectos del presente Convenio:
a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y
b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
2. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b) del párrafo 1 del presente artículo, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados.
II. ÁMBITO DE APPLICACIÓN
Artículo 2
1. El presente Convenio protege a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.
2. Este Convenio se aplica a todos los sectores, público o privado, de la economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales.
Artículo 3
El presente Convenio se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:
a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación;
e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y
f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
III. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
Artículo 4
1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.
2. Todo Miembro deberá adoptar, de conformidad con la legislación y la situación nacional y en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Este enfoque debería tener en cuenta la violencia y el acoso que impliquen a terceros, cuando proceda, y consiste, en particular en:
a) prohibir legalmente la violencia y el acoso;
b) velar por que las políticas pertinentes aborden la violencia y el acoso;
c) adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso;
d) establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes;
e) velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo;
f) prever sanciones;
g) desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educación y de formación, y actividades de sensibilización, en forma accesible, según proceda, y
h) garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso, incluyendo a través de la inspección del trabajo o de otros organismos competentes.
3. Al adoptar y aplicar el enfoque mencionado en el párrafo 2 del presente artículo, todo Miembro deberá reconocer las funciones y atribuciones diferentes y complementarias de los gobiernos, y de los empleadores y de los trabajadores, así como de sus organizaciones respectivas, teniendo en cuenta la naturaleza y el alcance variables de sus responsabilidades respectivas.
Artículo 5
Con objeto de prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, todo Miembro deberá respetar, promover y llevar a efecto los principios y derechos fundamentales en el trabajo, a saber, la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, la abolición efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, así como fomentar el trabajo decente y seguro.
Artículo 6
Todo Miembro deberá adoptar una legislación y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo y la ocupación, incluyendo a las trabajadoras, así como a los trabajadores y otras personas pertenecientes a uno o a varios grupos vulnerables, o a grupos en situación de vulnerabilidad que están afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
IV. PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN
Artículo 7
Sin perjuicio del artículo 1 y en consonancia con sus disposiciones, todo Miembro deberá adoptar una legislación que defina y prohíba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de la violencia y el acoso por razón de género.
Artículo 8
Todo Miembro deberá adoptar medidas apropiadas para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en particular:
a) reconocer la importante función de las autoridades públicas en el caso de los trabajadores de la economía informal;
b) identificar, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores concernidas y por otros medios, los sectores u ocupaciones y las modalidades de trabajo en los que los trabajadores y otras personas concernidas están más expuestos a la violencia y el acoso, y
c) adoptar medidas para proteger de manera eficaz a dichas personas.
Artículo 9
Todo Miembro deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, en particular, en la medida en que sea razonable y factible:
a) adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso;
b) tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo;
c) identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participación de los trabajadores y sus representantes, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos, y
d) proporcionar a los trabajadores y otras personas concernidas, en forma accesible, según proceda, información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes, inclusive sobre los derechos y responsabilidades de los trabajadores y otras personas concernidas en relación con la aplicación de la política mencionada en el apartado a) del presente artículo.
V. CONTROL DE LA APLICACIÓN
Y VÍAS DE RECURSO Y REPARACIÓN
Artículo 10
Todo Miembro deberá adoptar medidas apropiadas para:
a) hacer un seguimiento y controlar la aplicación de la legislación nacional relativa a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo;
b) garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces, tales como:
i) procedimientos de presentación de quejas e investigación y, si procede, mecanismos de solución de conflictos en el lugar de trabajo;
ii) mecanismos de solución de conflictos externos al lugar de trabajo;
iii) juzgados o tribunales;
iv) medidas de protección de los querellantes, las víctimas, los testigos y los informantes frente a la victimización y las represalias, y
v) medidas de asistencia jurídica, social, médica y administrativa para los querellantes y las víctimas;
c) proteger la privacidad de las personas implicadas, así como la confidencialidad, en la medida de lo posible y según proceda, y velar por que estos requisitos no se utilicen de manera indebida;
d) prever sanciones, cuando proceda, para los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo;
e) prever que las víctimas de violencia y acoso por razón de género en el mundo del trabajo tengan acceso efectivo a mecanismos de presentación de quejas y de solución de conflictos, asistencia, servicios y vías de recurso y reparación que tengan en cuenta las consideraciones de género y que sean seguros y eficaces;
f) reconocer los efectos de la violencia doméstica y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo;
g) garantizar que todo trabajador tenga el derecho de alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables para considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso, así como el deber de informar de esta situación a la dirección, y
h) velar por que la inspección del trabajo y otras autoridades pertinentes, cuando proceda, estén facultadas para actuar en caso de violencia y acoso en el mundo del trabajo, incluyendo el dictado de órdenes que requieran la adopción de medidas de aplicación inmediata, o que impongan la interrupción de la actividad laboral en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores, a reserva de cualquier recurso judicial o administrativo que pueda prescribir la legislación.
VI. ORIENTACIÓN, FORMACIÓN
Y SENSIBILIZACIÓN
Artículo 11
Todo Miembro, en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, deberá esforzarse por garantizar que:
a) la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se aborden en las políticas nacionales pertinentes, como las relativas a la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación, y la migración;
b) se proporcionen orientaciones, recursos, formación u otras herramientas sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluyendo la violencia y el acoso por razón de género, a los empleadores y a los trabajadores y a sus organizaciones respectivas, así como a las autoridades competentes, en forma accesible, según proceda, y
c) se emprendan iniciativas al respecto, con inclusión de campañas de sensibilización.
VII. MÉTODOS DE APLICACIÓN
Artículo 12
Las disposiciones de este Convenio deberán aplicarse por medio de la legislación nacional, así como a través de convenios colectivos o de otras medidas acordes con la práctica nacional, incluidas aquellas que amplían o adaptan medidas de seguridad y salud en el trabajo existentes para que abarquen la violencia y el acoso y aquellas que elaboran medidas específicas cuando sea necesario.
VIII. DISPOSICIONES FINALES
Artículo 13
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 14
1. El presente Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
2. El Convenio entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.
3. Desde dicho momento, el presente Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha de registro de su ratificación.
Artículo 15
1. Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un período de diez años, contado a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia surtirá efecto un año después de la fecha en que se haya registrado.
2. Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio y que, en el plazo de un año después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no invoque el derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez años y, en lo sucesivo, podrá denunciar este Convenio durante el primer año de cada nuevo período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.
Artículo 16
1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de todas las ratificaciones y denuncias que le comuniquen los Miembros de la Organización.
2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le haya sido comunicada, el Director General señalará a la atención de los Miembros de la Organización la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.
Artículo 17
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de las Naciones Unidas, para su registro de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones y denuncias que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.
Artículo 18
Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia General una memoria sobre la aplicación del Convenio, y considerará la conveniencia de inscribir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.
Artículo 19
1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión del presente Convenio, y a menos que en el nuevo convenio se disponga otra cosa:
a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia inmediata del presente Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 15, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor, y
b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.
2. El presente Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.
Artículo 20
Las versiones inglesa y francesa del texto del presente Convenio son igualmente auténticas.
Convenio sobre la violencia y el acoso
Convenio 190 OIT – Convenio sobre la violencia y el acoso
Preámbulo
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 10 de junio de 2019, en su centésima octava reunión (reunión del centenario);
Recordando que la Declaración de Filadelfia afirma que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades;
Reafirmando la pertinencia de los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo;
Recordando otros instrumentos internacionales pertinentes, como la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad;
Reconociendo el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género;
Reconociendo que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos, y que la violencia y el acoso son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente;
Reconociendo la importancia de una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser humano para prevenir la violencia y el acoso;
Recordando que los Miembros tienen la importante responsabilidad de promover un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevención de este tipo de comportamientos y prácticas, y que todos los actores del mundo del trabajo deben abstenerse de recurrir a la violencia y el acoso, prevenirlos y combatirlos;
Reconociendo que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social;
Reconociendo que la violencia y el acoso también afectan a la calidad de los servicios públicos y privados, y que pueden impedir que las personas, en particular las mujeres, accedan al mercado de trabajo, permanezcan en él o progresen profesionalmente;
Considerando que la violencia y el acoso son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles y afectan negativamente a la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores, la reputación de las Iempresas y la productividad;
Reconociendo que la violencia y el acoso por razón de género afectan de manera desproporcionada a las mujeres y las niñas, y reconociendo también que la adopción de un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de género y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de género, las formas múltiples e interseccionales de discriminación y el abuso de las relaciones de poder por razón de género, es indispensable para acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo;
Considerando que la violencia doméstica puede afectar al empleo, la productividad así como la seguridad y salud, y que los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las instituciones del mercado de trabajo pueden contribuir, como parte de otras medidas, a reconocer, afrontar y abordar el impacto de la violencia doméstica;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, cuestión que constituye el quinto punto del orden del día de la reunión;
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio internacional, adopta, con fecha veintiuno de junio de dos mil diecinueve, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019.
l. DEFINICIONES
Artículo 1
1. A efectos del presente Convenio:
a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y
b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
2. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados a) y b) del párrafo 1 del presente artículo, la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados.
II. ÁMBITO DE APPLICACIÓN
Artículo 2
1. El presente Convenio protege a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.
2. Este Convenio se aplica a todos los sectores, público o privado, de la economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales.
Artículo 3
El presente Convenio se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:
a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación;
e) en el alojamiento proporcionado por el empleador, y
f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
III. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
Artículo 4
1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.
2. Todo Miembro deberá adoptar, de conformidad con la legislación y la situación nacional y en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Este enfoque debería tener en cuenta la violencia y el acoso que impliquen a terceros, cuando proceda, y consiste, en particular en:
a) prohibir legalmente la violencia y el acoso;
b) velar por que las políticas pertinentes aborden la violencia y el acoso;
c) adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso;
d) establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes;
e) velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo;
f) prever sanciones;
g) desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educación y de formación, y actividades de sensibilización, en forma accesible, según proceda, y
h) garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso, incluyendo a través de la inspección del trabajo o de otros organismos competentes.
3. Al adoptar y aplicar el enfoque mencionado en el párrafo 2 del presente artículo, todo Miembro deberá reconocer las funciones y atribuciones diferentes y complementarias de los gobiernos, y de los empleadores y de los trabajadores, así como de sus organizaciones respectivas, teniendo en cuenta la naturaleza y el alcance variables de sus responsabilidades respectivas.
Artículo 5
Con objeto de prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, todo Miembro deberá respetar, promover y llevar a efecto los principios y derechos fundamentales en el trabajo, a saber, la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, la abolición efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, así como fomentar el trabajo decente y seguro.
Artículo 6
Todo Miembro deberá adoptar una legislación y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo y la ocupación, incluyendo a las trabajadoras, así como a los trabajadores y otras personas pertenecientes a uno o a varios grupos vulnerables, o a grupos en situación de vulnerabilidad que están afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
IV. PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN
Artículo 7
Sin perjuicio del artículo 1 y en consonancia con sus disposiciones, todo Miembro deberá adoptar una legislación que defina y prohíba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de la violencia y el acoso por razón de género.
Artículo 8
Todo Miembro deberá adoptar medidas apropiadas para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en particular:
a) reconocer la importante función de las autoridades públicas en el caso de los trabajadores de la economía informal;
b) identificar, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores concernidas y por otros medios, los sectores u ocupaciones y las modalidades de trabajo en los que los trabajadores y otras personas concernidas están más expuestos a la violencia y el acoso, y
c) adoptar medidas para proteger de manera eficaz a dichas personas.
Artículo 9
Todo Miembro deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, en particular, en la medida en que sea razonable y factible:
a) adoptar y aplicar, en consulta con los trabajadores y sus representantes, una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso;
b) tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo;
c) identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, con participación de los trabajadores y sus representantes, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos, y
d) proporcionar a los trabajadores y otras personas concernidas, en forma accesible, según proceda, información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes, inclusive sobre los derechos y responsabilidades de los trabajadores y otras personas concernidas en relación con la aplicación de la política mencionada en el apartado a) del presente artículo.
V. CONTROL DE LA APLICACIÓN
Y VÍAS DE RECURSO Y REPARACIÓN
Artículo 10
Todo Miembro deberá adoptar medidas apropiadas para:
a) hacer un seguimiento y controlar la aplicación de la legislación nacional relativa a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo;
b) garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces, tales como:
i) procedimientos de presentación de quejas e investigación y, si procede, mecanismos de solución de conflictos en el lugar de trabajo;
ii) mecanismos de solución de conflictos externos al lugar de trabajo;
iii) juzgados o tribunales;
iv) medidas de protección de los querellantes, las víctimas, los testigos y los informantes frente a la victimización y las represalias, y
v) medidas de asistencia jurídica, social, médica y administrativa para los querellantes y las víctimas;
c) proteger la privacidad de las personas implicadas, así como la confidencialidad, en la medida de lo posible y según proceda, y velar por que estos requisitos no se utilicen de manera indebida;
d) prever sanciones, cuando proceda, para los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo;
e) prever que las víctimas de violencia y acoso por razón de género en el mundo del trabajo tengan acceso efectivo a mecanismos de presentación de quejas y de solución de conflictos, asistencia, servicios y vías de recurso y reparación que tengan en cuenta las consideraciones de género y que sean seguros y eficaces;
f) reconocer los efectos de la violencia doméstica y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo;
g) garantizar que todo trabajador tenga el derecho de alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias u otras consecuencias indebidas si tiene motivos razonables para considerar que ésta presenta un peligro grave e inminente para su vida, su salud o su seguridad a consecuencia de actos de violencia y acoso, así como el deber de informar de esta situación a la dirección, y
h) velar por que la inspección del trabajo y otras autoridades pertinentes, cuando proceda, estén facultadas para actuar en caso de violencia y acoso en el mundo del trabajo, incluyendo el dictado de órdenes que requieran la adopción de medidas de aplicación inmediata, o que impongan la interrupción de la actividad laboral en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la seguridad de los trabajadores, a reserva de cualquier recurso judicial o administrativo que pueda prescribir la legislación.
VI. ORIENTACIÓN, FORMACIÓN
Y SENSIBILIZACIÓN
Artículo 11
Todo Miembro, en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, deberá esforzarse por garantizar que:
a) la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se aborden en las políticas nacionales pertinentes, como las relativas a la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación, y la migración;
b) se proporcionen orientaciones, recursos, formación u otras herramientas sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluyendo la violencia y el acoso por razón de género, a los empleadores y a los trabajadores y a sus organizaciones respectivas, así como a las autoridades competentes, en forma accesible, según proceda, y
c) se emprendan iniciativas al respecto, con inclusión de campañas de sensibilización.
VII. MÉTODOS DE APLICACIÓN
Artículo 12
Las disposiciones de este Convenio deberán aplicarse por medio de la legislación nacional, así como a través de convenios colectivos o de otras medidas acordes con la práctica nacional, incluidas aquellas que amplían o adaptan medidas de seguridad y salud en el trabajo existentes para que abarquen la violencia y el acoso y aquellas que elaboran medidas específicas cuando sea necesario.
VIII. DISPOSICIONES FINALES
Artículo 13
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 14
1. El presente Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
2. El Convenio entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.
3. Desde dicho momento, el presente Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha de registro de su ratificación.
Artículo 15
1. Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un período de diez años, contado a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia surtirá efecto un año después de la fecha en que se haya registrado.
2. Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio y que, en el plazo de un año después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no invoque el derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez años y, en lo sucesivo, podrá denunciar este Convenio durante el primer año de cada nuevo período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.
Artículo 16
1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de todas las ratificaciones y denuncias que le comuniquen los Miembros de la Organización.
2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le haya sido comunicada, el Director General señalará a la atención de los Miembros de la Organización la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.
Artículo 17
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de las Naciones Unidas, para su registro de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones y denuncias que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.
Artículo 18
Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia General una memoria sobre la aplicación del Convenio, y considerará la conveniencia de inscribir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.
Artículo 19
1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión del presente Convenio, y a menos que en el nuevo convenio se disponga otra cosa:
a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia inmediata del presente Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 15, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor, y
b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.
2. El presente Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.
Artículo 20
Las versiones inglesa y francesa del texto del presente Convenio son igualmente auténticas.
Protocolo de Actuación e Implementación de la Licencia por Violencia de Género. Aprobación
Visto: el Expediente EX-2018-67182997-APN-ONEP#JGM, la Ley de Ministerios Nº 22.520 (texto ordenado por el Decreto Nº 438 del 12 de marzo de 1992), y sus modificatorias, el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional homologado por el Decreto Nº 214 del 27 de febrero de 2006, los Decretos Nros. 801 y 802 del 5 de septiembre de 2018 y 958 de fecha 25 de octubre de 2018, y
Considerando:
Que la Ley de Ministerios Nº 22.520 (texto ordenado por el Decreto Nº 438 del 12 de marzo de 1992), y sus modificatorias, establece las competencias correspondientes a los señores Ministros Secretarios que tendrán a su cargo el despacho de los negocios de la Nación.
Que por el Decreto Nº 801 del 5 de septiembre de 2018 se sustituyeron, entre otros, el artículo 8º de la Ley de Ministerios Nº 22.520 (texto ordenado por Decreto Nº 438/92) y sus modificatorias, el que dispone que “Cada Ministerio podrá proponer al PODER EJECUTIVO NACIONAL la creación de las Secretarías de Gobierno, Secretarías o Subsecretarías que estime necesario de conformidad con las exigencias de sus respectivas áreas de competencia. Las funciones de dichas Secretarías de Gobierno, Secretarías o Subsecretarías serán determinadas por decreto”.
Que mediante el Decreto Nº 802 del 5 de septiembre de 2018 se crearon diversos cargos de Secretario de Gobierno, entre ellos el de SECRETARIO DE GOBIERNO DE MODERNIZACIÓN de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS.
Que, entre los objetivos asignados al SECRETARIO DE GOBIERNO DE MODERNIZACIÓN de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS, de acuerdo a la Planilla Anexa al artículo 8º del citado Decreto Nº 802/18, se encuentra el de “Intervenir como Órgano Rector en materia de Empleo en el Sector Público y como Autoridad de Aplicación, control e interpretación de dicho régimen.”
Que el Decreto Nº 958 de fecha 25 de octubre de 2018 prevé entre los objetivos de la SECRETARÍA DE EMPLEO PÚBLICO de la citada SECRETARÍA DE GOBIERNO DE MODERNIZACIÓN de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS entender en la sistematización y operación de los procesos de administración de los recursos humanos: liquidaciones de salarios, justificación de inasistencias, otorgamiento y convalidación de licencias y protección de la salud.
Que por Acta Acuerdo de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional del 16 de noviembre de 2018 homologada por el Decreto Nº 1086 del 29 de noviembre de 2018 se incorporó al citado Convenio Colectivo de Trabajo General homologado por el Decreto Nº 214 del 27 de febrero de 2006 y sus complementarios el artículo 147 bis estableciendo que “La licencia laboral por violencia de género será otorgada con goce íntegro de haberes y por un plazo de hasta QUINCE (15) días corridos por año. Dicha licencia podrá prorrogarse por igual período por única vez, cuando se acredite la persistencia del motivo que justificó su otorgamiento. Para el otorgamiento de la licencia el agente deberá presentar constancia de la denuncia policial o judicial debiendo el organismo empleador preservar el derecho a la intimidad de la víctima.
Cuando el agente lo requiera, podrá modificarse el lugar y/o horario de prestación de servicio, y, en caso de compartir lugar de trabajo con el victimario/a, se arbitrarán todos los medios necesarios a fin de que dichas modificaciones puedan aplicarse sobre este último.
El uso de la licencia por violencia de género no afectará la remuneración que corresponda abonar al agente, ni eliminará ni compensará aquellas otras licencias a las que el mismo tengo derecho a usufructuar según la legislación vigente.
Con el objetivo de brindar acompañamiento a quien sufra violencia intrafamiliar y/o doméstica, el Estado Empleador y las Entidades Sindicales signatarias del presente Convenio Colectivo de Trabajo General, elaborarán a través de la Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT Central) un Protocolo de Actuación e Implementación de la Licencia por Violencia de Género. Dicha Comisión, a su vez, podrá requerir información con fines estadísticos a las Áreas encargadas de receptar las solicitudes de licencia por violencia de género de cada jurisdicción comprendida en el ámbito de aplicación del presente Convenio, respetando éstas últimas el derecho a la intimidad de los agentes denunciantes.
La presente licencia alcanzará a todo el personal en relación de dependencia laboral con las jurisdicciones u organismos comprendidos en el presente Convenio Colectivo de Trabajo General”.
Que el citado artículo 147 bis del Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional homologado por el Decreto Nº 214/06 y sus complementarios establece que el Estado Empleador y las Entidades Sindicales signatarias de dicho Convenio General, a través de la Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT Central), deben elaborar un Protocolo de Actuación e Implementación de la Licencia por Violencia de Género”.
Que en cumplimiento de lo previsto por el artículo 147 bis del citado Convenio Colectivo General homologado por el Decreto Nº 214/06 la Comisión de Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT Central) mediante el Acta Nº 148 del 18 de diciembre de 2018 elevó una propuesta consensuada de “Protocolo de Actuación e Implementación de la Licencia por Violencia de Género”.
Que en consecuencia deviene necesario aprobar el “Protocolo de Actuación e Implementación de la Licencia por Violencia de Género”, el que como Anexo I (If-), forma parte de la presente Resolución.
Que la OFICINA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO de la SECRETARÍA DE EMPLEO PÚBLICO y la DIRECCIÓN GENERAL DE ASUNTOS JURÍDICOS de la SUBSECRETARÍA DE COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA, ambas de la SECRETARÍA DE GOBIERNO DE MODERNIZACIÓN de la JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS han tomado la intervención de su competencia.
Que la presente medida se dicta en virtud de las atribuciones conferidas por el Decreto Nº 13/16.
Por ello:
El Secretario de Empleo Público resuelve:
Artículo. 1º.- Apruébase el “Protocolo de Actuación e Implementación de la Licencia por Violencia de Género”, el que como Anexo (IF-2019-02792638-APN-SECEP#JGM), forma parte de la presente Resolución.
Art. 2º.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. – Pablo Martín Legorburu
Prevención, abordaje y erradicación de la violencia de género en el ámbito laboral
La Legislatura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires sanciona con fuerza de Ley:
Art. 1º.- Objeto. La presente Ley tiene como objeto la prevención, abordaje y erradicación de la violencia de género en el ámbito laboral.
Art. 2º.- Ámbito de aplicación. Las disposiciones de la presente serán de aplicación en todo el Sector Público de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires comprensivo de los poderes Legislativo, Ejecutivo y Judicial, las comunas, los organismos descentralizados, entidades autárquicas, organismos de la seguridad social, las empresas y sociedades del Estado, sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria, sociedades de economía mixta y todas aquellas otras organizaciones empresariales donde el Estado de la Ciudad tenga participación mayoritaria en el capital o en la formación de las decisiones societarias.
Art. 3º.- Autoridad de aplicación. La máxima autoridad en materia de recursos humanos de cada una de las jurisdicciones y entidades enunciadas en el Artículo 2º será la autoridad de aplicación de la presente Ley.
Art. 4º.- Plan de Acción. Las dependencias enumeradass en el artículo 2º, a través de sus organismos competentes en la materia, se encargarán de elaborar un Protocolo de Actuación para la Prevención, Abordaje y Erradicación de la Violencia de Género en el Ámbito Laboral o adecuar el preexistente según corresponda, respetando los siguientes lineamientos generales:
Fortalecer, reconocer y garantizar los derechos de las mujeres y personas pertenecientes al colectivo LGTTTBIQ a una vida libre de violencias de género en el ámbito laboral.
Garantizar un ambiente libre de violencia contra las mujeres y personas pertenecientes al colectivo LGTTTBIQ.
Eliminar prácticas de discriminación, hostigamiento y violencia de género en el ámbito laboral.
Promover acciones para la prevención y erradicación de las violencias de género, el acoso y abuso en el ámbito laboral.
Establecer criterios para la intervención y el seguimiento de situaciones de violencia de género o discriminación en razón de género en el ámbito laboral.
Generar un ámbito al que pueda recurrir la persona afectada a fin de encontrar posibles soluciones, respetando siempre su voluntad y su derecho a la confidencialidad.
Llevar adelante el registro, monitoreo y evaluación de las medidas que se adopten en los marcos de cada Protocolo.
Art. 5º.- Asesoramiento sobre Violencia de Género.- Las dependencias alcanzadas por la presente Ley, a través de sus organismos competentes en la materia, deberán proveer un servicio de Asesoramiento sobre Violencia de Género en el Ámbito Laboral, el cual comprenderá:
Elaborar o adecuar los protocolos de Actuación para la Prevención, Abordaje y Erradicación de la Violencia de Género en el Ámbito Laboral de acuerdo a los lineamientos establecidos en el artículo 4º
Atender y recibir consultas y denuncias sobre violencia de género en el ámbito laboral.
Asesorar en aspectos legales y en lo referente a la salud entendida desde una perspectiva integral, en sus aspectos psicológicos, físicos y sociales.
Elaborar un marco con antecedentes empíricos, legislativos y documentales que se ajuste a los paradigmas locales, nacionales e internacionales, en relación a las problemáticas de discriminación y violencia de género en el ámbito laboral.
Establecer vínculos de cooperación y asistencia con entes públicos y privados, nacionales e internacionales y organizaciones de la sociedad civil que tengan objetivos similares o complementarios.
Promover tareas preventivas mediante la realización de actividades de sensibilización, difusión y capacitación sobre el tema hacia diferentes sectores que, en distintas formas, tengan intervención o sean alcanzados por esta temática.
Promover capacitaciones en forma periódica para personal de la administración pública y funcionarios públicos, articulando con organizaciones de la sociedad civil e instituciones especializadas en la temática.
Impulsar el ejercicio de masculinidades que no reproduzcan violencias ni desigualdades, brindando información sobre lo que implica la violencia de género y sus consecuencias así como también promover espacios para la desnaturalización de las prácticas violentas y los micromachismos.
Convocar y establecer diálogo institucional permanente con Organizaciones de Derechos Humanos en defensa de los derechos de las mujeres y colectivos LGTTTBIQ, que brindarán asesoramiento sobre la implementación de la presente Ley.
Art. 6º.- Comuníquese, etc. – Diego Santilli. – Carlos Pérez.